ΕΫ,ιζΕίε. λ ; Κ ο S X LX. I Ω ^ ί Χ α ΐ Υ ύ a Ό Μ a ρ \λ. I a υ y t O s / 3 8 Z. μ ί f i t μ α : L n i ^ i t n u i v

Transcript

1 ΠΤΥΧΙΑΚΗ ίρ Γ / 1 Σ Ι/ 1 I Ω ^ ί Χ α ΐ Υ ύ a Ό Μ a ρ \λ. μ ί f i t μ α : ΕΫ,ιζΕίε Ε Τ Π H Q P O THE ε ρ Γ / ΐ ε / / 7 L n i ^ i t n u i v λ ; Κ ο S X LX Η ex u - ΐ Λ ί T. E J r l S I p O L L C X k % Vs, W OL I a υ y t O s / 3 8 Z =^":$ί^ ^ ^>3 ί:=ν:ξηίξκ 4ί5 2^^

2 ΠΤΥΧ/4ΚΗ ίργ/ισ!/} Tv\s νΰ ru2 v J a Ό Μ a ρ Cj> VL i μ ί Ρ ΐ ί μ α : ^^iwdp9 ίιιπίζ E H i i E J E ZTD HQPO THE ΕΡΓ/1Ε//7Ε L n i ^ ^ ί n J\! I K Ω 5 J lc O iy Z c x f T. J rjsipolll j4 S VL V OL I ΰ υ y I O s / 3 8 Z

3 Στην εποχή μσς είν α ι απαραίτητο να ουνειδητοποιούμε τον χοινωνιχό ρήλο του επσγγέλματός μας και α τ ις αχέαεις του με «ίλλες βυγγενείς επτ - στήμες, ιδ ια ίτερα με α υ τές που ααχολαύνται με την ανθρώπινη συμπεριφορά χαι γενικήτερα με την ανάλυση της ανθρώπινης κοινωνίας. Η επιτυχία στη ζωή γενικ ά, xau στο επάγγελμα ειδικ άτερα, εζσρτάται απά τον βαθμό της ικανότητας προσαρμογής του κάθε ατόμου. Η προσαρμογή αυτή προς της εργασία και προς το κοινωνικό της π ερ ι βάλλον, πρέπει να γ ίν ε ι έ τ σ ι, ώστε να ευνοήσει την ανάπτυξη της προσωπικότητας του ανθρώπου και να συνυπάρξει στην ανοδική της πορεία. Το άτομο, για να επιτύχει μία αρμονική συμβίωση και σιη;εργασίσ με τους άλλους, πρέπει να γ ίν ε ι δεκτό και να ενταχθεί σε μία κοινωνική ομάδα, μέσα στην οποία πρέπει να διατηρήσει και να αναπτύξει την ι δ ι αίτερη προσωπική του υπόσταση, δεδομένου ότι άτομο και ομάδα σιη^υπάρχουν και αλληλοεπηρεάζονται. Η ένταξη αυτή του ατόμου στην ομάδα, για να είν α ι ικανοποιητική, πρέπει να εκπληρώνει τόσο τ ις ανάγκες του ως ατόμου, όσο και τ ις ανάγκες της κοινωνικής ομάδος ως συνόλου. Από την πλευρά του ατόμου, γιο να δούμε πότε ε ίν α ι επιτυχής και ολοκληρωμένη η προσαρμογή για να σιη>τελέσει όχι μόνο στην επάγγελμά - τική επιτυχία αλλά και γενικότερα στην ευτυχία του στη ζωή, πρέπει να εξετάσουμε το θέμα αυτό από τρ είς πλευρές : Α '. - Π ρ ο σ α ρ μ ο γ ή τ ο ν α ν θ ρ ώ π ο υ π ρ ο ς τ ο ν ά ν θ ω π ο. Πρέπει να μάθει ο εργαζόμενος τον τρόπο με τον οποίο ρ θα δημιουργήσει και θα διατηρήσει καλιές σχέσεις με τους προϊσταμένους του, με τους ιφισταμένους του, με τους συνεργάτες του και γενικά με όλους τους συνανθρώπους του, μέσα και έξω από την επιχείρηση στην ο ποία ασχολείτα ι. Β ί- Π Ρ Ο Σ Α Ρ Ι ί Ο Γ ϋ τ ο υ α ν θ ρ ώ π ο υ, π ρ ο ς τ η ν ε ρ - γ - α σ ί α : Το θέμα της προσαρμογής το μελετά ο ε π α γ γ ε λ μ α τ ι κ ό ς π ρ ο σ α ν α ν α τ ο λ ι σ μ ο ς και η Ε κ π α ί δ ε υ σ η. 0 πρώτος ερευνά τ ις ικανότητες, τα ενδιαφέροντα και χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς του ατόμου που ε ίν α ι προικισμένος ο άνθρωπος. Η δεύτερη μας δ είχ ν ει πως, με την αγωγή και την παιδεία, θα επ ιτύ χει το άτομο που είν α ι σε ε ξ έλ ιξη, όσο το δυνατόν περισσότερο τ ις ικανότητες αυτές, γ ιο να γ ίν ε ι μιά ώριμη και ολοκληρωμένη προσωπικότητα ικανή να ανταποκρίνεται σ τ ις αυγκεκριμένς απαιτήσεις του επαγγέλματός του και της ζωής του γ εν ικ ά.

4 γ : - Π ρ ο ΰ α ρ μ ο γ ή τ η ς ε ρ γ β ο ί β ς π ρ ο ς ά ν θ ρ ω π ο : Γίν ετα ι προοπ<5θειο, ώοτε τα εργαλεία, οι τ ο ν μηχανές, ο τόπος ο χ ρόνος, χ. λ.π., της εργασίας να προσαρμοστούν στον βιολογικό και ψνχικό οργανισμό του ανθρώπου, ώστε να μπορεί αυτός να επιτύχει ένα μεγάλο βαθμό απόδοσης με έναν όσο το δυνατόν κατώτερο βαθμό φθοράς των δυνάμεών του. θα εξετάσουμε πρώτα πώς μπορεί να δημιουργηθούν οι κατάλληλες α ν θ ρ ώ π ι ν ε ς σ χ έ σ ε ι ς, δηλ πώς μπορεί να δημιουρ- γηθούν ανάμεσα στους εργαζομένους οι καλές σχέγεις που απαιτούνται για την εκτέλεση από κοινού ενός έργου. Οι εργασιακές, όμως, αυτές σχέσεις δεν περιορίζονται μόνο μέσο στην οικονομική μονάδα, αλ>^$ επεκτείνονται και σε : α ) Δ η μ ο σ ι έ ς σ χ έ σ ε ι ς, δηλ. σε σχέσεις προς τους τρίτους έξω οπό την επιχείρηση, με τους οποίους έρχεται αυτή σε επαφή, όπως : το καταναλωτικό κοινό, οι προμηθευτές, οι μ έτοχοι, ο τύπος κ.λ.π. β) Ε ρ γ α σ ι α κ έ ς σ χ έ σ ε ι ς δηλ. επαφές με τ ις εργατικές οργανώσεις, με τα συνδικά το, που και αυτά με τη σειρά τους επηρεάζουν πολλές φορές τη στάση των εργαζομένων προς την εργασία και τους συνεργάτες τους.

5 Ε I Σ A r ο Γ I A ' or ΑΝΘΡΟΠΙΝΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΣΤΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ Το πρόβλημα T w ανθρωπίυ»» αχέαενν, της ανθρώπινης επαφής, γεννήθηκε μαζί με την κοινότητα,, μαζί με την ανόγκη του ατόμου να ουμβιώσει ο 'έν α ν κοινό χώρο. Η θυμβί*κ5η αυτή γέννησε και γεννά χ ίλ ια 6υ0 προβλήματα και χ ίλ ιε ς 6υό δυσκολίες. Μερικοί φμτισμένοι^ άνθροσιοι συγκέντρνσαν την πείρα της ζυής και την διάρθρωσαν κατά επιστημονικό τρόπο. Στην αρχή, όπως σε κάθε επιστήμη έκαμαν υποθέσεις και μετά ζήτησαν να τ ι ς επαληθεύσουν πειραματικά, για να βγάλουν πορίσματα και νόμους, όσο φυσικά είvαu δυνατόν όταν μελετά κανείς τους ανθρώπους και τα ανθρώπινα πράγματα. Και, σιγά σιγά., κατέληξαν σε συμπεράσματα; Λιεπίστωσαν π.χ., ό τι από την σύγκρουση προϊσταμένου και υφισταμένου, και η παραγωγή βγαίνει μειωμένη και ο εργαζόμενος εξουθενωμένος, ενώ αντίθ ετα, όταν υπάρχει μιά σύμπνοια μεταξύ των εργαζομένων μιά αλληλοσυμπλήρωση, μιά ομόγνωμη συμμετοχή όλων στο κοινό έργο, τότε προέχει και το ατομικό συμφέρον αλλά και το συμφέρον της επιχείρησης. Με την βοήθεια της ι ίυχολογίας και της κοινωνιολογίας, το πρόβλημα τοποθετήθηκε πάνω σε νέα βάση, άνοιξε ένας καινούργιος ο ρίζο ντας, με το σύνθημα να ξαναγυρίσουμε στον άνθρωπο και σ τ ις ανθρώπινες α ξ ίε ς. Η επιχείρηση σήμερα αναγνώρισε την ανάγκη παροχής βοήθειας γιο την διατήρηση της σωματικής υγείας του εργαζομένου. Ό λες σχεδόν ο ι επ ιχειρ ή σεις χρηματοδοτούν κάποιο ταμείο υγείας και φροντίζουν για την ιατρική περίθαλψη του εργαζόμενου. Καιρός ε ίν α ι να κατανοήσουν και το θέμα της ΥΓΧΙΚΗΣ ΥΓΕΙΑΣ και να φροντίσουν και γ ι ' αυτό, ώστε να αξιοποιήσουν καλύτερα και αποδοτικότερα το εργατικό τους δυναμικό.

