1. Denisi; Hitt & Jackson 2. Katzenbach; Canner & Feigen 3. Oulrich & Smallwood

Transcript

1 1392 بهار / يكم و بيست شماره / فرهنگ راهبرد شناس ايي و دانشمحور كاركنان خدمت ترك و نگهداري بر موثر عوامل شناس ايي تحقيق اين از ه دف تحقق براي دانش گاهي جهاد كه آنجا از ميباش د. آنها رفع جهت پيش نهاد ارائه و عرصه اين در ضعف نقاط جهاد علمي هيئت اعضاي تحقيق اين در آماري جامعه ميبرد بهره دانشمحور كاركنان از خويش مأموريت فعاليت سازمان اين تحقيقاتي طرحهاي انجام در بهنوعي كه باالتر و ليسانس مدرك با كارشناسان و دانشگاهي طريق از موردنياز اطالعات و است كاربردي هدف لحاظ از تحقيق اين اس ت. ش ده گرفته درنظر نمودهاند است. شده جمعآوري پرسشنامه و اجتماعيشدن فرايند فردي توسعه برنامهريزي اصلي متغيرهاي بين كه ميدهد نشان آمده بهدست نتايج كاركنان خدمت ترك با كاري شوكهاي بين نيز و دانشمحور كاركنان نگهداري با سازماني توسعه برنامهريزي مسير ترسيم فرعي متغيرهاي بين تحقيق اين نتايج با مطابق همچنين دارد. وجود معناداري رابطه دانشمحور و منعطف حضور زمان تصميمسازي در مشاركت فردي دانش توسعه فضاي ايجاد سازماني ارتقاي و شغلي نظامهاي فعاليتها در عمل استقالل چالشي فعاليتهاي انجام كاري گروههاي در ارتباطات توسعه شناور سوي از و دانشمحور كاركنان نگهداري با س ازمان تجاري اهداف در مش اركت مناس ب پاداش و پرداخت دانشمحور كاركنان خدمت ترك با كار منزلت و ش أن كاهش و ش غلي انتظارات نش دن برآورده بين ديگر است. گرفته قرار تأييد مورد شده ذكر بهترتيب نيز متغيرها تأثير اولويت همچنين دارد وجود معناداري رابطه كليدي: واژگان فعاليتهاي شغلي مسير شغلي رضايت شدن اجتماعي فرايند خدمت ترك و نگهداري دانشمحور كاركنان كاري. شوكهاي چالشي و نگهداري بر مؤثر عوامل دانشمحور كاركنان خدمت ترك تهران واحد دانشگاهي جهاد مطالعه: مورد افجۀ سيدعلياكبر طباطبايي عالمه دانشگاه استاد afjahi@atu.ac.ir غفاري صالح عادل اسالمي آزاد دانشگاه تحقيقات و علوم واحد دولتي مديريت كارشناسيارشد adel.salehghafari@gmail.com

2 1392 بهار / يكم و بيست شماره / فرهنگ راهبرد مقدمه دانش بهكارگيري روشهاي توسعه و دانشمحور كاركنان جذب براي شركتها بين رقابت گرفته قرار جدي توجه مورد اخير س الهاي در پايدار رقابتي مزيت ايجاد هدف با آنان دارد وجود دانش بر مبتني مزيت در س ازمانها موفقيت براي بيشماري داليل اس ت. را س ازمان ماندگاري و بقاء پذيرد ش كل محوري قابليتهاي پيرامون صورتيكه در كه روزافزون بهطور فضا اين در 4(. 2001: 1 جاكسون و هيت )دنيسي كرد خواهد تضمين بزرگ و كوچك اقدام هزاران يا و صدها پيرامون سازمان بلندمدت و اصلي موفقيتهاي نگهداري كه است دليل اين به ميپذيرد. شكل نوآوري و تحول چرخه در پيشتاز كاركنان دانشپايه س ازمانهاي مديريت روي پيش اساس ي چالشهاي از دانشمحور كاركنان است. نهفته 21 قرن باز فضاي و سنتي كاري فضاي تمايز در تحول اين اساس ميباشد. زنجيره اجزاء بهعنوان را كاركنان انبوه توليد بر مبتني بيس تم قرن س نتي محيطهاي توان با و بكوش ند س خت بتوانند كه ميداند افرادي را كاركنان ارزش مندترين و توليد انگيزش و دهند انجام بيشتر هرچه را تكراري و يكنواخت كار خود فني مهارت و فيزيكي است داشته آنان ش غلي امنيت و توليد ميزان با متناس ب پرداخت به بس تگي نيز آنان شيوههاي دانشي اقتصاد بهسمت حركت با ولي 59(. 2003: 2 جن في و كانر )كازنباخ بيشتر تعامل به سازمانها استراتژي عوض در و شده كمرنگتر س ازمانها اداره س نتي كاركنان دانش و اطالعات اس ت. ش ده نهاده بنا آنان فردي نياز تأمين و مش تريان با را نفت و فوالد مانند صنايعي و خام مواد بر مبتني نس بي مزيتهاي جاي دانشمحور اين ميدهد. تشكيل را شركتها اصلي اساس شايستگي و قابليت واقع در است. گرفته مشترك ائتالفهاي از استفاده موجود نخبگان توسعه جديد نخبگان جذب با قابليتها 3 اسمالوود و )اولريچ ميپذيرد شكل بهترينها نگهداري و حفظ و ضعيف كاركنان اخراج سازمان در ماندگاري به نگرش شيوه در جديد و سنتي فضاي ديگر تمايز 94(. 1383: در آنان شغلي امنيت ميزان به س نتي فضاي در كاركنان براي اصلي انگيزش ميباش د. دارند وجود كاركناني كمتر جديد فضاي در حاليكه در اس ت. داشته بستگي س ازمان و شغلي امنيت بنابراين است. شده تضمين سازمان در آنان شغلي امنيت كنند فكر كه ميزان طرفي از ميگردد. محسوب انگيزش عامل يك بهعنوان كمتر ماندگاري به تمايل Denisi; Hitt & Jackson 2. Katzenbach; Canner & Feigen 3. Oulrich & Smallwood

3 ... خدمت ترك و نگهداري بر مؤثر عوامل ميباش د. آنها تجربيات و مهارت پختگي توانمندي ميزان تابع 1 كاركنان بودن س يال آنها استخدامپذيري قابليت اس اس بر كاركنان از هريك جابجائي ميزان ديگر بهعبارت قابليت بهكارگيري امكان و انعطافپذيري توانمندي به توجه با يعني ميباش د. متغير از خارج در مناس ب كار ش رايط مختلف مش اغل و س ازمانها در كاركنان از هريك كاركنان جذب به بيشتري تمايل س ازمانها اينرو از ميگردد. مهيا آنها براي س ازمان 2 نخبگي«براي»جنگ تعبيري به را دانش عصر كه است جهت همين به و دارند نخبه 81 سيال و دانشمحور كاركنان جذب براي سازمانها لذا 101(. 2003: 3 )فرنهام مينامند ميباشند. جذابتر و مناسبتر كاري محيط بهدنبال هم س يال كاركنان و رقابتاند در ولي دارد وجود س ازمان در ماندگاري ب راي كاركنان ترغيب براي بيش ماري دالي ل كاركنان ميباش د. دانشمحور كاركنان ماندگاري به دانش عص ر در س ازمانها تأكيد رد كار و دانشگاهي مدارج بودن دارا بر عالوه كه ميش ود گفته بهكاركناني دانشمحور ميباشند خاص تخصص و قابليت داراي توسعه و تحقيق و مهندسي مختلف بخشهاي باشد. مؤثر رقابتي مزيت ايجاد و آفريني ارزش در ميتواند سازمان در آنها مشاركت كه از س ازمان در آنان ماندگاري راهبردهاي نيز و عوامل و علل شناس ايي جهت همين به اولويتاساس يمديريتميباش د. تحقيق مفهومي مدل معرفي و ادبيات مرور دانشمحور كاركنان ويژگيهاي و تعاريف توصيف حداقل يا تعريف را كارگر يك رفتارهاي داناييمحور س ازمان يك درون وقتي بيش كارهايش در خود ذهني توانايي از كه است كسي فرد آن ميش ود تصور ميكنيم است. آن بهكارگيري و دانش توليد با ارتباط در مستمرا و ميبرد بهره دستهايش از ياددهنده و يادگيرنده توفيقگرا فعال خودانگيخته اف رادي دانشمحور كاركنان و گذاشتن اشتراك به توليد جمعآوري سازمان در آنها فعاليت مهمترين كه هس تند نميرسد. بهنظر آساني كار مقصود اين به رسيدن اما است. تجاري اهداف به دانش تبديل ار آن ميتوان راحتتر و ميشود مستند و جمعبندي بهراحتي دانش از بخش ي گرچه و ميآيد بهدست عمل حين و مستقيم تجربه از ضمني دانش اما داد. انتقال ديگران به 1. Mobile 2. War for Talent 3. Furnham

4 راهبرد فرهنگ / شماره بيست و يكم / بهار 1392 فهم و بهكارگيري آن عملي هوشمندانه است. بنابراين مديران سازمانهاي دانشمحور بايد براي خلق محيطي تالش نمايند كه براي كاركنان دانشمحور چالشي و انگيزاننده باش د و مشاركت دانايي محور را تس هيل نمايد تا انتقال و بيان دانش در آن بهراحتي صورت گيرد. اين كار معموال از طريق تعامل زياد در گفتگو و تجربيات مشترك صورت ميپذيرد. فعاليتهاي تيمي اين كاركنان تعامل دانايي را تسهيل مينمايد مقاومتهاي انتق ال دانش را كاهش ميده د و عملكرد كاركنان بهعنوان عملكرد تيم مورد ارزيابي قرار ميگيرد. بنابراين افراد بايد نس بت به تيم پاس خگو باشند. مديران بايد با كاركنان دانشمحور بهعنوان همكار و ش ريك تجاري رفتار نمايند و به ش خصيت حرفهاي آنها احترام بگذارند. زيرا آنها نميخواهند پيرو باشند و با آنها با سبك دستوري رفتار شود. بلكه برعكس تمايل دارند شخصيت حرفهاي آنها مورد توجه قرار گيرد و به آزاديهاي تخصصي آنها احترام گذاش ته ش ود و ياري ش وند تا يافتههاي عملي و فلسفي خود را به مهارتهاي فردي و گروهي تبديل كنند )دانش فرد 19(. 1385: پيتر دراكر 1 در س ال 1959 واژه كاركنان دانشمحور )دانش گران( را براي اولين بار بهكار گرفت و مستمرا درباره آن صحبت ميكرد. او ميخواست افرادي را توصيف نمايد ك ه ميخواهن د از طريق پردازش اطالعات موجود اطالع ات جديدي توليد نمايند كه بتوانند بهوسيله آن مسائل را تعريف و حل نمايند و ارزش جديدي ايجاد كنند. كاركنان دانشمحور )دانشگران( با اطالعات و دانش سروكار دارند و با توليد توسعه و بهكارگيري آن س عي دارند در س ازمان نوآوري ايجاد نمايند و به تحوالت محيطي پاس خ مناسب بدهند. آنها ميتوانند با كمك دانش مس ائل س ازماني را حل نمايند در سازمان ارزش افزوده ايجاد نمايند و هوش خود را براي تبديل ايده به محصول خدمت يا فرآيند بهكار ميگيرند )مهدوي 72(. 1388:»ارزش اصلي اين كاركنان براي يك س ازمان توانايي آنها در جمعآوري و تحليل اطالعات و اتخاذ تصميماتي اس ت كه س ازمان را منتفع ميكند. آنها ميتوانند با همكاري يكديگر كار را انجام دهند و از يكديگر بياموزند و با اس تقبال از ريس ك از اشتباهات خود درس بگيرند.«ويژگيها و درك كاركنان دانشمحور از خودشان در تعريف تعهد سازماني و اقدامات مديريت منابع انس اني براي جذب و نگهداش ت آنها حائز اهميت ميباش د. اين گروه از Peter Drucker

5 ... خدمت ترك و نگهداري بر مؤثر عوامل 83 بااليي سطح مطالبات خواستار علت بههمين و هستند ويژهاي مهارتهاي داراي كاركنان و شغلي پويايي و پيشرفت از كه ميباشند مس تقل و خودكنترل افرادي آنها ميباش ند. خود كنترل در را سازمان فرهنگ و برده لذت مرس وم و س نتي امور مقابل در مخالفت تعهد سازماني تمايالت با مقايس ه در شغلش ان به نس بت كاركنان اين همچنين دارند مس ائل داراي كه كاري تيمهاي در اغلب دانشمحور كاركنان كه آنجا از دارند. زي ادي بلندمدت موفقيتهاي آنها براي و ميكنند كار هس تند وظايف با تقابل در مش كالتي و ميباشد بحرانيتر سازمان در محوري شايستگيهاي استقرار از اطالعات عصر در سازمان مورد كاركنان اين استخدام براي انساني منابع مديريت جديد مهارتهاي و سيستمها لذا 26(. 2003: 1 قاضي و هنگ )هارويتز است نياز برشمرد: را زير موارد ميتوان دانشمحور كاركنان ويژگي مهمترين از بسيار عامل تشويقها و شكنندهاند تنبيه مقابل در كه است شكلي به آنان روحيه است. آنان انگيزش در مهمي است. اصلي اولويت آن ماهيت و شغل دانشمحور كاركنان نزد دارند. خود دلخواه شغل در تغيير به فراواني عالقه ميبندند. دل سازماني مافوقهاي از بيشتر آنان به توجه و احترام و همكاران به است. شغلشان در موفقيت كسب آنان انگيزش اصلي عامل هستند. قائل زيادي اهميت خود كاري محيط براي هستند. تنوع دنبال كار از شده كسب نتايج در بهروزرساني و بيش تر اطالعات كس ب براي و دارند اطالعات به اندك وابس تگي ميكنند. تالش آن مورد پاسخهاي به رسيدن براي و هستند پرسش گر افرادي دانشمحور كاركنان ميكنند. مطرح را زيادي سؤاالت نياز فراواني تمايل و نيستند پايبند خيلي س ازمانها در موجود مقررات و ضوابط به دارند. موجود ساختارهاي در دگرگوني و تغيير به دارند. زيادي تعهد خود تخصص و بهكار نسبت ميدهند زيادي اهميت س ازمان كارهاي و پروژهها انج ام در عمل آزادي ب ه.)18-19 :1388 )اسماعيلي 1. Horwitz; Heng & Quazi

6 1392 بهار / يكم و بيست شماره / فرهنگ راهبرد دانشمحور سازمانهاي تعريف س ازمان ميكند: تعريف گونه اين پديا ويكي المع ارف دائره را 1 دانشمح ور س ازمان از افراد آن در كه ميكند تش ريح را س ازماني و اس ت مديريتي ايده يك دانشمحور محصوالت و خدمات انتقال و استفاده مديريت توليد تبديل براي فرايندها و سيستمها دانشمحور سازمان ميكنند. استفاده سازماني اهداف به دستيابي بهمنظور دانشمحور تجهيز و تس هيم گذش ته دانش حفظ و گرفتن با را آينده و حال گذش ته همچنين در خودش از حمايت ب راي آن دادن وفق و يادگيري و حاض ر حال در دان ش ك ردن دانشمحور س ازمانهاي گفت ميتوان خالصه بهطور ميكند. متصل يكديگر به آينده ميشوند تجهيز است( ديگري منابع كننده كشف كه بالقوه منبع )بهعنوان دانش به كه محقق را خود هدف كارآمدي با و گذاشته سر پش ت س لامت به را بحرانها ميتوانند اس ت دانش ي نيروي تربيت ثروت ايجاد و توس عه راه تنها دراكر بهعقيده س ازند..)68 :1388 )مهدوي رب مبتني نظريههاي معلول بهعنوان است ممكن دانشمحور س ازمانهاي مفهوم به اصلي چالش شود. نگريسته متخصصين دانش يكپارچهسازي براي اصلي بهصورت دانش امر اين و بوده دانش مولد كه است كاركناني مديريت براي تواناييش ان س ازمانها اين هستند دانش تخصيص و ايجاد به قادر انساني منابع اس تراتژيهاي اينكه دانس تن با را داشتن نيازمند سازمان در محوري شايس تگيهاي راهبردي انتخابهاي ميدهند. انجام اهميتي با جنبه دانشمحور س ازمانهاي براي كه ميباش د متفاوتي رقابتي قابليتهاي 27(. 2003: قاضي و هنگ )هارويتز ميگردد تلقي 84 دانشمحور سازمانهاي در انساني منابع مديريت فرهنگ و ارتباطات مال ي منابع انس اني منابع جنبه چهار از دانشمحور س ازمانهاي بهدليل دانشمحور س ازمانهاي انساني منابع متفاوتاند. س ازمانها ديگر با س ازماني اعتماد داراي انعطافپذير متفكر مستقل يادگيرنده س يار خودانگيخته خالق اينكه تفاوتها اينگونه دارند. فرق سازمانها ساير انس اني منابع با هس تند درونگرا و بهنفس انس اني منابع مديريت به نس بت كه ميدارد آن بر را دانشمحور س ازمانهاي مديران معمولي س ازمانهاي بر افزون كه نكاتي به و دارند مبذول را الزم دقت خويش س ازمان 1. Knowledge Base Organization