6 Β ' ΑΝΑΓΚΗ ΟΡΓΑΝΟΣΕΩΣ ΤΩΝ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ Σιίμερα ο ίυθρωηος έχει iu.6 πολΰ από άλλοτε τη» σνάγχη γιο χολές ονθρώηινες ο χέσ εις μέοο οτην παρογ*τγιχ>ί διαδικοοία. 'Ενας μεγάλος αριθμάς οτδμΐι«;, ουγχε»τρ«μέυοι μέθα σε έ»ον χσι τον ίδ ιο τόπο εργασίας, δημιουργοί» προβλ^ματο χοι συγκρούσεις. Πρέπει να βρεθεί τρόπος αυτές ο ι συγκρούσεις να μην αποβαίνουν σε βάρος της πορογωγής και του ανθρώπου. Για να υπάρχει επιτυχία στην 2ϊίί ΪΞ2^ _Ιϊί11 ονθρώπυυ, στην διοίκηση TWV ανθρώπων, πρέπει ο καθένας να γνω ρίζει ποιός ε ίν α ι ο ίδ ιο ς και π οίοι είν α ι οι άλλοι. Αυτό δεν ε ίν α ι πολύ απλό πράγμα, δ ιό τι οι άνθρωποι διαφέρουν μεταξύ τους, παρ' όλο που τα υ τίζο νται σε πολλά κοινά σημεία. Πρέπει λοιπόν να μελετήσουμε την συμπεριφορά των ανθρώπων, να μάθουμε πώς αντιδρούν στην κάθε περίπτωση, εάν θέλουμε να τους οδηγήσουμε για έναν παραγωγικό σκοπό, και να τους γνωρίσουμε σάν άτομα αλλά και σαν μέλη μιάς ομάδας. 0 άνθρωπος αντιδρά διαφορετικά σαν άτομο και διαφορετικά σαν μέλος μιάς ομάδας. Μέσα σε μία ομάδα υπάρχει μία συνεχής αλληλεπίδραση. 0 ένας στηρίζεται επάνω στον άλλον, επιδρά πάνω του, τον διαμορφώνει, το» επ ιρ εά ζει, αλλά και δέχεται τ ις επιδράσεις του. Β συμπεριφορά του ενός εξαρτάται πολλάς φορές από την στάση του άλλου: ανησυχίες, φόβοι, συμπάθειες φ ιλίες διοχέονται μέσα στην ομάδα και διαποτίζουν τα μέλη της. Αυτή την αλληλεπίδραση, αυτό το ρεύμα, που δημιουργεί το ψυχολογικό ωλίμα, κ αλείται ο νέος κλάδος των κοινωνικών επιστημών που λέγεται " α ν θ ρ ώ π ι ν ε ς σ χ έ σ ε ι ς " να το οργανώσει και να το διαμορφώσει έ τ σ ι, ώστε και η παραγωγικότητα ν ' αυξάνει αλλά και η ικανοποίηση του ανθρώπου από την εργασία του ν ' αυξάνει κι αυτή. Το πρώτο κ λειδί για τη» επιτυχία του σκοπού αυτό είναι το στέλεχος, ο προϊστάμενος κάθε βαθμού. Αυτός θα διαμορφώσει το κλίμα και θα βοηθήσει την ομάδα του ν ' αυέβ ει, υψώνοντας το ηθικότης.

7 To στέλεχος ηρέιιει να μάθει να κ ρ ίνει πρώτα σι*στά τον εαυτέ του, και άν μπορεί να απαλλαγεί απά τ ις δικές του αδυναμίες. Ά ν μπορεί να σταθεί πάν«απά τον εαυτέ του και απέ κείνους που κρίνονται απ ' αυτέν. Γ ια τ ί, άν δεν μάθει τον εαυτέ του, πώς είναι δυνατέν να μπορέσει να αντιληφθεί με ποιέν μπορεί να σ\η*εργασθεί ; Για έλα αυτά χρειαζέμοσθε μέσο στην βιομηχανία ένα πρέγραμμα και έναν ο ργ «ν «τέ ανθρωπίνων σχέσεων, που με τη βοήθειά του θα κάνει το δ ιοικη τικέ στέλεχος να δέ τον εργαζέμενο έχι μένον σαν μέρος του εργοστασίου τί της επιχ/σής του αλλά και σαν μέλος της κοινωνικής ομάδας, σαν οικογενειάρχη, και ιδίως σαν άνθρωπο με προσωπικέτητα ανεπανάληπτη και ξεχωριστή. Να δεί το προβλήματά του, τις αγωνίες του και του πέυο του. Και μένο τέτε θα μπορέσουμε να ποΰμε πως μπήκε στο νήημα των ανθρωπίνων σχέσεων. Μένον έτσι μποροΰμε να κάνουμε τον εργαβέμευα ενδιαφερθεί γ ιο τη δουλειά του και γιο την επιχείρηση έποΰ εργάζεται και να θελήσει να καταβάλει μεγαλύτερη προσπάθεια. Γ ια τί, έπως πολύ σωστά είπε ο CLARENS FRANCIS πρέεδρος της μεγάλης αμερικανικής Εταιρίας " GENERAL POOD " σ 'έ νο συνέδριο του Εθνικού Συνδέσμου Βιομηχανιών στις Ηνωμένες ϋ ο λ ιτε ίε ς : " Μπορείτε υ 'σγοράσετε το χρέυο του ανθρώπου, μπορείτε ακέμη υ'αγοράσετε τη σωματική του παρουσία σ'ένα ν ορισμένο τέπο, μπορείτε ακέμη ν'αγοράσετε έναν ορισμένο αριθμέ επιδέξιων μυϊκών κινήσεων την ώρα ή την ημέρα, αλλά δεν μπορείτε υ'σγοράσετε τον ενθουσιασμέ του, την πρωτοβουλία, την αφοσίωσή του. Δέν μπορείτε υ 'αγοράσετε την ευλάβεια των καρδιών, των σκέι(>εων και των ψυχών. Όλα αυτά μπορείτε μένο να το κερδίσετε ". Πρέπει λοιπέν να μάθουμε με ποιέν τράπο θα το κερδίσουμε. Πρέπει να μάθουμε πώς να κάνουμε τον άλλου να θέλει να συνεργαστεί μαζί μας, έσο μικρές κι ον ε ίν α ι ο ρέλος του. Οι διευθύνουτες την επιχείρηση σήμερα έχουν αρκετή πείρα, για το έ τ ι οι εργαζέμευοι δεν κάνουν πάντα έ, τ ι τους έχει μετα βιβ αστεί.

8 Εδώ ακριβώς έγ κ ειτα ι η οζ ο του δημοκρατικού κλίματος και το»υ καλών α ν θ ρ ω π ί ν ω ν ο χ έ ο ε ω ν. Η συμμετοχή στή αποφάσεων και η γνώση σκοπών της επιχήρησης αυξάνουν την παραγωγικάτητά της αλλά και την ικανοποίηση των εργαζομένων.

9 Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο Μ Ε Λ Ε Τ Η Τ 1 T Q N Α Ν Θ Ρ Ω Π Ι Ν Α Ι Σ Ε Σ ] Q Ν 'Ας ξεκινήοουμε την την έννοια διοικώ που θα κεί κατενθύν* ανθρώπους, θα πεί καθοδηγώ τους ώλλους, τους προοσνατολίζω τους βάζω να ερ γάζονται. Πιστεύαμε, ά τι ο καθένας ήξερε τον εαυτδ του, κατά συνέπεια και τους άλλους, ξεκινώντας οπά την αρχή άτι οι άνθρωποι ε ναι ά μ ο ιο ι. Αλλά ήρθε η ατομική ψυχολογία με του ADLEB και μας είπς, ά τι οι άνθρωποι διαφέρουν μεταξύ τους και επομένως έπρεπε να μελετήσουμε του άνθρωπο, να γνωρίσουμε το κίνητρά του, τη στάση του, τη συμπεριφορά του. Η επιτυχία μιάς επιχ/σης σήμερα εξορτάτοι απά το ανθρώπινο υλικά που έχει στη διάθεσή της. Σύμφωνα με την στατιστικ ή του 1962, το 8θ% των επιχ/σεωυ που έκ λ εισαν, έκλεισε απά κακή διοίκηση. Ο ανθρώπινος παράγοντας ε ίν α ι μιά τεράστιο πηγή, που πρέπει να αξιο π οιη θ ε ί. Δύο απά τους πλέον γνωστούς μελετητές που ασχολήθηκαν με τ ι ς ανθρώπινες σχέσεις και δημιούργησαν σχολές ε ίν α ι : R μιά είν α ι του FBEDEHIC XAYLOE, που ονομάστηκε και πατέρας πατέρα των ανθρωπίνων σχέσεων. π άλλη του elton νατό, του Και ο ι δύο πρωτοπάροι έδειξαν ζωηρά ενδιαφέρον για την επ ι στημονική μελέτη της ανθρώπινης συμπεριφοράς στην επιχ/ση και για τη βελτίωση της οποδοτικάτητας των εργαζομένων.

10 10 ο TA toh βποίδοσε μηχανικές στο Πανεπισττίμιο τον HARVAND. Γτην σταδϋοδρομε α τον σαν μηχανι>«5ς τιαροτιίρησε τ ι ς διάφορες κινιίσεις πον έκαναν οι εργάτες στην- ώρα της εργασίας τους. Παραττ^ρησε και βρήκε ό τι υκάρχουν ορισμένες κινήσεις πον κάθε εγαζόμενος θα έπρεπε να κ ά ν ει, αποφεύγοντας κάθε περιττή κίνηση. Με την συνεχή μελέτη κατέληξε στο συμπέρασμα ό τι γιο μιά καλή απόδοση πρέπει να υπάρχουν 4 προϋποθέσεις : 1. - Να γ ίν ε τα ι επιλογή τον κατάλληλου ατόμου γ ια κάθε ορισμένη εργασία. 2. ~ Να εκπαιδεύεται στη μέθοδο πώς να κάνει τ ις πιό οικονομικές κ ινήσετς Να του δοθούν κατάλληλα οι κ ο σ μ ικ ά κίνητρο. U. - Να τον εξασφαλισθούν καλές φυσικές σχτνθήκες και καλό περιβάλλον. Ο TAYLOR, με τ ις παραπάνω αρχές του, ζήτησε να αυξήσει την a αποδοτικότητά του εργάτη χωρίς να το ν κουράρει περισσότερο. 'Εκαμε αρκετή συστηματική μελέτη, για να βρεθεί η 3φότυπη απόδοση, το STANDARD. 0 TAYLOR λόγω της εμπειρίας του εξέδωσε, το 19Γ1, το έργο τον " βεμελ^ιώ δεις αρχές της επιστημονικής οργάνωσης ". Μαζί με τον TAYLOR πρέπει να αναφέρουμε και τον PAYOL 1916, στο θέμα της επιότημονι^κής διοίκησης. 0 FAY0L ήταν μροτστόμενος μιάς επιχείρησης, και νπεστήριζε ό τι το βασικό πρόβλημα ε ίν α ι η διοίκηση. Στην ουσία οι εργασίες των TAYLOR και FAY0L αλληλοσνμπληρώνονται. Καν ο ι δύο κατάλαβαν, ό τι το " πρόβλημα-κλειδί", της βιομηχανικής επιτυχίας ε ίν α ι το πρόβλημα του προσωπικού και της διενθύνσεώς του, σε όλα τα επίπεδα της εεραρχίας, και ό χι το πρόβλημα εγκαταστάσεων, όπως υποστήριζαν μ έχρι τό τε.