7 ... خدمت ترك و نگهداري بر مؤثر عوامل 85 تعليم افراد و قهرمانان انتخاب به كارمنديابي در يعني كنند. توجه دهند قرار مدنظر بايد بپردازند. باانگيزه و ديده استفاده شغلي گردش روش جمله از مناسب روشهاي از انساني نيروي آموزش امر در به را آنان و گردند آنان كاري روحيه تقوي ت باعث كاركنان ديد توس عه ضمن تا كنن د سازند. تبديل كلنگر افرادي وظايف بتواند فرد هر كه باشد بهگونهاي بايد سازمانها اين در شغل طراحي همچنين مذكور سازمانهاي در فردي بين ارتباطات و اجتماعي تراكم و كند تعيين خود را خود رفتن باال براي آشكار هدفي داراي كه كاركناني كه ميدهد نش ان مطالعات باش د. زياد دارند شغلشان به نس بت مثبتتري نگرش هستند دوگانه ش غل مس يرهاي نردبان از ارزيابي به نسبت گيرد. قرار توجه مورد دانشمحور س ازمانهاي در بايد مس ئله اين كه نسبت محافظهكاران كردن ارزيابي بهتر اساسي خطاي از بايد سازمانها اين در عملكرد بهصورت كار كل و شده خودداري منفي پيش امدهاي به دادن بيش تر وزن و نوآوران به مستقيما بايد دانشمحور س ازمانهاي در مزايا و حقوق همچنين ش ود. ارزيابي گروهي قسمتي نيز غيرمولد كاركنان اخراج يا جابجايي و باش د داشته همبس تگي بهرهوري با )مهدوي باشد داشته التزام آن به بايد كه است دانشمحور مدير يك اساس ي وظايف از.)67 :1388 متقابال انساني منابع سيستمهاي و اقدامات و سازماني ساختار و فرهنگ اصولي بهطور سطوح به توجه با ميباشند. مؤثر اثربخش ي ش كل به كاركنان نگهداري و جذب روي بر و كاري اس تقالل و خودكنترلي كاري ش رايط در انعطاف قابليت و جوابگويي و كنترل ساعات وقت پاره مانند كاري ساعات در انعطاف قبيل )از ميگردد. تسهيل خودگرداني نامحسوس و محسوس اقدامات و فرايندها بين 1 بكر و بارت منزل(. در كار يا و كاري شناور زا فعاليتهايي به نامحسوس اقدامات ش دهاند. قائل تفاوت دانشمحور س ازمانهاي در و مستمر بهبود فرايندهاي در يادگيري انتشار و توسعه و اعتمادسازي و ارتباطات قبيل ميدهد تغيير صريح دانش به را كاركنان دانش درحقيقت مفهوم اين دارد. اشاره نوآورانه ديگر توسط كه بوده كاركنان اجتماعي و فكري سرمايه ساختن در موضوع اين اهميت كه 24(. 2003: قاضي و هنگ )هارويتز باشد دستيابي قابل افراد 1. Barrett & Becker

8 راهبرد فرهنگ / شماره بيست و يكم / بهار 1392 جدول 1: مديريت منابع انساني و مديريت دانش جذب/ استخدام كاركنان دانشمحور دستيابي و ايجاد دانش انگيزش و نگهداري كاركنان دانشمحور محافظت و ترويج و بهبود دانش توسعه كاركنان دانشمحور بهرهوري و كاربرد دانش شناسايي دانش مهارتها قابليتها و تواناييهايي كه براي حيات سازمان ضروري هستند. نوآوري پيشفعال براي جذب كاركنان با استعداد استراتژيهاي توسعه منابع انساني براي ارتقاء دانش مهارتها و تواناييها و قابليتها انگيزه براي پيشرفت و به اشتراكگذاري دانش به رسميت شناختن سيستم پاداش طراحي شغل و فرهنگ سازماني فرايند انتشار و ارتباط دانش: در واحدهاي وظيفهاي درون سازماني و بين واحدهاي جغرافيايي و واحدهاي كسب و كار 86 )هارويتز هنگ و قاضي 25( 2003: نيازمنديهاي خاص مديريت منابع انساني در سازمانهاي تحقيقاتي مديريت منابع انس اني را شناس ايي انتخاب اس تخدام تربيت و پرورش نيروي انساني بهمنظور نيل به اهداف سازمان تعريف كردهاند )سعادت 1(. 1379: پس از تعريف مديريت منابع انساني و تحقيق و توسعه بهتنهايي ميتوان نتيجهگيري كرد كه مديريت منابع انس اني در س ازمان تحقيقاتي بهعنوان يك سازمان دانشمحور عبارت است از هنر شناسايي انتخاب استخدام تربيت و انسجام بخشيدن به تالشهاي افراد متمايز باهوش خودگردان و خالق )مهدوي 67(. 1388: گاريس 1 بيان ميكند كه سازمانهاي تحقيقاتي سازمانهايي هستند كه در آنها افراد: 1.»مديريت از طريق پروژهها«را بهعنوان استراتژي سازماني خود تعيين ميكنند 2. براي اثربخشي فرآيندهاي پيچيده از پروژهها يا طرحها بهره ميگيرند 3. يك سبد پروژه متشكل از طرحهاي مختلف داخلي و خارجي را مديريت ميكنند 4. براي ارائه كاركردهاي يكپارچه سازمانهاي دائمي خاصي همانند يك تيم سبد طرحها يا دفتر مديريت پروژه دارند 5. به سازمان بهعنوان يك سازمان تحقيقاتي مينگرند 1. Garris

9 عوامل مؤثر بر نگهداري و ترك خدمت س ازمان تحقيقاتي ايدهال سازماني اس ت كه داراي ساختار سازماني مسطح بوده و فرهنگ قوي مديريت طرحها و پروژهها بر آن حاكم باشد. در واقع آنچه يك سازمان را بهعنوان يك س ازمان تحقيقاتي متمايز ميكند آن است كه اين سازمانها خود را پروژه محور دانس ته و سياس تها و روشهاي انجام كار فرهنگ سازماني و استراتژي خود را بهسمت تالشهاي مرتبط با مديريت پروژه سوق ميدهند. برخي از نويسندگان بعضي ويژگيهاي مديريت منابع انساني را در سازمانهايي كه پروژه اجرا ميكنند شناسايي كردهاند. اين مطالعات از اين فرض كه سازمانهاي تحقيقاتي داراي ويژگيهاي خاصي هستند كه باعث ايجاد نيازمنديهاي خاصي در قالب سياستهاي مديريت منابع انس اني ميش ود حمايت ميكنند. برخي ويژگيهاي خاص سازمانهاي تحقيقاتي كه مرتبط با حوزه مديريت منابع انساني ميباشد عبارتاند از: 1.»مديريت از طريق طرحها و پروژهها«بهعنوان استراتزي سازمانهاي تحقيقاتي 2. موقتي بودن طرحهاي تحقيقاتي 3. پويايي 4. تقاضاي منابع چند نقشي و منابع طرحها سبد پروژهها 5. الگوهاي مديريتي خاص شاخصهاي نگهداري و ترك خدمت كاركنان دانشمحور كارمند متعهد فوقالعاده ارزش مند اس ت. از طريق تأمين نيازهاي اصلي كاركنان مورد توجه قرار دادن كاركنان شاغل در سطوح مختلف سازمان اعتماد كردن و معتمد بودن تحمل ويژگيها و سالئق فردي كاركنان و ايجاد يك فرهنگ»خواستن توانستن است«كه به دور از اتهام و سرزنش باشد ميتوان در كارمندان احساس تعهد ايجاد نمود. كيفيت و س بك رهبري از مهمترين عوام ل مؤثر بر جلب اعتماد كاركنان و ايجاد تعه د در آنها هس تند. همچنين تصميمگيريها بايد ش فاف باش ند و با يك رويكرد مش اركتي و علمآموزانه انجام شوند. براي اين منظور الزم است بهكاركنان اعتماد كرد و بهصورت مس تقيم و آش كارا از كمكهاي آنها تقدير و تشكر نمود. همچنين مديران بايد تا آنجا كه امكان دارد در معرض ديد كاركنان بوده و نش ان بدهند كه هميش ه در دسترس و آماده شنيدن صحبتهاي آنها ميباشند. كاركنان معموال نسبت به آن دسته از فعاليتهاي بلندپروازانه گروهي كه بتوانند خود را به آنها منتسب كنند واكنش خوبي

10 1392 بهار / يكم و بيست شماره / فرهنگ راهبرد مديران بايد ابتدا كاركنان اعتماد جلب براي كه داش ت بهخاطر بايد ميدهند. نش ان باشند. داشته اعتماد آنها به ميتواند مختلفي عوامل قبلي بخشهاي در شده ذكر ادبيات و نظريهها به توجه با بازار كار محيط يا ش غل ماهيت نظير باش د كاركنان نگهداري مدل هر ش روع نقطه و فرد با بررس ي ش روع كه ميرس د بهنظر اما اينها. نظاير يا اقتص ادي عوام ل كار ميگيرد تصميم نهايتا كه اس ت فرد اين زيرا اس ت. مناس ب ارزشهايش و انتظارات ويژگيهاي به توجه ب ا بماند. باقي س ازمان در اينكه يا و نمايد ترك را س ازمان ك ه ارزشهاي داراي سازمان به ورود بهمحض افراد اين ميرسد بهنظر دانشمحور كاركنان تصميمگيريها در مشاركت ميزان فردي دانش توسعه زمينه در انتظاراتي و شخصي بعد مرحله در ميباش ند. غيره و آنها براي منعطف حضور زمان تخصيص ارتقاء نحوه ماندگاري جهت در ديگ ري اصلي مؤلفه بهعن وان را اجتماعيش دن فرايند ميت وان فعاليتهاي انجام گروهي كار و ارتباطات توسعه آورد. بهحس اب دانشمحور كاركنان اجتماعي فرايند در بارز مش خصههاي از فعاليتها انجام در عمل اس تقالل و چالش ي ايجاد در نيز سازماني توسعه برنامهريزي ميآيند. بهحساب دانشمحور كاركنان ش دن از كه س ازمانهايي راس تا اين در ميباش د. دارا را خاصي جايگاه ماندگاري مدل يك اهداف در را خود كاركنان و مينمايند اس تفاده عملكرد مبناي بر خدمت جبران نظام ميباشند. موفقتر دانشمحور كاركنان نگهداري در ميدهند مشاركت س ازمان تجاري به نس بت را كاركنان ذهن كه رخدادي يا فكر هر معني به كاري ش وكهاي نهايت در زمينه اين ميباشد. خدمت ترك بر مؤثر ش اخصهاي از سازد فعال س ازمان از خروج برآورده مؤلفه دو تحقيق محدوديتهاي به توجه با كه ميباش د وس يعي حيطه داراي شاخصهاي بهعنوان ميتوان را كار منزلت و ش أن كاهش و ش غلي انتظارات نش دن برش مرد. دانشمحور كاركنان خدمت ترك بر مؤثر احساس گروهي كار براي قوي روحيه ايجاد سازمان به نسبت تعهد همچون مواردي هب تمايل سازمان ارزشهاي با فردي ارزشهاي نگهداشتن سازگار كار با شخصي درگيري سازمان به نسبت مالكيت حس و سازمان با همكاري به افتخار متمادي ساعات براي كار كاركنان در اعتماد و تعهد ايجاد موجب كه برش مرد خصوصياتي مهمترين از ميتوان را اين مديران كه است اين مس تلزم متعهد كامال كار نيروي يك از برخورداري ميش وند. 88

11 عوامل مؤثر بر نگهداري و ترك خدمت خصوصيتها را در سازمان تقويت كنند )هلر 61-62(. 1383: 1 يك تحقيق انجامش ده روي س طح رضايت شغلي كاركنان دانشمحور عواملي چون پاداش ماهيت شغل و توقع و انتظار كاركنان از استخدام در سازمان را بهعنوان متغيرهاي حائز اهميت در رضايت ش غلي نشان ميدهد. همچنين از ديگر عوامل تأثيرگذار عبارت بودند از مش اركت در تصميمس ازي و ارتباطات گروهي. آلوسون 2 براي هويت و وفاداري سازماني به مبناهاي متغير و متفاوتي اشاره دارد. او بين وفاداري نهادي و وفاداري اجتماعي وجه تمايز قائل ش ده اس ت. وفاداري نهادي به فرهنگ هنجارها و سنتها سمبلهاي س ازماني و اقداماتي كه ايجادكننده وفاداري در افراد ميباش ند اشاره ميكند. وفاداري نهادي در زمينه تغييرات روحي و رواني در افراد بهكار ميرود. وفاداري اجتماعي به يك گروه قوي و متكي به ارتباطات درون فردي و ادراكات مورد عالقه و مشترك اشاره دارد. وفاداري نهادي ممكن است براي نيازهاي سازماني سودمندتر بهشمار آيد اما تركيب آن با نظارت و كنترل مديريت يكپارچه اجتماعي ناميده ميش ود. هر دوي اين وفاداريها در انگيزش و نگهداري كاركنان دانشمحور تأثيرگذارميباش ند اگرچه ممكن است آنها وفاداري اجتماعي را برگرفته از ارتباطات شغلي خود بدانند. از ديگر فاكتورهاي مهم براي ايجاد انگيزه و نگهداري كاركنان دانشمحور عبارتاند از انجام فعاليتهاي چالش ي ايجاد فرهنگ كاري مربوط به اعطاي اس تقالل نسبي در كار تجليل از موفقيت و تقويت حس دس تيابي به هدف و رهبري. در كنار اين عوامل ميتوان تمايل به كسب سود ارتباطات مؤثر اهميت دادن بهكاركنان از طريق احترام به شأن و منزلت فرد و كار امكان فراهم آوردن و استفاده از منابع جديد )مانند فناوريهاي جديد( و توانمندس ازي كاركنان براي فراگيري مهارت بهمنظور افزايش توانايي ش غلي چ ه در ب ازار داخلي و چه در بازار خارجي را نام برد. آخري ن روش در حمايت از ايده يك س ازمان دانشمحور و يادگيرنده كس ب امتياز از طريق توسعه دروني و همچنين مش اركت در پروژههاي چندرشتهاي ميباشد. اين مس ئله ممكن است به قراردادهاي جديد روانش ناختي براي افرادي كه جوياي اس تخدام در بازار كار پايدار هس تند و يا به س ازمانهايي كه به تعهد باالي كاري بيش تر از امنيت ش غلي و وفاداري نياز دارند منتهي گردد. 1. Heller 2. Alison