11 Β* ΣΧΟΛΗ Τ Ο ^ _^ Υ Ο Ο ELTON UAIO χαν ott συνεργάτες τον σπά την Γχολ>^ Επιχειρηματικών θεμάτνν τον Πανεπιστημίου τον HABVABD απέδειξαν γύρν στο 1932 ο τ ι υπάρχοιη» πολλοί παράγοντες που συντρέχουν στο περιεχόμενο τ«*υ ανθρωπίννν σχέσευν. Ό ταν έγ ινε ένα πείραμα με τ ι ς εργάτριες ενός εργοστασίου οπεδείχθη, ό τι η αύξηση της παραγωγήχότητας ήταν μεγάλη, και οι συνθήκες δέν ί^τον οι πλέον ιδα νικ ές. Αυτό οφείλετο στο ό τι έγ ινε η επιλογτί εργατριών γιο το πείραμα και ό τι από καιρό οε καιρό ζητούσαν τ ις συμβουλές των εργατριών. Οι εργάτριες αυτές, ένιωθαν, ένα αίσθημα συμμετοχής στο έργο, ένα αίσθημα κύρους και αύξησης της υπόληι^-ής των. Ένιωθαν ό τι τ ις υπελόγιζαν, γ ια τί ζητούσαν την γνώμη τους, και αυτό τ ι ς έκαμε να αυξήσουν την απόδοσή τους. Οι εργάτριες αυτής της ομάδας έϊειχναν την ανάγκη να φανούν χρήσιμ ες, να νιώσουν, ό τι αποτελούν ουσιαστικό μέρος της επιχ/σης, και ό τι δεν ήταν μόνο ένα ά+υχο σύνολο. Τις φέρθηκαν σαν προς " συνεργάτες " και μ'αυτό πέτυχαν μιά ψυχολογική προσέγγιση. Κατάλαβαν, δηλ. οι υπεύθυνοι, ό τι το αίσθημα ψυχικής ικανοποίησης οπό την εργασία π αίζει ένα σπουδαίο ρόλο. 0 ΜΑΤΟ, είπ ε, ότι ο άνθρωπος δεν δρά σαν άτομο μέσα στην στην επιχ/ση και δεν βρίσκεται σαν άτομο σε άμεση σχέση με την επιχ/ση, αλλά δρά και συμπεριφέρεται σαν μέλος μιάς μικρής ομάδας και η σχέση του με την επιχ/ση είν α ι σχέση της ομάδας προς αυτή. Σ τις τέσσερες προϋποθέσεις του TAYLOR, δηλ. α) καταλληλότης του εργαζομένου, β) μέθοδος, γ ) οικονομικό κίνητρο, 6 ) φυσικοί ό ρο ι, ο ΜΛΤΟ προσθέτει : ο ) Το άτομο σχηματίζει ομάδες, γιο να ικανοποιήσει την κοινωνική ανάγκη του " νάνήκει κάπου ". β) Το πρόβλημα της μορφής της εξουσίας.

12 12 ο TAYLOH αγνοεί την ομάδα και αναγκάζει το άτομο δε μιά καταπιεστική ε ζο ν σ ία,. Κατά την γνώμη του ή επιχ/ση είν α ι οργανωμένη κατά έναν ορθολογικά τράπο και π ιστεΰει, άτι πρέπει τα άτομα να υπακοάονν τυ(^λά σ τις επιταγές των προϊσταμένων, επ ι ταγές που, εζ άλλου, αποβλέπουν στο καλά του ιδίου του ατάμου. 0 UAYO υ π οστηρίζει, άτι άν η επιχ/ση κατωρθώση να ικανοποιήσει την κοινωνική ανάγκη των εργαζομένων και να ευνοήσει αρκετά την καλώς ευννοουμέυη ανάπτυξη των ομάδων, τάτε κατά έναν φυσικά τράπο θα πραγματοποιήσει τους αντικειμενικοΰς σκοπούς της και η άσκηση εξουσίας γ ίν ετα ι κάτι το βοηθητικά και σχεδάν άχρηστο. 0 διευθύνων δεν είν α ι πιά ο καταπιεστής αλλά ο άνθρωπος που διευκολύνει τους συυεργάτεςς του. Η ομάδα μπορεί να συζητά τ ι ς αποφάσεις και τάτε ο διοικητικάς υπεύθυνος γ ίν ετα ι επ ι τηρητής του σεβασμού προς την ομάδα.

13 13 ΙΣΤΟΡΙΚΑ ΓΕΓΟΝΟΤΑ ΠΟΥ ΔΙΕΠΟΝΤΑΙ Αϋ Ο ΤΟΝ ΑΝΘΡαΠΙΝΟΝ ΣΧΕΣΕΟΝ ΤΟ ΠΝΕΥΜΑ α ) Η διακτ^ρνζη της φιλβδελφείος του Η Δι,αχήρυζη της Φιλαδελφείας του Διεθνούς Οργουισμιύ Εργασίας ψηφίστηκε απύ 4Ι συμμοχιχύ και ουδέτερα Κρύτη ( εκτός της Ρι*σσίος) και αποτελεί μιό προσαρμογή τιη» ιδανικών Τ0ΐ> εργαζομένινν σ τ ις μ εταπολεμικές κοινωνικές και οικονομικές συνθήκες. Η διακύρυζη διαπιστώνει ότι η πείνα, όπου υπόρχει, αποτελεί κίνδυνο για την ευτυχία όλων και τ ο ν ίζε ι το δικαίωμα των ανθρώπων, χωρίς καμμία διόκριση φυλής, πίστεως ή φύλου, να επιδιώξουν με ίδ ιε ς δυνατότητες την υλική τους πρόοδο και την πνευματική τους av d - πτυξη μέσα στα πλαίσιο της ελευθερίας, της αξιοπρέπειας και της οικονομικής ασφόλειας. Μεταξύ των δικαιωμότων που διακυρύσσει, είν α ι η πλήρης απασχόληση, το κατώτατο όριο ημερομισθίου, τα συνδικαλιστικό προνόμια, η κοινωνική ασφόλιση και προστασία. Προβλέπει ιδια ίτερ η μέριμνα γιο την παιδική ηλικία και τη μητρότητα, ικανοποιητικό επίπεδο τροφής και κ ατοικίας, δυνατότητες αναψυχής, εκπαίδευσης και π ο λιτιστικής δράσης, Δέν παραλλείπει επίσης η διακήρυξη να διατυπώνει απόψεις για την καλύτερη εκμετάλλευση και την προσφορώτερη χρησιμοποίηση των πλουτοπαρογωγικών πηγών του κόσμου. β) Οικουμενική διακήρυξη των δικαιωμάτων του ανθρώπου, το 1948, από τον Ο.Ξ.Ε. Η Γενική Συνέλευση τον Ο.Η.Ε., αποτελείται από εκπροσώπους των λαπων 48 χωρών με διαφορετικό πολιτισμό και κοινωνική υπόσταση, πήρε τον Δεκέμβριο του 1948 την ιστορική απόφαση, με την οποία εκήρυξε πανηγυρικά τον σεβασμό στην ανθρώπινη προσωπικότητα, την τιμή στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια και την πίστη στο θεμελιώδη ανθρώπινα δικαιώματα. 'Ε τσι δημιουργήθηκε Ϊ2_!ί ΰ ϊ Ανθρωπίνων 'δικαιωμάτων. Οικουμενικής Δι,ακψρύξεως των

14 14 Η lotopca της Οιχομενικής Διακηρΰζεως αρχίζει, απί τον Γενάρη του 19^1. με το μήνυμα προς το Κογκρέσσο του προέδρου Ροΰοβελτ, που κ αθορίζει τ ις περίφημες τέοσερες ελευθερίες του: α ) την ελευθερία της γνώμης, β ), της θρησκείας, γ ) της ανάγκης, που μεταφρασμένη με δ ιεθνείς άρους σημαίνει ελευθερία γ ια οικονομικές συμφιινίες που θα εξασφαλίσουν σε κάθε έθνος μιά υγ,ιή ειρηνική ζι<ή για τους κατοίκους του, δ) και της ελευθερ ίας απά το φάβο, που σημαίνει έναν παγκάσμιο περιορισμέ των εξοπλισμών, γ ιο να μειωθούν έτσι οι επιθετικές τά σ εις. Ακέμη έχουμε το Χάρτη του Ατλαντικού ( Ι ί Αυγούστου του Ι9 ΑΙ ), τη διακήρυξη των Ηνωμένων Εθνών ( I Ιανουσρίου του Ι3Η2^ί τη Δήλωση της Μάσχας ( 30 Οκτωβρίου του 1943 ), τη Διακήρυξη της Φιλαδβλφείας ( ΜάΤος του 1944 ) και τον Χάρτη των Ηνωμένων Εθηών, που στο προοίμιά του εκφράζει την πίστη του στα θεμελιώδη δικαιώματα του ανθρώπου, στην αξιοπρέπεια και την αξία του ανθρώπου, την ισάτητα δικαιωμάτων ανδρών και γυναικών, και εθνών μεγάλων και μικρών. Το κείμενο αυτά αποτελείται απά ένα προοίμιο και 30 άρθρα. Το προοίμιο δ ίν ει το γενικά πνεύμα. Αναφέρεται στην αναγνώριση της έμφυτης αξιοπρέπειας του ανθρώπου, στο ίσα και σλλοτρίωτο δ ι* καιώματά του, που πρέπει να προστατευθούν απά το Κράτος Δικαίου, στην ελευθερία, τη δικαιοσύνη και την ειρήνη στον κάσμο. Το περιεχάμενο των άρθρων αναφέρεται στις ακάλουθες έν νο ιες. " 'Ολοι οι άνθρωποι γ εννιούνται ελεύθεροι και ίσοι σε αξιοπρέπεια και δικαιώματα ". Απαγορεύονται οι δ ια κρίσεις φυλών, χρώματος, γένους, γλώσσας, θρησκείας, πολιτικών πεποιθήθεων, κοινωνικής προελεύσεως ή καταγωγής. Υπάρχουν κανάνες άπως : " 0 καθένας έχει το δικαίω(.ι«τιις ζωικι της ελευθερίας και της ασφάλειας του προσώπου του ". Ακάμη η οικογένεια ανακηρύσσεται σαν θεμέλιο της κοινωνίας, και η αξία τον δικαιώματος της πνευματικής δημιουργίας. Η ελευθερία της σκέφεως, της συνειδήσεως και της θρησκείας κατοχυρώνονται.

15 Ειδικότερα οναγυωρίζεται ; Το δικαίκμο της εργαοίας, την αξίωση της ίσης αμοιβής γιο ίδια εργασία, το δικαίωμα του δ ι καίου μισβοό τιου κ αθορίζεται με τα κριτήρια της εξασφαλήσεως μιάς ζωής ανάλογα προς την ανθρώπιι>η αξιοπρέπεια, την προστασία από την ανεργία και δικαίωμα της συνδικαλιστικής οργάνωσης. Τ ο νίζεται το δικαίωμα προστασίας κατά της ανεργίας, και αυτά οφείλεται στο γεγονός ότι οι τελευταίες έρευνες απέδειξαν την τεράστια ψυχική και πνευματική επίδραση, που είχε στον άνθρωπο η ανεργία, επίδραση ίσως με βαθύτερα πολλές φορές αποτελέσματα. Το κείμενο της Οικουμενικής Διοκηρύξεως των Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων μπορεί να θεωρηθεί σαν ένας ωώδικας παγκόσμιας ηθικής, σαν ένα όπλο για την εφαρμογή των καλών ανθρώπινων σχέσεων σ ' όλους τους τομείς της ανθρώπινης δραστηριότητας.

16 IG Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο Β Α Ι Ι Κ Ε Γ Γ Ν Ο Σ Ε Ι Σ Τ Η Σ Τ Υ Χ Ο Α Ο Γ Ι Α Σ Τ Ο Υ Α Ν Θ Ρ Ω Π Ο Υ Γνσ να έχουμε 6αο το δνναχόν περισσότερο ιχβυοποιητιχό αποτελέσματα από την εργασία ενός ατόμου, φρόνιμο ε ίν α ι μα μ ε - λετι^σουμε τον όνθρ«πο για να δούμε, πώς είν α ι δυνατόν να τον χ α τα - νοιίσουμε και να τον καθοδηγήσουμε, ώστε να αποδώσει καλύτερο στη δουλειά του και να ικανοποιηθεί περισσότερο από αυτή για να ελα τ τώσει όλο και περισσότερο τ ι ς απογοητεύσεις του και τ ις ανησυχίες του και γενικά γ ια να προσαρμοσθεί καλύτερο. 'Οταν λέμε, ό τι ένας άνθρωπος είν α ι ανεπαρκής στην απόδοσήτου δεν σημαίνει πάντα, ό τι ο άνθρωπος αυτός δεν έχει ικ α νό τη τες,. Μπορεί να έχει όλες τ ις ικανότητες του κόσμου, αλλά η θέλησή του για εργασία να είν α ι μειωμένη. 0 άνθρωπος είν α ι μιά βιολογική, πνευματική και κοινωνική οντότης. 0 άνθρωπος ε ίν α ι μιά βιολογική, πνευματική και κοινωνική οντότης. 0 άνθρωπος φέρεται έτσι ή αλλιώς, γ ια τί έχει τον άλφα ή τον βήτα οργανισμό, έζησε και μεγάλωσε σαν μέλος της άλφα ή βήτα κ ο ι νωνικής ομάδας. Αναλύοντάς το ν, βλέπουμε ό τι έχει ανάγκες, που πρέπει να καλύψει γιο να ζή σ ει, και αυτές πρέπει να τ ις ξέρουμε. 0 κάθε άνθρωπος εύναι προικισμένος με μερικές ικανότητες, που πρέπει να τ ις δούμε, γ ια να τ ις αναπτύξουμε με την κoτάλλjl^fcη π αιδεία. 0 καθένας μας πρέπει να μάθει τον εαυτό του και τον άλλον. Μέχρις ένός σημείου ο κάθε άνθρωπος, με μιά προσπάθεια μελέτης και από την προσωπική του εμπειρία μπορεί να φθάσει να γνωρίσει τον άλλον και τον εαυτότου.

17 17 AXJui γιο να μπορεί να βοηθά αποτελεσματικά τον άλλον και να λύν ε ι τα προβλήματα, που προκύπτουν απά τ ις σχέσεις twv ανθρώπμν στο περιβάλλον της εργασίας, πρέπει να κάνει ειδ ικ ές σπουδές υψηλού επιπέδου και να έχει την ικονάτητα να ^τυχολογεί. Αυτύς είν α ι ο ψυχολάγος της επιχ/σης ή ψυχολύγος της βιομηχανίας ή ακύμη ψυχολάγος - Σύμβουλος, άπως ονομάζεται. 0 ειδ ικ ό ς αυτός επιστήμων, με συνεντεύξεις ερωτηματολογίου, τέστ, σ τ α τισ τικ έ ς έρευνες κλπ, προσπαθεί να βοηθήσει κάθε εργαζόμενο να προσαρμοσθεί καλύτερο στη δουλειά του και να λύσει τυχόν υπάρχουσε στ»γ>φούθεις και διαφωνίες μεταξύ ενός εργαζομένου και του προϊσταμένου του η μεταξύ εργαζομένων και να δημιουργήσει και συγκροτήσει ένα κατάλ - ληλο ψυχολογικό κλίμα προς όφελος της παραγωγής και του εργαζομένου. Δ ιά{0 ρε Αυάγκε5_ _ΚίνηTga Ανάγκη θα πεί μιά κατάσταση στηρίξεω ς. Μόλις δημιουργηθεί αυτή η κατάσταση, μπαίνει σε ενέργεια μιά κινητήριο δύναμη, που λέγεται ορμή, πορόρμηση, πάθος, επιθιηιίο, ένστικ το, ή επείγουσα ανάγκη γιο να καλυφθεί η στέρηση αυτή. Την ανάγκη δεν την βλέπουμε, αλλά τη διακρίνουμε στη συμπεριφορά του ανθρώπου. Ανάλογα με τον χαρακτήρα του ατόμου οι ανάγκες ποικίλουν π.χ. έχουμε μία ομάδα ανθρώπων, που εργάζονται πολύ. 0 καθένας όμως μπορεί να έχει και διαφορετικό κίνητρο που τον σπρώχνει να καταβάλει μεγαλύτερη προσπάθεια. 0 ένας για να κερδίσει περισσότερα χρήματα για την οικογένειά του, ο άλλος για ν ' αποσπάσει την εύνοια του προϊσταμένου του ή την επιδοκιμασία των συνεργατών του ή για να αποκτήσει κύρος ή γ ια τ ί πράγματι η δουλειά αυτή του αρέσει και τον ικανοποιεί ή πολλή εργασία.

18 Οι δ ια κ ρ ίοεις ruu αναγκών ανήκουν ο τις παρακάτ*» κ ατηγορίες: 1. - ίυ σ ιο λ ο γ ιχ έ ^ Α υίγκεζ. Είναι οι ονάγχες, οπό τ ις οποίες εζσρτάται η επιβίωσή μας όπως π.χ. π είνα, δίψα, ενδυμασία, χ α τοιχία, διαιώνιση του είδου ς, οι οποίες εξασφ αλίζονται με την εργασία. Είναι το πρώτο διχοίωμα χσι χαθι^χον. Είναι διχαίωμα να επιζιίσει με το ν'αποκτι^σει τα α ναγκαία μέαα * γ ι ' αυτό έχει απαίτιιση για έναν ιχανοκοιητικό μ ισθό Η 0 άνθρωπος έχει χαι την ονάγχη να αισθανθεί ασφάλεια χαι βεβαιότητα γ ια το μέλλον. Και όταν λ,έμε ασφάλεια δεν εννοούμε μόνο τη σιομοτιχι^ αλλά και την ψυχική. Όσον αφορά στον χώρο της εργασίας, ο εργαζόμενος, για να νιώσει ασφάλεια, ζητά μιά μόνιμη απασχόληση, προαγωγή και γενικά εξασφάλιση του μέλλοντος χαι σταθερότητα στην εργασία του. Αχόμη στην ανάγκη της ασφάλειας είν α ι και ο θεσμός των κ ο ι νωνικών ασφαλίσειαν ( ασφάλεια υ γεία ς, ατυχημάτων, γήρατος, ανεργίας ) που έχει επεκταθεί σ ' όλες τ ις αναπτυγμένες χώρες. 3.- Η ανάγκη τη^ αξιοπρέπειας 0 άνάγχη της αξιοπρέπειας, δηλαδή η πίστη ότι έχει ανθρώπινο δικαιώματα πρέπει να τύχουν καθολικού σεβασμού. Η ονάγχη αυτή τον σεβασμού στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια, έγ ινε τόσο πολύ αισθητή στην ανθρωπότητα, κυρίως με το τραγικά γεγονότα του δευτέρου παγκοσμίου πολέμου, ώστε σύσσωμος ο πολινισμένος κόσμος αποδέχτηκε την Οικουμενική Διακήρυξη των Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων του Εκείνο, το οποίο τ ο ν ί ζ ε τ α ι, είν α ι η αναγνώριση της ανάγκης της ανάπτυξης της προσωπικότητας, του, διότι " Ουκ ελ'άρτώ ^ ^' ω ζήσεται άνθρωπο ".

19 ID U. - H ανάγκη «νσγνω ρίσεω ς_^ι_επι.δοχιμααίσς. Ο άνθρωπος χρ ειά ζετα ι την ανάγκη αντή, γιο να 6εί πού β α δ ίζε ι: βρίοκεται στον ορθά δράμο; ακολουθεί σ»στά τακτική ; είν αι ανθρώπινο το παράπονο του παιδιού, του νέου, του εργαζάμενον, άτον δεν τον αναγνωρίζουμ. Ό ταν ο άνθρωπος ξέρει άτι επ ιδ οκ ιμ άζετα ι, τ ά - τε προχωρεί στη ζωή. Γ ι ' αυτά, ο έπαινος, τάσο για το παιδί - μαθητή άσο και για τον εργαζόμενο, είν α ι πολύ καλύτερο μέσο αγωγής παρά ή τιμω ρία. Στην πραγματική του μορφή και στον τάπο της εργασίας, αναγνώριση θα πεί ά τι λαμβάνω υπά<(.η»η γνώμη, τ ι εισηγήσεις, τ ις υποδ ε ίξ ε ις του άλλου, ά τι χαλώ αυτάν τον άλλον και τον συμβουλεύομαι Κοινωνικές 5νάγκε. Αυτές μπορούν να διακριθούν σε δύο μεγάλες κατηγορίες: 1) 'Εμφυτες 2 ) Επίκτητες. Τέτοιες ε ίν α ι οι ανάγκες που αποκτήσομε απά διάφορες εμ π ε ιρ ίες. Και έχουμε τέ το ιες ανάγκες, γ ια τί ανήκουμε σε κάποιο έθνος, κάποια φυλή, κάποια οικογένεια κ.λ.π. Και οι επίκτητες ανάγκες ε ίν α ι εξ ίσου ισχυρές, άπως οι έμφυτες, και ε ίν α ι και αυτές κίνητρα προς ένέργεια. Τις έμφυτες ανάγκες τ ις έχουν άλοι οι άνθρωποι. Το άτομα διαφέρουν μεταξύ τους ως προς τ ις επίκτητες ανάγκες.