12 1392 بهار / يكم و بيست شماره / فرهنگ راهبرد انساني منابع روشهاي خاص س ازمانهاي ميدهد نشان كه دارد وجود ش واهدي ميگردد. دانشمحور كاركن ان عملكرد بهبود باعث كه ميكنند تصدي ق را مش خصي يك تكميل در مهم بعد بهعنوان شغل طراحي اهميت كه دريافتهاند 1 هرون و تامس ون ش هروندي رفتار و اثربخش تعهد دانش ايجاد باالتر س طوح به روانش ناختي قرارداد قرارداد ارزيابي در را مشاوران عملكرد بازبيني همكارانش و 2 هانسن است. وابسته سازماني كه كاركناني براي 3 باين مشاور شركت همچنين است. كرده ذكر دانششان از استفاده و نش ان تحقيقات ميگيرد. نظر در پاداش ميدهند قرار ديگران اختيار در را خود دانش دانششان گذاش تن اختيار در اس اس بر كاركنان عملكرد و پاداش نوع بين كه ميدهد دارد. وجود رابطه كردهاند مشخص انساني منابع مديريت براي استانداردي شيوههاي محققين از بعضي ترك و جابجائي كاهش باعث و بوده اساسي و مهم دانشمحور كاركنان نگهداري براي كه و خدمت جبران نظام كليدي برحوزههاي تمركز با محققين ديگر ميش ود. آنها خدمت پس كار پاداش و پرداخت مقوله به سنتي رويكرد كه كردهاند تأكيد نكته اين بر پاداش براي توجه مورد استراتژيهاي اغلب نميباشد. مناسب دانش ي اقتصاد ش دن صنعتي از قبيل از داشتهاند تمركز مؤثر موقعيتهاي و اقدامات روي دانشمحور كاركنان نگهداري كه مالي پاداشهاي از خاصي انواع مناسب شغلي طراحي كارها در عمل آزادي و استقالل تكنولوژيهاي به دسترسي و فرصتها توسعه موفقيتها و دستاوردها شناخت مبناي بر 25(. 2003: قاضي و هنگ )هارويتز ميباشد پيشرو در است. شده ارائه 1 ش ماره نمودار در تحقيق مفهومي مدل در بررس ي مورد ابعاد آنها عملياتي تعريف و تحقيق مورد متغيره اي معرفي به مختصر بهصورت قس مت اين ميپردازيم. در كه را عواملي باي د دانشمحور كاركنان نگهداري جه ت مدلي تبيين بهمنظ ور مستقل متغيرهاي بهعنوان دارند برجستهاي نقش كاركنان اين خدمت ترك و نگهداري داد. قرار بررسي مورد و كرده شناسايي مؤثر و جهت ارائهش ده مدلهاي و علمي گوناگون منابع مطالع ه از پس تحقي ق اي ن در Thomson & Heron 2. Hansen 3. Bain Co

13 ... خدمت ترك و نگهداري بر مؤثر عوامل 91 و دانشمحور كاركنان خدمت ترك داليل بهعنوان عواملي ابتدا در كاركنان نگه داري مصاديق و مؤلفهها از فراگير فهرستي بهصورت كاركنان اين نگهداري جهت راهبردهايي نظرخواهي روش اس اس بر س پس گرديد. جمعآوري كاركنان اين ماندگاري با مرتبط جهاد كار خاتمه و شاغل علمي هيئت اعضاي از تعدادي از نظرخواهي طي 1 غيررس مي از شده جمعآوري مصاديق تشريح و تحقيق هدف و موضوع تبيين از پس دانش گاهي جهاد كاركنان خدمت ترك و نگهداري در آنان نظر از كه را مواردي ش د خواس ته آنها داراي كه مصاديقي سپس نمايند. وزندهي و نموده اولويتبندي است مؤثر دانش گاهي مصاديقي نيز و دانشمح ور كاركنان نگه داري بر مؤثر عوامل بهعنوان ب وده اهمي ت زير نمودار در كه ذهني مدل ي ك ش كل به آنها خدمت ترك بر مؤثر عوامل بهعن وان محقق توسط و بوده ذهني شده ارائه مفهومي مدل بنابراين گرديد. طراحي اس ت آمده است. شده ساخته دانشمحور كاركنان ويژگيهاي به توجه با است اهميت حائز زير مدل در كه آنچه و طرف يك از كاركنان اين بالندگي و رش د به خاص توجه ش د اش اره آنها به كه ارتقاي بهدنبال همواره دانشمحور كاركنان است. ديگر سوي از سازمان تعالي و توسعه ديگران به نس بت خود رقابتي مزيت بهعنوان را آن و بوده خويش تخص ص و دان ش فعال نقشي آوردن بهدست جس تجوي در كاركنان اين همچنين ميآورند بهحس اب زمره در را موارد اين بهطوريكه هس تند تصميمگيريها در خود دانش از اس تفاده و آنها ارتقاي زمينه بتواند كه س ازماني لذا و ميدانند خود بالندگي و رش د فرصتهاي نظام اين اساس بر و نمايد فراهم بهسازي و آموزش مناس ب نظام اس تقرار طريق از را جهت در مثبت گامي كند ترس يم و مشخص را كاركنان اين ارتقاي و ش غلي مس ير در نظر مورد مصاديق بنابراين است. برداش ته كاركنان اين فردي توس عه و نگهداري تصميمسازي در مشاركت فردي دانش توسعه فضاي ايجاد از عبارتاند فردي توسعه و منعطف حضور زمان 72( 1383: )سلطاني سازماني ارتقاي و شغلي مسير ترس يم 21(. 1388: )اسماعيلي شناور 1. Informal and Instant Decisions

14 راهبرد فرهنگ / شماره بيست و يكم / بهار 1392 ايجاد فضاي توسعه دانش فردي توسعه فردي مشاركت در تصميمسازي ترسيم مسير شغلي و ارتقاي سازماني عوامل ترك خدمت عوامل حفظ و نگهداري شوكهاي كاري توسعه سازماني فرايند اجتماعيشدن زمان حضور منعطف و شناور توسعه ارتباطات در گروههاي كاري انجام فعاليتهاي چالشي آزادي و استقالل عمل در فعاليتها نظامهاي پرداخت و پاداش مناسب مشاركت در اهداف تجاري سازمان برآورده نشدن انتظارات شغلي كاهش شأن و منزلت كار ماندگاري خروج از خدمت 92 )ارتباط مستقيم( )ارتباط معكوس( نمودار 1 : مدل مفهومي تحقيق )با اقتباس از مدلهاي هلر 1383 و اسماعيلي 1388( در فرايند اجتماعي ش دن كاركنان دانشمحور خواس تار قرار گرفتن در گروههاي كاري هس تند. عضويت اين كاركنان در گروههاي كاري رضايت آنها را افزايش ميدهد زيرا بر اس اس نظرخواهي انجام شده عمده رضايت اين كاركنان در تعامالت و ارتباطات صورتگرفته با همكاران كسب ميشود. همچنين نوع فعاليتهايي كه كاركنان دانشمحور طالب انجام آن هس تند بيش تر چالشي است و لذا قرار گرفتن در محيطهايي با سؤاالت و تالش براي رفع ابهامات موجود آنان را نس بت به سازمان متعهدتر ميسازد. كاركنان دانشمحور خواستار آزادي و استقالل عمل در انجام فعاليتهاي محوله هستند و موضوع تفويض اختيار براي آنها حائز اهميت فراوان است و به آن بهعنوان يكي از ابعاد اجتماعي