20 20 κ ίνητρα Η εργασία ε ίν α ι και αιτή μία ανάγκη, άν την πάρουμε απ6 την (5ποψη 6 τι ο άνθρωπος έχει ανάγκη να ξοδέψει την ενεργητικότητα που έ χ ε ι. Το χράμο Χ«ρές αμφιβολία, είν α ι ένα απά το μεγαλύτερο κ ίνητρο εργασίας, γ ια τ ί με αυτό ικανοποιεί τ ις βασικές του ανάγκες. Σήμερα πορόλου που εξασφαλίζει ένα μισθό θέλει κάτι παραπάνω. Αυτό βάσει του νόμου της ιεραρχίας των αναγκών, μόλις ικανοποιηθή μιά ανάγκη γεννιού νται άλλες υψηλοτέρου επιπέδου. Σε μία έρευνα, που έγινε με το ερώτημα : " τ ί σας ευχαριστεί περισσότερο στην εργασία σας ; ο παράγων χρήμα ήρθε τέταρτος. Τα αποτελέσματα κατά σειρά προτίμησης ήσαν: 1) Σταθερή εργασία 2) Καλό προϊστάμενο - καλοί συνάδελφοι 3) Εργασία με πρωτοβουλία καλές συνθήκες U) Καλός μ ισθός. Αυτό δεν σημαίνει ό τι το χρήμα έπαψε να είναι κίνητρο, αλλά ό τι δεν είν α ι και το μόνο. Οι ενθαρρύνσεις όλων των ειδών, το ονέβασμα του ηθικού, με τ ις αναγνωρίσεις και τους επαίνους, αποτελούν σήμερα θετικά κίνητρα αυξήσεως της απόδοσης της εργασίας. Ακόμη μπορούμε να ιτψώσουμε το ηθικό των εργαζομένων άν αυξήσουμε την ικανοποίηση από την εργασία και άν βελτιώσουμε τ ις καθημερινές ανθρώπινες σχέσεις. Για να έχουμε καλές ανθρώπινες σχέσεις πρέπει να έχουμε καλή στάση απέναντι στους εργαζόμενους όπως π.χ. η στάση φ ιλίας.κ αι συμπάθειας, ε ιλ ικ ρ ίν ε ια ς, εμπιστοσύνης, αξιοπρέπειας κ.λ.η.

21 Κ Ε Φ Α Χ Λ 1 0 Ι Γ Ρ Ο Ι Ι Τ Α Μ Ε Ν Ο Ι - Υ Φ Ι Σ Τ Α Μ Ε Ν Ο Ι ϊ1 Ο προνοτάμενος <?τη pi,9ctxgytaj Για την διαμόρφικίη Twv καλών εργαοιακών αχέοε*>ν πάρα πολλά εξαρτώνται απά τον προϊστάμενο. Πολλές «>ορές η διογωγτΐ του προϊσταμένου κάνει πολλούς υφισταμένους να αγανακτούν, σε σημείο να αποφασίζουν να μήν έχουν ποτέ πιά στη ζωή τους προϊστάμενο και ωθούνται να κάνουν δική του^επιχ/ση. Οι προϊστάμενοι, που ζωογονούν κάθε τι που είν α ι γύρω τους, ευκολύνουν τον καθένα να αναπτυχθεί. Η επιρροιΐ του προϊσταμένου είν α ι μεγάλη, γ ια τί ουτάς θα προσλάβει, θα αμείψ ει, θα απολύσει. Η κρίση του είν α ι αποφασιστικ ή για τον υπάλληλο. Κατα τον FAlOL ο προϊστάμενος για να επιτύχει στη δ ιο ικ η τ ι κή λειτο υ ργ ία, πρέπει να δ ια θέτει τ ις παρακάτω ιδιό τη τε ς, σε βαθμό ανάλογο με τον βαθμό της ιεραρχίας, στον οποίο βρίσκετα ι. - Ευφυΐα και διανοητική δύναμη - Ισχυρή θέληση, επιμονή - Δραστηριότητα - Το θάρρος να αναλαμβάνει ευθύνες - Το αίσθημα του καθήκοντος - Να έχει μιά εκτεταμένη γενική μόρφωση - Να έχει δ ιο ικ η τικ έ ς ικανότητες, δηλαδή να προβλέπει, να οργανώνει, να δ ια τ ά ζε ι, να σ υ ν το ν ίζει, να ελέγχ ει.

22 - No ε ίν α ι όσο το δυνατόν ο πλίον κατόλληλος για τον ιδ ια ίτερ ο τομέα της επιχ/σης που εργάζεται. - ο καλός προϊστάμενος δ ίν ει ο ίδιο ς το παράδειγμα της πειθαρχίας και έχει το-θάρρος να αναλαμβάνει τ ις ευθόνες του. Και άλλο ι, μετά του FAYOL, έκαμαν πολλές έρευνες γύρο» από τ ι ς ιδιό τητες ίιου χρειάζεται το α ζί»μ σ του προϊσταμένου και προσέθεσαν και ν έες : - Σταθερότητα και ισορροπία χαρακτι^ρος - Ικανότητα δικαίος και αντικειμενικής κρίσεοις για την εργασία τον άλλον. - Ικανότητα να κρίνει την κατάσταση και ικανότητα να παίρνει την επιβαλλόμενη απόφαση. - Να ε ίν α ι συνεπής με όσα λέει και κάνει και να ακολουθεί τον σκοπό που χά ρα ξε.κ.α. Αναφέραμε τ ις θετικ ές ιδιότητες τον προϊσταμένου* υπάρχουν και αρνητικές ιδ ιό τη τες που δεν πρέπει να τον επιβαρύυοχτν και να τον χαρακτηρίζουν μη ικανό για την θέση αυτή όπως : S Εκείνος ο οποίος πέφτει σ τις λεπτομέρειες και χάνει την ουσία. - Εκείνος που απαιτεί πολλά από τον πλησίον του - Εκείνος που αντιδρά πολύ γρήγορα σ ' όλες τ ις εντυπώσεις - Εκείνος που έχει την τάση να γενικεύει πολύ γρήγορα, πράγμα που του οδηγεί σε λαθεμένη κρίση. - Τα χολερικά άτομα, που αντιδρούν βίαια σε κάθε άρνηση. Β ορμή τους τα ωθεί να κρίνουν ανώριμα και να τιληγώνουν καμιά φορά τους υπαλλήλους, πρα»ιαλώντας έτσι την αγανάκτησή τους.

23 Η κύρια φροντίδα του στελέχους πρέπει να είναι πώς να μήν υτνίρζει ανισδτητα στο χειρισμό τ«ι»ν υπαλλόλ«υ, ώστε να αποφευχθούν οι α ν τιζη λ ίε ς. 0 προϊστάμενος επηρεάζει τον \>φιστάμενο, αλλά και αυτός, με τη σειρά του, με το είδος τ«ιν αντιδράδεών του, επηρεάζει τη στάση του προϊσταμένου προς αυτόν, Η έννοια της οποδοχός, της αναγυ«ρίσε«ς και της επιδοκιμασίας ε ίν α ι μιά έννοια διπλής κατευθύνσε»ς. θα ξεκινήσει βέβαια από διοικη τικό στέλεχος, αλλά θα πρέπει να βρεί ανταπόκριση και στον υπάλληλο. Και αυτός, με την αφοσίωση, με την εμπιστοσύνη προς αυτόν, με την εκτίμησή του θα προσπαθήσει να αποδείξει ότι τον αποδέχεται σαν προϊστάμενο. Γενικά, ο προϊστάμενος πρέπει να έχει κατά νού, ότι ο υπάλληλος, γ ια να δεχτεί να υποτάσσεται θεληματικά στην εξουσία του, πρέπει να μπορεί να τον θεωρεί σαν καλύτερό τον.

24 β) Yy Ό τ<ίμ ενο _-_Υ π άλ^^ς Ο υy^oτdμewoς έχει την ιδιότητα του συυεργότη χαι του ανθρ»π νου όντος, πρέπει παι αυτός με τη σειρό του να ονογν»»- ρ ίσει την ανθρώπινη προθ«*πικότητα του προΐοταμένου και να υ ιο - θετόοει μιό ντικειμενικιί οτάοη αηέυσντί του. Να μπορεί να δ ια κρίνει τους προϊβταμένους που έχουν χαλοσύι/η και υψηλές ηθικ ές ιδ ιό τη τες, από αυτοός που είν α ι Οι νόμοι της δικαιοβόνης απαιτούν οπό τον υπόλληλο, που έχει π ρ ο ϊ- οτάμενο ο οποίος του φέρεται ανθρώπινό, να ατιόΐδίδει και αυτός τα ίδια α ' αυτόν. Οι υπόλληλοιι πρέπει να κοτονοόοουν, ό τι με τη οτόση τους προ- καλοόν την κακή μεταχείρηβη και ό τι εν μέρει ε ίν α ι υπεύθυνοι για τη μορφι^ που παίρνουν οι κοινωνικές οχέσεις μέσο στην επιχ/ση, από την έλλειψη αποδοχιίς και επιδοκιμασίας του προϊσταμένου. ΙΙολλοί προίστόμενοι, για να υποκινήσουν το ενδιαφέρον tu>v υπαλλήλων τους, αποφασίζουν να συζητούν μαζί τους θέματα της επιχ/σης και μόλιστα να τους συμβουλεύονται. Η πρωτοβουλία αυτή, όμως δεν δ ίν ε ι πόντοτε καλό αποτελέσματα. Οι σχέσεις λοιπόν, προϊσταμένου - υφισταμένου διέπονται από την αμοιβαιότητα με βόση το "_ύίνω_και_παίρνω_2 χατό έναν τρόπο αμ οιβαίο, αλλό και παρ' όλα αυτό ο καθένας ζητάει να πόρετ όλο και περισσότερα.

25 Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο K P I I I U A Σ Η Μ Ε Ι Α Σ Τ Ι Σ Α Ν Θ Ρ Ο Π Ι Ν Β Σ 1 Ι Ε Σ Α Σ Τ Η Ν Ε Π Ι Χ Ε Ι Ρ Η Σ Η ^ ^ ΕΝΤΟΛΗ ) Το ποιό λεπτό πράγμα ο τις ο χέσ εις μεταξύ προιόταμένου - β φ ι- οτομένου ε ναι η " διαταγή ". Η πειθαρχcα αποβλέπει στο να εχτελούνται οι διαταγές με καλή θέληση και ακρίβεια, και όσο το δυνατόν χίλρίς α ντιρ ρή σεις. ΧΜρίς πειθαρχία η διαταγή χάνει το νόημά της. 0 εργοδότης δεν μπορεί 1>α ασκεί δικαιώματα απολύτου κυρίου. Η εργατική νομοθεσία του π ερ ιο ρ ίζει το δικαίωμα αυτό. Σε περίπτωση που οι διαταγές βρίσκουν αντιδράσεις έχουμε τό τε την απειθαρχία. Απειθαρχία ( απάθεια - ανυπακοή ) : Απειθαρχία =η μή εκτέλεση μιάς εντολής. Χαρακτηριστικά της προσωπικότητας που οδηγούν στην απειθαρχία ε ίν α ι; 1) Η έλλειψη κοινωνικότητας. Υπάρχουν άτομα που είναι ανίκανα να προσαρμοσθούν και να ενσωματωθούν σε μία κοινωνική ομάδα. Σπάνια συμμερίζονται τα συναισθήματα των άλλων. Κάθε οδηγία, κάθε εντολή τους στεναωρεί και τη θεωρούν σαν επέμβαση στην προσωπική τους σφαίρα. 2) Συναισθήματα αντικοινω νικά, εχθρικά, που σπρώχνουν μερικά άτομα να ενοχλούν τους άλλους. Η ανυπακοή είν αι ένα εύκολο μέσο να πληγώνει και να κάνει τον άλλον να αγανακτήσει.

26 3) Η υπερβολική ανάγκη να δείξεκ άτι. έχει α ζία. Πολλά ε ναι τα άτομα που φοβούνται, ά τι η εκτέλεση μιάς εντολής προσβάλλει την προσ«*πική τους αξιοπρέπεια. Αυτοί εcvαι οι αυταρχικού άνθρωποι. Πιστεύουν, πως μάνο αυτοί αξίζουν και πως οι άλλοι υπάρχουν μάνο γιο να τους εξυπηρετούμ και να τους υπακούουν. Τους συναντάμε μεταξύ των μορφωμένων ανθρώπων και μεταξύ των πλέον χρεωκοπημένων στοιχείω ν. 4) Συναισθήματα κοτωτεράτητας και αναπηρίας. Οι άνθρωποι που υποφέρουν απά κατωτεράτητα και αναπηρία θεωρούν κάθε, υποταγή στη θέληση του άλλου σαν μιά απάδειζη της αναπηρίας τους, f " Ά ν δεν ήμουνα κουτσάς, κουτάς, άσχημος, τραυλάς, δεν θα τολμούσαν να με διατάξουν ). Τα συναισθήματα αυτά ε ίν α ι η έκφραση μιάς τραυματισμένης ψυχής. 5) Ψυχικές συγκρούσεις : Ό ταν ο υπάλληλος έχει συγκρου- σθεί με τους οικείους του και δεν μπορεί να τους εναντιωθεί θα μεταφέρει την αντίδρασή του στον προνστάμενά του ο οποίος κατα κάποιον τράπο παίρνει την θέση των γονιών το ν. 6) Ανακοπή της ομαλής εξελίζεω ς r Η σύγχρονη ψυχολογία μας διδάσκει,: ά τι το παιδί περνά μερικές, φάσεις ανάπτυξης κατά τ ι ς οποίες προσπαθεί ν ' αναπτύξει κάποια ανεξαρτησία. Οι φάσεις αυτές του πείσματος, άπως τ ι ς λέμε, εκδηλώνονται στην ηλικ ία των 3 ετών, των 9 και στην εφηβική, με τη μορφή μιάς αντίθεσης του παιδιάύ προς του παιδαγωγά.

27 Αν γ ια Χίίηοιο λ^γο το παιδί δεν έζησε την *<ίβη ουτιί, γ ια τ ί π.χ. ε ίχ ε μιά συοτηρή ογ«γιί, το ^τομο θα την περdβει αργότερα οτα χρδνια της κριμδτητας. Πολλές περιπτώσεις λοιπόν αρνητι>ίής στάσης, εξηγούνται μ ' αυτόν τον τρόπο. 7) Η προσωπική αντιπάθεια προς τον προϊστάμενο: 8) Απέχθεια προς το είδος της εργασίας t Πειθθ χία^_ Πειθαρχία ση μα ίνει, ότι υποτάσσομαι με τη θέλησή μου, για να μπορέσω να ζήσω αρμονικά με τους άλλους, πράγμα που είν α ι τελείως δημοκρατικό. Ε ιδ ικ ο ί λόγοι πο» καθορίζουν την πειθαρχία είν α ι : I ) Η ανάγκη να επιβεβαιώσει την ύπαρξή του, που ε ίν α ι σύμμαχος στο συναίσθημα της δικής του αδυναμίας. 'Οταν το άτομο αισθάνεται ό τι ε ίν α ι πολύ αδύνατο και πολύ λίγο βέβαιο γ ια τον εαυτό του, για να προχωρήσει με επιτυχία στον αγώνα της ζωής, αγκιστρώνεται συχνά από κάποιον πιό δυνατό, από τον οποίο περιμένει την σωτηρία. 'Οταν όμως πρόκειται για μιά εργασία που απαιτεί ευθύνη, πνευματική προσπάθεια και κατανάλωση δυνάμεων, πολλά άτομο προτιμούν να υποταχθούν γιο να βρούν την ησυχία του. 2) Πειθαρχία γ ια λόγους συναισθηματικούς : Γτοργή, πιστότης, εκτίμηση, θετικά συναισθήματα nou δοκιμάζει ένα άτομο κάνουν να γεννηθεί η επιθυμία να του είναι ευχάριστος, να του διευκολύνει την ύπαρξη, να τον εξυπηρετήσει. Η πειθαρχία αυτή χαρακτηρίζεται από ένταση και διάρκεια, και γ ι ' αυτό εκ τι μάται ιδ ια ίτ ε ρ α.

28 3) Πειθαρχία απί υπολογισμό: Είναι η πειθαρχία που αποβλέπει σ ' έναν προσωπικό σκοπό ε ίτ ε για να προτιμηθεί σε μιό προαγωγή ε ίτ ε γ ιο να επιτύχει μιόν αύξηση μ ι σθού κλπ. Η πειθαρχία αυτή σίλο^θως δια τηρείται μέχρι να γ ίν ε ι ο β^ιίοπός. Η πειθαρχία αυτού του είδους κινδυνεύει να μεταβληθεί σε κολακεία και σε δουλοπρέπεια. 4) Η αυτόνομη πειθαρχία: Ό τ ι οι διαταγές και ο» οδηγίες που δώθηκαν είναι αναγκαίες και δικαιολογημένες. Αυτοί οι όνθρωποι γ ίνονται υπηρέτες της κοινότητας, Υπόρχουν προϊστάμενοι οι οποίοι έχουν έναν τρόπο που προκα- λούν τον θαυμασμό των εργαζομένων. Δημιουργείται μια αφοσίωση και ένα πνεύμα υπακοής χωρίς όριο. Εξ άλλου, όσο μιά προσωπικό της είν α ι πιό ανεπτιτγμέισι ηθικά, τόσο πιό πολύ εμπνέει στου υφισταμένους την τάση της αυτόνομης πειθαρχίας.

29 9 g ) H T E X N Iffi ffii E N T O ^ Ό ταν ένας προϊστάμενος ηράκεεται να δώσει μία εντομ θ«πρέπει να προσέξει τα εξής : 1) Τις οδηγίες που θα δώσει θα πρέπει να τ ις έχει εξετάσει και να τ ις έχει ώριμα σχεφθεί. 2) Να σκεφθεί καλά προτού δώσει οδηγίες, ώστε να μή δέχονται κ ρ ιτ ικ ή. 3) Να δώσει οδηγίες με τρόπο σαφή, ακριβή, με όσο το δυνατόν λιγότερες κουβέντες, για να γίνουν κατανοητές. 4) Ε ίναι καλλίτερο η διαταγή να γ ίν ετα ι όσο το δυνατόν απρόσωπα. 5) Οι οδηγίες πρέπει να πείθουν. Καλό είναι να αναφέρεται και ο λόγος μιά ς εντολής, γιο να π είθεται ο εγαζόμενος, 6) Να δ ίν ο ν τα ι λίγες εντολές. 7 ) Ά ν η διαταγή είν α ι πολύ σπουδαία, πρέπει να επαναλαμβάνεται δύο φορές συνέχεια, για ν ' αποβλέπει στη σωστή κατανόηση. δ ) Οι εντολές πρέπει να δίνωνται διαδοχικά βάσει των αναγκών της εργασίας. εκτελεστή. 9) Οι προφορικές οδηγίες πρέπει να δίνωνται άμεσα στον 10) Να γ ίν ε ι προσπάθεια η εντολή να προσορμωσθεί με την ι δ ι οσυγκρασία του παραλήπτη. 11) Ποτέ μία εντολή να μή δ ίνετα ι γιο τιμωρία ή κύρωση εξ α ι τ ί α ς κάποιου λάθους που έχει χάνει ο εργαζόμενος.

30 'Exw αναφέρει με ποίό τρόπο πρέπει να δίνεται μία ε ν το Μ. Στην ου)»έχειο θα οχολιάσι» με ποιό τόνο πρέπει να δίνετα ι μία εντολή. 0 τόνος έχει μεγάλη οημαοία. Uia κοπιώδης εργασία μπορεί να εκτελεσθεί με χαρά άν δοθεί με ένα φιλικό τόνο. Κάποτε ν όμ ιζα ν, ό τι ο σκληρός τόνος ανξάνει το γόητρο τον προϊσταμένου. 0 τόνος που δεν χωρούσε αντίρρηση ήταν σε μεγάλη υπόληψη. 0 θυμός, η χολή είν α ι ο δρόμος μιάς εχθρικής πράξης. Γ ι ' αυτό οι εργαζόμενοι εκτελοό\> χβρίς χαρά τ ις εντολές, που δ ίνονται μ ' αυτόν τον τρόπο. Στην πραγματικότητα δεν υπάρχουν παρά μόνο λίγο ι κανόνες για να βρούμε τον σνστό τόνο. 'Ενας απ ' αυτούς είν α ι η ηρεμία, η γαλήνη. Πολλές φορές άν ο προϊστάμενος δεν ε ίν α ι δημοφιλής, να δ ίν ει τ ις διαταγές απρόσωπα! αντί να πή " κάνετε αυτό " να πή " πρέπει να γ ίν ε ι αυτό, κ α τ' αυτόν τον τρόπο ". Για να εκτελεσθεί με καλή θέληση μιά οδηγία πρέπει να δωθεί και στην κατάλληλη στιγμή. Μία εντολή που δ ίνετα ι στο τέλος της ημέρας, γ ίν ετα ι με δυσφορία αποδεχτή, αλλά ούτε και μόλις αρχίσει η εργασία. Ακόμη ακατάλληλη είναι η ώρα πρίν από το φαγητό αλλά ούτε και αμέσως μετά. Η καλύτερη ώρα ε ίν α ι μετά την έναρξη της εργασίας, αφού ο εργαζόμενος έχ ει τακτοποιηθεί και προσαρμοστεί. Ο προϊστάμενος πρέπει να ξέρει τους υφισταμένους του, για ν ' αντιλαμβάνεται πως θ ' αντιδράσουν σ τ ις δ ιαταγές.