15 ... خدمت ترك و نگهداري بر مؤثر عوامل 93 عبارتاند اجتماعيشدن فرايند در نظر مورد مصاديق اساس اين بر ميكنند. نگاه ش دن تفتي )معالي فعاليتها در عمل استقالل و آزادي كاري گروههاي در ارتباطات توسعه از.)165 : )نيكلز چالشي فعاليتهاي انجام )1 :1387 در سهمخواهي حتي و ش ده حاصل درآمد و س ازمان تجاري اهداف در مش اركت از امر اين انجام كاركنان اين و ش ده دانشمحور كاركنان رضايت افزايش باعث مالكيت مأموريت در موضوع اين انعكاس لذا ميدانند. خود بيش تر تعهد باعث را س ازمان طرف كه مواردي از ديگر يكي ميگردد. سازمان توسعه باعث خود آن داش تن باور و س ازمان و پيشرفته خدمت جبران نظام يك وجود ميدهد افزايش را دانشمحور كاركنان انگيزه اين باالي تأكيد ميباشد اهميت حائز نظام اين در كه موضوعي است. عملكرد اساس بر در كه است پرداخت موارد ساير با درمقايس ه عملكرد اس اس بر پرداخت روي كاركنان توس عه در نظر مورد مصاديق بنابراين داش ت. خواهد را مؤثري نقش كاركنان نگهداري مشاركت 20( 1388: )اسماعيلي مناسب پاداش و پرداخت نظامهاي از عبارتاند سازماني 18(. 1385: )دانشفرد سازمان تجاري اهداف در دارد فراواني تأثير آن در افراد شخصي داليل اينكه بهدليل خدمت ترك بر مؤثر عوامل و بوده وسيعي حيطه داراي دارد وقوع احتمال گوناگون مقاطع در افراد شرايط به بسته و همچون مواردي لذا باشد. غيرممكن تحقيق اين در شايد و مشكل بسيار آن ابعاد همه بررسي 1385: قديريان و )اصيلي سازمان در كار منزلت كاهش و شغلي انتظارات نشدن برآورده ترك بر مؤثر عوامل بهعنوان شد شناخته اهميت داراي صورتگرفته نظرخواهي در كه 7( شد. دستهبندي كاري شوكهاي بهعنوان موارد اين گرديد. وارد مفهومي مدل در خدمت ترك به نسبت را كارمند ذهن كه است رخدادي يا فكر هرگونه مفهوم به كاري شوك كه است رخدادي شوك شود. خدمت ترك باعث است ممكن و ميس ازد فعال س ازمان ايجاد شغلي پيشنهادهاي ساير با خود شغل مقايس ه از فرد آگاهي يا و منش اء بهعنوان خواس ته تغيير گونه هر به ش وك بنابراين ميبندد. نقش فرد ذهني قالب در س پس و ميريزد. درهم را فرد پايدار حالت كه ميشود گفته كارمند فعلي وضعيت ناخواسته يا نظرخواهي براس اس و ذهني بهصورت هلر مدل از اقتب اس با فوق مفهومي م دل آزمون مورد تحقيق فرعي و اصلي فرضيههاي قالب در بايد و شده طراحي صورتگرفته گيرد. قرار 1. Nickols

16 1392 بهار / يكم و بيست شماره / فرهنگ راهبرد ميگردد: مطرح زير بهشرح تحقيق فرعي و اصلي فرضيههاي اساس اين بر فردي توس عه برنامهريزي و دانشمحور كاركنان نگهداري بين معناداري رابط ه 1. دارد. وجود براي مناسب فضاي ايجاد و دانشمحور كاركنان نگهداري بين معناداري رابطه 1.1. دارد. وجود آنها فردي شايستگيهاي و دانش توسعه در آنها دادن مش اركت و دانشمحور كاركنان نگهداري بين معناداري رابط ه 1.2. دارد. وجود سازماني استراتژيهاي تبيين و تصميمسازي و ش غلي مس ير ترس يم و دانشمحور كاركنان نگهداري بين معناداري رابطه 1.3. دارد. وجود آنها سازماني ارتقاي تسهيل و منعطف حضور زمان و دانشمحور كاركن ان نگهداري بين معناداري رابط ه 1.4. دارد. وجود شناور كار ساعات از بهرهگيري وجود شدن اجتماعي فرايند و دانشمحور كاركنان نگهداري بين معناداري رابطه 2. دارد. قرارگرفتن و ارتباطات توسعه و دانشمحور كاركنان نگهداري بين معناداري رابطه 2.1. دارد. وجود كاري گروههاي در آنها چالشي فعاليتهاي انجام و دانشمحور كاركنان نگهداري بين معناداري رابطه 2.2. دارد. وجود آنها در موجود ابهامات رفع و اس تقالل و آزادي اعطاي و دانشمحور كاركنان نگهداري بين معناداري رابطه 2.3. دارد. وجود آنها به محوله فعاليتهاي انجام در عمل سازماني توسعه برنامهريزي و دانشمحور كاركنان نگهداري بين معناداري رابطه 3. دارد. وجود مديريتي نظامهاي و و پرداخت سيس تمهاي و دانشمحور كاركنان نگهداري بين معناداري رابط ه 3.1. دارد. وجود مناسب پاداش تجاري اهداف در مشاركت و دانشمحور كاركنان نگهداري بين معناداري رابطه 3.2. دارد. وجود سازمان دارد. وجود كاري شوكهاي و دانشمحور كاركنان خدمت ترك بين معناداري رابطه 4. انتظارات نشدن برآورده و دانشمحور كاركنان خدمت ترك بين معناداري رابطه 4.1. دارد. وجود شغلي 94

17 ... خدمت ترك و نگهداري بر مؤثر عوامل منزلت و شأن كاهش و دانشمحور كاركنان خدمت ترك بين معناداري رابطه 4.2. دارد. وجود سازمان در كار 95 فردي توسعه برنامهريزي 1. شدن برآورده براي مكتوب شده زمانبندي برنامه يك تبيين فردي توس عه برنامهريزي ميگردد سعي برنامه اين در آنهاس ت. توس عه و رش د جهت در افراد حرفهاي نيازهاي ش غل و س ازمان اهداف راس تاي در خود قابليتهاي و توانائيها به توجه با كاركنان تا پويا ارتباطي خويش شغلي وظايف و فردي توس عه نيازهاي بين و يابند توس عه خويش ارتقاي و رشد باعث كاربرديابزار يك بهعنوان فردي توسعه برنامهريزي كنند. برقرار مهمترين كه ميشود مديران و سرپرستان فعال مشاركت ازطريق كاركنان مهارت و دانش است. )مديران( سرپرستان و كاركنان سويه دو تعامل آن ويژگي دانشمحور كاركنان كه ميدهد نشان مختلف سازمان چند روي بر شده انجام تحقيقات 64(. 1383: )هلر دارند اعتقاد فردي توسعه در مؤثر عوامل به كاركنان ساير از بيش فردي دانش توسعه فضاي ايجاد 1.1. فراميگيرد س ازمان در يا و ميآورد س ازمان به خود با فرد كه توانمندي و دانش نوع چهار به معموال فردي دانش باشد. داشته قابلمالحظهاي تأثير فرد ماندگاري در ميتواند. ) شولتز و هيل و ماتيوس يك )بكر ميگردد طبقهبندي گروه يك مختلف قس متهاي در و اس ت عمومي جنبههاي به محدود كه 4 عمومي دان ش دانش 696(. 1998: هيل و )ماتيوسيك دارد كاربرد مختلف سازمانهاي نيز و سازمان رد ميتواند كه ميگردد اطالق شغلي خوش ههاي با مرتبط عمومي دانش به 5 حرفهاي دانش به 6 صنعتي ويژه دانش باشد. داشته كاربرد س ازماني واحدهاي يا و گروه س طح برق آب نانوتكنولوژي بيوتكنولوژي مانند خاص صنعت يك خصوص در فرد يك ويژه صنعتي و حرفهاي دانش با عمومي دانش تمايز وجه هرحال به ميگردد. اطالق... بخار 1. Becker 2. Matusik & Hill 3. Schultz 4. Generic Human Capital 5. Ocupation-Specific Human Capital 6. Industry-Specific Human Capital

18 راهبرد فرهنگ / شماره بيست و يكم / بهار 1392 در مي زان كارب ردي و انحصاري بودن آن اس ت و معموال كاركن ان دانشمحور تمايل دارند كه دانش حرفهاي و صنعتي را كس ب نمايند. دانش ويژه س ازماني 1 كه منحصر به يك س ازمان خاص ميباش د و صرفا براي يك سازمان ارزش دارد و بهعنوان دارايي آن محس وب ميگردد. بنابراين س ازمانها براي حفظ مزيت رقابتي خود با بهرهگيري از مكانيزمه اي مختلف درصددند كه دان ش و تخصص كاركنان خود را پيرامون دانش منحصر به س ازمان خود ش كل دهند تا زمينه و انگيزه ماندگاري در كاركنان را افزايش دهند )اصيلي و قديريان 13(. 1385: مشاركت در تصميمسازي مشاركت واقعي در انجام كار موجب افزايش اعتماد بهنفس در محيط كار ميشود. اين امر زماني محقق ميش ود كه كاركنان )چه بهصورت انفرادي و چه در قالب گروه( اطالعات خود را در اختيار يكديگر قرار دهند و در نتيجه عمال بر فعاليتهاي س ازمان تأثيرگذار باشند. برقراري دموكراسي ايجاد انگيزه و كاربردي بودن از جمله مزاياي مشاركت هستند. تحقيقات نش ان ميدهند كاركناني كه به آنها اجازه داده ميشود تا به شيوه خاص خود در جهت تحقق بخشيدن اهداف سازمان مشاركت داشته باشند در مقايسه با كساني كه وظايف آنها از قبل دقيقا تعيين و به ايشان ابالغ ميشود از بهرهوري بيشتري برخوردارند )كردرستمي و اشكناني 419(. 1388: ترسيم مسير شغلي و ارتقاي سازماني مس ير شغلي به مجموعهاي از كارها و مش اغلي اشاره ميكند كه افراد در مدت زندگي كاري خود بر عهده ميگيرند. بهزعم ووك ويليامز و هالس تيد )1983( 3 ترسيم و بهبود مسير شغلي وسيلهاي است كه از طريق آن يك سازمان ميتواند بهرهوري فعلي كاركنان خ ود را تداوم بخش يده يا افزايش دهد و در تم ام اين مدت آنان را براي دنياي در حال تغيير آماده س ازد. برنامههاي بهبود مس ير شغلي اثربخش ميتواند موجب كاهش ترك خدمت كاركنان و افزايش بهرهوري ش ود. براي درك ارزش بهبود مس ير ش غلي همين بس كه دانس ته ش ود بهطور ميانگين سازمانها در هر پنج سال پنجاه درصد نيروهايي 1. Firm Specific Human Capital 2. Participation in Decision Making 3. Wowk; Williams & Halstead

19 عوامل مؤثر بر نگهداري و ترك خدمت... را كه از طريق فارغالتحصيالن دانش گاه كارمنديابي ش دهاند از دس ت ميدهند. بهنظر ميرس د كه بين اهداف رضايت و نيازهاي كاركنان با خطمش يها و س بكهاي كاري س ازمانهايي كه در آنها مشغول فعاليت هستند گس يختگي و بيارتباطي وجود دارد. اين امر به نارضايتي و س رانجام تصميم به ترك س ازمان منجر ميشود. تحقيقات نشان ميدهد كه اجراي برنامههاي بهبود مسير شغلي از سوي سازمانها ميتواند ميزان باالي ترك خدمت اختياري كاركنان را كاهش دهد )رابينز 40(. 1991: زمان حضور منعطف و شناور كاركنان دانشمحور به آزادي عمل در انجام پروژهها و كارهاي س ازمان اهميت زيادي ميدهند و به ضوابط و مقررات موجود در سازمان خيلي پايبند نيستند و تمايل فراواني ب ه تغيير و دگرگوني در س اختارهاي موجود دارند بنابراي ن قرار دادن اين كاركنان در چهارچوبهاي اداري و قوانين غيرمنعطف باعث عدم رضايت آنان گش ته و در نگهداري اين كاركنان تأثير منفي ميگذارد )اسماعيلي 19(. 1388: 2. فرايند اجتماعي شدن اجتماعي كردن فرايندي است كه از طريق آن بهكاركنان راههاي زندگي كردن در سازمان آموخته ميشود. از طريق غنيسازي حوزه نقشهاي سازماني تالش ميشود ظرفيتهاي كاركن ان براي اداي وظايف فردي و بهمنزله عضو مؤثري از س ازمان بهبود يابد. فراگرد اجتماعي كردن بهكاركنان ميآموزد كه چگونه در سازمان بهمنزله يك عضو مؤثر مشاركت كنند با اعضاي ديگر همكاري نمايند از هنجارهاي سازماني پيروي و نقشهاي خود را با توجه به قواعد و مقررات س ازماني بهدرس تي ايفا كنند. اساس اجتماعي كردن بر اين واقعيت اس توار اس ت كه افراد از طريق تربيت سازماني شخصيت مورد انتظار را بهدست ميآورند )عباسپور 264(. 1382: 2.1. توسعه ارتباطات در گروههاي كاري ارتباط فرايندي اس ت كه در همه حال گاه بهصورت سازمانيافته و گاه بهشكل اتفاقي رخ ميده د. مدي ران بايد ب ا افراد صادق بوده با صراحت با آنه ا صحبت كنند و اجازه دهند بهراحتي به آنها دسترس ي داشته باشند تا بتوانند كيفيت ارتباطات را ارتقا دهند.

20 1392 بهار / يكم و بيست شماره / فرهنگ راهبرد اندازه از بيش غيررسمي( يا رسمي )بهصورت نميتوان كه ش ود فراموش نبايد طرفي از 61(. 1383: )هلر نمود منتقل افراد به اطالعات چالشي فعاليتهاي انجام 2.2. است چالشي بيش تر هس تند آن انجام طالب دانشمحور كاركنان كه فعاليتهايي نوع و گوناگون سؤاالت با محيطهايي در كاركنان اين گرفتن قرار كه معناست اين به امر اين )اسماعيلي ميسازد متعهدتر سازمان به نسبت را آنان موجود ابهامات رفع براي تالش.)21 :1388 فعاليتها انجام در عمل استقالل و آزادي 2.3. انجام توانايي يعني استقالل است. اجتماعي رش د نشانههاي نخستين از يكي اس تقالل باشيم داش ته را آن توانايي ما اينكه يعني اس تقالل ديگران. از گرفتن كمك بدون كارها دائما رش ديافته ش خص يك ببريم. لذت تنهايي اين از و باش يم تنها هم گاهگاهي كه مستخدم نقش كه ندارد انتظار خود اطرافيان و همكاران از و نيست ديگران كمك منتظر ويژگيهاي مهمترين از يكي باش ند. او مراقب حال همه در و كنند بازي را او مباش ر يا طول در انسان تصميمگيريهاست. در استقالل اجتماعي نظر از يافته رشد انس ان يك 1(. 1388: )قاهري است تصميمگيري و انتخاب از ناچار پيوسته زندگي 98 سازماني توسعه برنامهريزي 3. برنامهريزيشده توسعه براي رفتاري علوم دانش سيستمي كاربرد از عبارت سازماني توسعه سازمان اثربخشي بهبود براي سازماني فرايند و ساختارها استراتژيها بر تأكيد و تقويت و است. كل در برنامهريزيشده اس ت تالشي س ازماني توس عه بكهارد ريچارد نظريه طبق سازمان سالمت و اثربخشي براي سازمان عالي رده مديريت طرف از هدايتشده سازمان رفتاري. علوم دانش از استفاده با سازماني فرايند در شده طرحريزي مداخالت طريق از مناسب پاداش و پرداخت نظامهاي 3.1. و تعهد حفظ موجب دادهاند انجام كه فوقالعادهاي كارهاي بهخاطر كاركنان از قدردان ي