31 Τπίίρχουν άνθρωποι που τους αρέοει να διατάζουν. Τ έτοιοι είν α ι ; α ) Οι δεοποτιχοί χαραχτιίρες, για τους οποίους " διατάζω " οημαίναι " εκδηλώνω τη δύναμτ^ μου ". β) Οι καλοί ογανωτές που έχουν ουνείδηαη της τελειάτητας των οδηγιών τους. γ ) Οι άνθρωποι που έχουν οιτναίοθημα κατωτερότητας, οτους οποίους η διαταγή δ ίν ει τη δυνατότητα ν ' αναπληρώοουν τα ουναιοθή- ματα της αναπηρίας τους. Στην πρώτη και τρίτη κατηγορία ανήκουν οι προΐατάμενοι, που δεν μπορούν να περάοουν μπροοτά από έναν υπαλληλο, χωρίς να δώσουν μία εντολή. Κάνοντας διαρκώς αισθητή την παρουσία τους είν α ι σαν να λένε : εμείς είμαστε ο ι κύριοι ". Αλλά φέρνουν αντίθετο αποτέλε:σμα ι το προσωπικό τους β αριέται. Στην άλλη περίπτωση, η ανάγκη της προσταγής μπορεί να θεωρηθεί σαν μιά ανάγκη ψυχικού ξελαφρώματος. 0 μαθητευόμενος που του ε - εθίγετο συνέχεια το φιλότιμό το ν, όταν μεγαλώσει και αναλάβει εξοο-> αία, α ν τί να κατανοεί την θέση του νέου μαθητενόμενον, που και αυτός την πέρασε, αισθάνεται τη " μανία " να δ ια τά ζει. Ά ς εξετάσουμε ποιά πρέπει να είν α ι η συμπεριφορά του προϊ - σταμένου όταν δεν εκτελείται μία εντολή : Β σωστή στάση του προϊσταμένου πρέπει να είν α ι η εξής: I ) Εάν η εντολή δεν έχει εκτελεσθεί για τον λόγο ότι υπάρχετ. άγνοια ή γ ια τ ί δεν έγ ινε κατανοητή, τότε θα πρέπει να δώσει συμπληρωματικές οδηγίες.

32 S2 2) Εάν η εντολή δεν εκτελεύται οτιδ κακή θέληοη, τδ τε: α ) Να κ^νει μιά προειδοποίηση, β) Να υποκριθεί δτι αγνοεί την μη εκτέλεση, α'κκά να την πάρει υπδ σημείνση για να καθορίσει αργδτε- ρα τη στάση του. Οι προϊστάμενοι πρέπει να προσέχουν πολύ τους υπαλλήλους εκείνους που νιώθουν την ευχαρίστηση να τους κάνουν να θυμώνουν και να χάνουν την ψυχραιμία τους. Γ ι ' αυτέ οι προϊστάμενοι να ασκούνται στην αυτοκυριαρχία. 0 πιύ αποτελεσματικούς τρύπος ε ίν α ι εξηγήσουμε στον ίλιάλληλο ύλες τ ις συνέπειες. τ«υ πράξεων του ( βλάβη που προξενήθηκε a 'έ να ν άλλον, υ λικ ή ' απώλεια, απώλεια χρύνου και δυνάμεων ) και να τον καταστήσουμε υπεύθυνο. Μιά ήρεμη συζήτηση ατομική ή ομαδική μπορεί να δώσει πολύ καλά αποτελέσματα. Ακύμη θα μπορούσε να συζητήση ανοικτά το θέμα μαζί με τον υπάλληλο ύσο το δυνατόν πιύ ήρεμα,. Μιά ερώτηση που μπαίνει με καλοσύνη. ' Γ ια τί, άλήθει\ δεν το κάνατε αυτό 5 ηϊ* να έχει εξαιρετικά ^ποτελέσματα, γ ια τί πολλοί τότε θα ντραπούν γιο τη διαγωγή τους. Και άν επιμένει στην αρνητική του αυτή στάση, θα πρέπει στο τέλος να απολυθεί ο υπάλληλος αυτός. Ά ν ο. υπάλληλος αυτός είναι πολύ ικανός στη δουλείά του αντί να απολυθεί μπορεί να μετατεθεί σ ' άλλο τμήμα με άλλον προϊστάμενο, οπότε υπάρχει μιά ελπίδα ν ' αλλάξει στάση.

33 ϊ2 2 _? ί5 Γ ί2? ο έλεγχος από την ορχό περικλείει ένα πολΰ επικίνδυνο ο τ ο ι - χ ε ίο. 0 υπόλληλος ^ πιστεύει, ότι αμφιβόλλονν γιο την ικανότητα αποβόσεώς τον και γιο την ευσννειδησίο, με την οποίο εργάζεται, και γ ι ' αυτό τον επιτηρούν, 'Οσο κι όν φαίνεται δυσάρεστος ό έλεγχος, είναι αναγκαίος. Από άποψη όμνς. ψυχολογική, το πρόβλημα του ελέγχου διαφέρει. 0 έλεγχος ταπεινώνει αλλά η έλλειψή του αποθρασύνει. Το πρόβλημα είν αι δύσκολο. ΕΨείνο που πληγώνει τον υπάλληλο,είναι ο σκληρός έλεγχος που ασκείται συνεχώς " γιο το μή τυχόν και έχει αργήσει στη δουλειά του ή μή τυχόν και χάσει κανένα λεπτό απο τη δουλείά το υ ". 0 συνεχής προσωπικός έλεγχος θ ίγει το φιλότιμο του εργαζομένου, την ευσυνειδησία του για το καθήκον του κλπ. διακρίνουμε δύο είδη ελέγχου: Τον μ η χ α ν ι^ έλεγχο και τον προσωπικό. Στον μηχανικό έλεγχο υπάγονται οι δ ια τάζεις που καθορ ίζε ι ο κανονισμός. Π.χ. ο έλεγχος της προσέλευσης και αποχώρησης του εργαζόμενου, τα λάθη, που καταγράφει μιά μηχανή, Η μηχανή λοιπόν αυτόματα ασκεί έναν έλεγχο και αυτό το θεωρεί τα πεινωτικό ο εργαζόμενος. 'Οταν ο μηχανικός έλεγχος πληγώνει, πόσο μάλλον ο πρωσωπικός έλεγχος που θ ίγει το φιλότιμο του εργαζόμενου και του ταπεινώ νει. Πριν γ ίν ε ι οποιοσδήποτε έλεγχος θα πρέπει πρώτο να ξέρουμε ακριβώς τι θα πεδ έλεγχω, ποιά είν α ι τα κύριο σημεία στα οποία θα στραφεί ο έλεγχος και τέλος ποιά θα είν α ι η εrrαoίo ηου πρέπει να εκτελέσει ο υπάλληλος.

34 S4 Στην περίπτι*ση που η χριτικιί ή ot χβροτηρήσεις είν α ι αναγχαίες πρέπει να διατνπάοει <$λες μαζί μιά φορ4 χαι 6χι οταδιαχά χαι συνεχώς. Ακδμη ο έλεγχος να γ ίν ετα ι διαχριτίμ ί, όαο είν α ι δυνατόν. Δέν πρέπει να παίρνει του χαρακτήρα εκτέλεσης ποινής. 0 έλεγχος θα είν α ι πιδ αποτελεσματικός άν γ ίν ει χατά τρόπο σύντομο. Πολλή λόγια κινδυνεύουν να μεταβόλονν τον έλ^εγχο σε προσηπική φ ιλο νικ ία, πράγμα που πρέπει να αποφεύγεται.

35 6 ' ΜΟΜΦΗ Ο προϊοτάμενος είν α ι «ποχρε^μένος χατά την επιθεώρηση της εργασίας να κ<ίνει μι<{ κρίση θετική ( έπαινος ) ή αρνητική (μομφή) ανάλογα με το άν η εγασία έγινε κατά τρόπο ικανοποιητικό ή ό χ ι. Οι κ ρ ίσ εις αυτές ασκούν ένα είδος υχολαγικής επίδρασης στα άτομο. Τους επαίνους τους ακούς κανείς πάντοτε ευχάριστα ε ίτε τον αξίζουν «ν τε ο ι, γ ια τί ικανοποιούν την ανάγκη που έχει ο ά ν - θρμπος " να θέλει ν ' α ξ ίζε ι ". Α ντίθ ετα, ο ι παρατηρήσεις γενικά δημιουργούν μιά δυσαρέσκεια, ακόμη και όταν γ ίνονται δικαιολογημένα, γ ια τί ακριβώς δεν ικανοποιούν αυτή την ανάγκη που είπαμε. Η μομφή απειλεί πάντα το φ ιλότιμο, σχεδόν πάντοτε προσβάλλει. Γ ι ' αυτό, λοιπόν, πρέπει ιδ ια ίτερ α να προσέξουμε την ψυχολογία της μομφής δηλ. του τρόπο που θα την χειριστούμε. Διακρίνουμε δύο μορφές μομφής: I ) Αυτή που γ ίν ετα ι μόνο υπό μορφή κατάκρισης. 2) Αυτή που σ υ μ π ερ ι^μ βάνει ένα μεγάλο αριθμό οδηγίες. W ηρυ!) γ, KnotfXH δεύτερη απορρίπτει ευ μέρει την εργασία και αποτελεί μιά δημιουργική κ ρ ιτικ ή, a δεύτερη ασφαλώς είν α ι καλλίτερη και για το πρόσωπο και για την εργασία. Η εφαρμογή αυτής πρέπει να ενθαρρύνεται. Την τάση για μομφή τη συναντούμε σε πολλά πρόσωπα. 'Ε χει την πηγή της μέσα στην ανθρώπινη ανάγκη " να δ είξει πώς α ξ ί ζ ε ι ", να δ ε ίξ ε ι την υπεροχή του. Η επιθυμία του να προστάζει κ ανείς, πολλές φορές προέρχεται από τα βιώματα τον ανθρώπου. Εάν π.χ. σαν παιδί υπέφερε πολύ με το να υπακούει συνεχώς, εκ δ ικ είτα ι όταν μεγαλώσει με το να θέλει να επιβάλει σ ' όλους τη θέλησή τ ο υ,.

36 Ot παρατηρηθείς να αποφεύγονται 6θο το όυνατύν εύώπιον τ ρ ίτ ν ν, γ ια να μή εκτεθεί η αξιοπρέπεια του υπαλλι^λον. Καλύ ε ίν α ι να γ ίν ον τα ι ιδια ίτερ α χνρίς μάρτυρες και ύχι τ ις πρώτες πρωινές ώρες αλλά ούτε και Δ ευτεριάτικα. Υπάρχει ένας παλιάς κανόνας που λέει ότι η παρατήρηοη να μό γ ίν ετα ι αμέσ»ς μετά την διαπίστμθη του λάθους, θα πρέπει να περάσει η πρώτη κακή εντύπωση. Μετά θα είμασθε ποιό α ν τικ ε ιμ ε νικ ο ί. Σαν συμπέρασμα, θα λέγαμε, ό τι το δικαίωμα της μομφής υ πάρχει για του προϊστάμενο, αλλά να γ ίν ετα ι χρήση στο μέτρο που χ ρ ε ιά ζ ε τα ι.

37 S? ε ) ΚΥΡΩΣΕΙΣ. 'Οταν yiwctet ένα λάθος, δεν έχει μόνο την κοτηγορίο, αλ-λα ακόμη χειρότερα, έχει και κυρώοεις: η παρατήρηση θ ίγει την ψυχή, τραυ μ ατίζει το φ ιλότιμο, η κύρωση είναι συνήθως υλικής μορφής. Διατάζω και τιμωρώ, βρίσκονται σε στενή σχέση το ένα με το άλλο. Δ ιατάζει μόνον εκείνος που είναικ αι σε θέση να τιμωρεί στην περίπτωση που δεν θα εκτελεσθεί η διαταγή. " Διατάζω σημαίνει μπορώ να επιβάλω κυρώσεις ", Σε όλες τ ις επιχ/ σε ις η κύρωση είν α ι ταυτόχρονα η ο ιτία και το αποτέλεσμα της πειθαρχίας. Η κύρωση πρέπει να κάνει εντύπωση για να παρεμπ^5ίσει τον ένοχο να το ζα νσκ άνει. Ηθεωρία του J.STOAHT UILL, λέ ε ι ό τι πρέπει να δείξουμε στον ένοχο τ ις συνέπειες της πράξεως του και να τον καταστήσουμε υπεύθυνο. Η πιψ μεγάλη κύρωση είν α ι η απόλυση. Αυτή θ ίγει την ίδιο την ύπαρξη του υπαλλήλου. Η μελέτη του καθηγητού N.MOEDE, απαριθμεί τα μέσο που χρησιμοποιούν μερικοί προϊστάμενοι, για να διώξουν χωρίς φόβο ένα υπάλληλο. Π.χ. του δίνουν άδεια και επωφελούνται από την απουσία του, για να συγκεντρώσουν αποδείξεις που να δικαιολογούν την α πόλυσή του, η καταργούν τη θέση του, ή ακόμη απαιτούν απ' αυτόν μιά απόδοση που ξεπερνά τ ις δυνάμεις του, και έτσι έχουν α ν τ ικ ε ι μενικές αποδείξεις γβα την αποτυχία του.

38 S8 Uid dxxj) μέθοδος ε ίν α ι οτο να του αφαιρούν ένα σπουδαίο μέρος της εργασίας του με το πρδσχημα ότι είν α ι πολύ φορτνμένος, αλχά στην πραγμβτιχδτητο το xdvouv ουτδ γιο να τον οπομακρύνουν για λίγο. Η κύρωση θεωρείται ndti πι6 πολύ από την μομφτ^. Διανέροιτν μεταξύ τους π οιοτικ ό. Η μομφή έχει πόντα έναν προσωπικό τόνο. Απευθύνρται από έναν όνθρωπο στον άλλον, ενώ η κύρωση μπορεί να επεκτοθεί σ ' ένα σύνολο ατόμων. Ό ταν π.χ, ένας εργάτης, που έκανε ένα λάθος, δεν το ομολογεί μπορεί να τιμωρηθούν όλοι οι συνάδελφοί του. {Τ κύρωση είναι συνέπεια μιάς βαρειάς μομφής.

39 >9 ΐ1 ϋ3? -5^---^Π??2?ί ϊ ί Α Π Ο Δ Ο Ε Η ΤΟ Ν Ε ΡΓ^Μ Η ί^ Κάθε προϊστάμενος ενδιαφέρεται υα επιτύχει από τονς βπολ- λιίλους του μιά άσο το δυνοτύν μεγαλύτερη απόδοση. 0 εργαζόμενος με τη σειρά του ευδιοφέρεται να δοκιμάσει όσο το δυνατόν μιά μεγαλύτερη ικανοποίηση. ( Μιά από τ ις ικανοποιήσ εις είναι και ο μισθός ). 0 προϊστάμενος π.χ. πρέπει να βρεί τρόπο να εμπνέει στον υ - πάλληλότου μεγαλύτερη εμπιστοσύνη στις ικανότητές του και να τον κάνει να κατανοήσει, ό τι δικαιούται να περιμένει από τον εαυτό του μιά καλύτερη εργασία : " Αυτό δεν είν α ι δύσκολο για σένα, θα πετύχεις ασφαλώς ", " Για σένα κράτησα αυτή τη δουλειά* είμ αι βέβαιος, ό τι θα τη βγάλεις πέρα * είσαι ικανός και έχεις ζήλο ", κλπ. Τέτοιες ενθαρρύνσεις, που υπογραμμ ίζουν τ ις προσωπικές ιδ ιό τη τε ς, μπορούν να κάνουν θαύματα ( και όπως λένε οι Γάλλοι : " η ευγένεια υποχρεώνει " ). Ακόμη, ο άνθρωπος, για υα βεβαιωθεί ότι α ξ ίζ ε ι, επιζητά την επιδομιμασία και τους επαίνους. Του αρέσει υα του λένε ό τι είν αι καλός, λογικός, προικισμένος, ικανός. Οι εκτιμήσεις αυτές ενισχύουν το αίσθημα που έχει γ ια την ίδιο του α ξ ία. Και η ικανοποίηση πουι αισθάνεται αποτελεί ένα ερέθισμα για την μετέπειτα εργασία του και δημιουργεί θετικά συναισθήματα προί το πρόσωπο του προϊσταμένου. Με την πράξη επαίνου η απόδοση αυξάνει, γ ια τί η χαρά, που αισθάνεται το άτομο, το χαλαρώνει και του αυξάνει την ενεργητικό τητά του.

40 Me την ενθίρρυυοη της πρωτοβουλίας του προσωπικού μπορεί μία επιχ/ση να επωρεληθεί πολύ. Σε μερικές μάλιστα επιχ/σεις υπ<ίρχ^ν ειύικιί κουτιά τα κουτιά προτάσεων " li " κουτιά ιδεών ", άπως γ ίν ετα ι σε επιχ/σεις της Γαλλίας^. Οι εργαζόμενοι δέχονται ειδ ικ ές αμοιβές γ ι ' αυτές τους τις προτάσεις. Το σύστημα αυτό είχε πρωτοεραρμοσθεί στην Αμερική κατά τον πρώτο παγκόσμιο πόλεμο. Η GENEEAL ELECTRIC COMPANY το είχ ε εφαρμώσει από το Σε μιά περίοδο 20 ετών είχαν γ ίν ε ι προτάσεις από τ ις οποίες 25^ έγιναν αποδεκτές και αμείρθηκαν με ποσά που έφθαναν καμιά φορά μέχρι δολ. >Στην Ευρώπη δεν έχουμε ακόμη μεγάλες εφαρμογές^ της μεθόδου αυτής, θα τη βρούμε κυρίως στη Γαλλία και τη Γερμανία. 'Ενα π είραμα έγινε και στην Ε λβετία. Οι προτάσεις εργατών πρέπει να ενθαρρύνονται σαν μέσο που υποκινεί τη χαρά της εργασίας:. 'Ε τσι οεργάτης α ισθάνετα ι, ό τι ε ίν α ι απαραίτητος τροχός μέσα στην επιχ/ση και το συναίσθημα αυτό του ε π ι- 1-βάλλει να ε π ιδ ε ίζει μεγαλύτερο ευδειαφέρον και δραστηριότητα. Οι προτάσεις αποτελούν μέρος της ψυχικής υγιεινής γ ια τί απο - τελούν ένα παράγοντα που ζωντανεύει και δ ίν ει νέες ελπίδες. Είναι ένα μέσο διατηρήσεως της ψυχικής ισορροπίας στην εργασία, στην εποχή μας που τόσο πολύ χαρακτηρίζεται οπό τη μηχανοκρατία. Οι προτάσεις δεν πρέπει να περιορίζονται στη βελτίωση του τεχνικού εξοπλισμού, αλλά πρέπει να επεκτείνωνται και στις συνθήκες και το κ ο ι νωνικό περιβάλλον της επιχ/σης.

41 41 Υ K O I N B ' V l K H Ψ Υ Χ Ο Λ Ο Γ Ι Α ο ) Η ομάδα εργαοία^. Ο εργαζόμενος δεν αντιδρά πιά μόνο οαν άτομο, αλλά και σαν μέλος της ομάδας, της οποίας δέχεται την επίδραση, που πολλές φορές ε ί ναι τόσο ισχυρή, ώστε να χρωματίζει όλες του τ ις σκέψεις και πράξεις και να διαμορφώνει την συμπεριφορά του. Ιε μία ομάδα εργασίας: πρέπει να υπάρχει μιά αναγκαία αλληλο- εξάρτηση μεταξΰ των μελών και να πραγματοποιούν έναν κοινό α ν τ ι κειμενικό σκοπό. Και να έχουν αποκτήσει συνείδηση αυτής της ιδ ιό τητάς τους. Από τη στιγμή αυτή η ύπαρξη της ομάδας σαν ομάδα φ αίνεται πλεονεκτική γιο κάθε μέλος. Και αυτό ακριβώς αποτελεί το κύριο χαρακτηριστικό τον φαινόμενου " ο μ ά δ α ". θα μπορόύσαμε να αναφέρουμε δύο βασικούς τύπους ομάδας εργασίας: ο ) Τον τύπο ομάδας στην οποία το μέλη της αισθάνονται την ο - νάγκη ν ' αποχτήσουν γνώσεις οπό τους άλλους. Οι ομάδες αυτές θα μπορούσαν να ονομαστούν ομάδες μελέτης. β) Τον τύπο ομάδας στην οποία το μέλη της αισθάνονται την ανάγκη να δράσουν μ αζί με τους άλλους. Οι ομάδες αυτές μπορούν να ονομαστούη Τα κίνητρα και οι σκοποί και των δύο αυτών τύπων ομάδος είν α ι τελχίως δ ια φορετικά. Σπάνιες ε ίν α ι οι ομάδες που είν α ι καθαρά ομάδες μελέτης, ή καθαρά ομάδες δράσεως. Οι περισσότερες είν α ι και μελέτης και δράσεως.