21 عوامل مؤثر بر نگهداري و ترك خدمت... رضايت شغلي آنها ميشود. بايد از عملكرد استثنايي و بهرهوري باالي كاركنان با مشوقهاي مالي از قبيل افزايش حقوق پرداختهاي تشويقي و يا در صورت امكان با اختيار خريد س هام قدرداني كرد. اگر كارمندي هزينههاي سازمان را بهميزان قابلمالحظهاي كاهش داده است ميتوان براي اين كار وي نيز پاداش مالي در نظر گرفت. در مورد موفقيتهاي كوچكتر نيز ميتوان با در نظر گرفتن مزاياي ديگري مانند اجازه ش ركت در دورههاي آموزشي ويژه كارمندان ارشد در افراد انگيزه ايجاد نمود )هلر 62(. 1383: مشاركت در اهداف تجاري سازمان مش وقهاي غيرنقدي و مزاياي جانبي تأثير بهس زايي بر نگرش كاركنان و درنتيجه بر بهس ازي نتايج دارند. بزرگترين مشوق براي كاركنان اين است كه بهنوعي حس مالكيت در سازمان به آنها منتقل شود. آگاه كردن كاركنان از برنامههاي استراتژي سازمان و نقشي كه آنها در تحقق اهداف استراتژيك دارند بسيار حائز اهميت است. آشنا كردن كاركنان با برنامههاي استراتژي و اهداف تجاري و جلب مش اركت و حمايت آنها تأثير بهس زايي بر عملكرد خواهد داشت. هرگز نبايد فراموش كرد كه كاركنان عمر و امنيت مالي خود را در سازمان سرمايهگذاري ميكنند )هلر 62(. 1383: 4. شوكهاي كاري بهطور كلي شوك كاري به مفهوم هرگونه فكر يا رخدادي است كه ذهن كارمند را نسبت به ترك س ازمان فعال ميسازد و ممكن اس ت باعث ترك خدمت شود. شوك رخدادي است كه بهعنوان منشأ و يا آگاهي فرد از مقايسه شغل خود با ساير پيشنهادهاي شغلي ايج اد و س پس در قالب ذهني فرد نقش ميبن دد. بنابراين نميتوان گفت هر رخدادي شوك محسوب ميشود مگر اينكه بهطور سنجيده با مسائل شغلي مرتبط شود و فكر ترك سازمان را در ذهن فعال سازد و يا وي را ترغيب به ترك نمايد. بنابراين شوك به هرگونه تغيير خواسته يا ناخواسته وضعيت فعلي كارمند گفته ميشود كه حالت پايدار فرد را در هم ميريزد. در ميان شوكهاي كاري به بررسي دو عامل برآورده نشدن انتظارات شغلي و كاهش شأن و منزلت كار ميپردازيم.

22 1392 بهار / يكم و بيست شماره / فرهنگ راهبرد شغلي انتظارات نشدن برآورده 4.1. اقدامات و س ازماني تعهد تعريف در خودش ان از دانشمحور كاركنان درك و ويژگيها از گروه اين ميباش د. اهميت حائز آنها نگهداش ت و جذب براي انس اني منابع مديريت بااليي سطح مطالبات خواستار علت همين به و هستند ويژهاي مهارتهاي داراي كاركنان و شغلي پويايي و پيشرفت از كه ميباشند مس تقل و خودكنترل افرادي آنها ميباش ند. خود كنترل در را سازمان فرهنگ و برده لذت مرس وم و س نتي امور مقابل در مخالفت و انتظار سازماني تمايالت با مقايسه در شغلشان به نس بت كاركنان اين همچنين دارند 28(. 2003: قاضي و هنگ )هارويتز دارند زيادي تعهد كار منزلت و شأن كاهش 4.2. وضوح و نقشها وضوح ميشود. فرد يك ش غل منزلت و شأن افزايش باعث عامل س ه بودن )واضح باش د مش خص ديگران با فرد يك ارتباط وقتي بازخور وضوح و وظايف شغلي رضايت شود داده مناس ب و صحيح بازخور و باشند مش خص وظايف و ش غل( مييابد. افزايش 100 تحقيق وابسته متغيرهاي نگهداري از است عبارت ميش ود س نجيده آن با متغيرها س اير رابطه كه متغيرهايي و دانايي حيث از س ازمانها ميان فاصله امروزه دانشمحور. كاركنان خدم ت ت رك و ميباشد. دانا و توانا انساني نيروي چالش س ازمانها ميان اصلي چالش و اس ت ناداني سازماني منبع و س رمايه ارزشترين با و گرانترين مهمترين بهعنوان انس اني نيروي عوامل ساير كننده هماهنگ بهعنوان كه است شعور ذي عنصر تنها و ميشود محسوب مهمترين بهعنوان عامل اين اهميت دارد. عوامل كليه ميان در را اصلي نقش سازماني در است. رسيده اثبات به كه مدتهاست س ازمان هر تفكر و عملياتي زنجيره در عامل و دانا كاركنان نگهداري و حف ظ در كه ميآيند نائل موفقيت به س ازمانهايي نتيج ه گماردهاند. همت توانا ديگر سازمان بهعلت س ازمان يك ترك به كاركنان تمايل بهمعناي نيز خدمت ترك از و بوده ناراضي خود ش غل از فرد كه ميافتد اتفاق زماني خدمات ترك معموال اس ت. بازدارند. سازمان ترك از را فرد بتوانند كه نباشند اندازهاي در نيز محيطي فشارهاي طرفي

23 ... خدمت ترك و نگهداري بر مؤثر عوامل )متدولوژي( تحقيق اجراي روش نگهداري وابس ته متغيرهاي بر مس تقل متغيرهاي تأثير تحقيق اين در اينكه به توجه با اين كاربردي جنبه همچنين و اس ت بوده نظر مورد دانشمحور كاركنان خدمت ترك و است. شده استفاده حاضر تحقيق انجام براي ميداني روش از تحقيق 101 نمونهگيري روش و نمونه آماري جامعه 1. مأموريت تحقق جهت دانش گاهي جهاد كه آنجا از تحقيق هدف و موضوع به توج ه ب ا جامعه لذا ميبرد بهره گوناگون علوم زمينه در متخصص و دانشمحور كاركنان از خويش كه باالتر و ليس انس مدرك با كارشناس ان و علمي هيئت اعضاي تحقيق اين در آماري ميباشد. نمودهاند فعاليت تحقيقاتي طرحهاي انجام در نوعي به حدود در افرادي جامعه اين سازمان كارگزيني واحد از اخذشده اطالعات به توجه با آوردن بهدست جهت بيشتر اطمينان براي و اس اس اين بر ميگردد ش امل را نفر 160 فرمول از جامعه افراد از تع دادي به دسترس ي عدم احتمال بهدليل نمونه بهينه حج م آمده بهدست 113 عدد محاسبات انجام از بعد كه شده استفاده نمونهگيري براي كوكران نمونه حجم دس ترفته از يا و پرت دادههاي وجود احتمال علت به نهايت در و اس ت است. شده گرفته نظر در نفر 120 تحقيق اين در آماري اطالعات گردآوري ابزار 2. بهصورت تحقيق اين در نياز مورد اطالعات و اس ت كاربردي هدف لحاظ از تحقيق اين است. شده جمعآوري پرسشنامه طريق از ميداني مرور و كتابخانهاي مطالعات طريق از ابتدا تحقيق مورد عوامل تحلي ل و تجزي ه در جمعآوري اطالعات بررسي از پس و قرارداده سنجش مورد را موجود وضع مرتبط ادبيات مورد مربوطه آماري آزمونهاي كمك با تحقيق فرضيات پرسشنامه از استفاده با ش ده توسط كه است پرسشنامهاي اطالعات گردآوري ابزار حقيقت در است. گرفته قرار بررسي و نگهداري بر مؤثر عوامل اهميت زمينه در سؤاالتي به كه بهگونهاي شده طراحي محقق برخورداري مستلزم تحقيق اين انجام است بهذكر الزم ميپردازد. كاركنان خدمت ترك واحد طريق از كه است بوده كار خاتمه و شاغل كاركنان خصوص در پرسنلي اطالعات از است. شده جمعآوري اطالعات اين سازمان كارگزيني

24 راهبرد فرهنگ / شماره بيست و يكم / بهار روايي و پايايي ابزار گردآوري اطالعات ب راي تأمي ن روايي ابزار گردآوري اطالعات )پرسش نامه( در اين تحقيق نظر 10 نفر از اعضاي هيئت علمي و خبرگان مباحث منابع انس اني در جهاد دانش گاهي واحد تهران بهعنوان مالكي براي اعتبار پرس يده ش ده و با تأييد پرسشنامه مالك الزم براي اعتبار نظري و محتوايي وسيله اندازهگيري تحقيق حاصل گرديد. براي برآورد پايايي و قابليت اعتماد ابزار اندازهگيري تحقيق از فرمول ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شده است. ضريب بهدس ت آمده براي اين پرسش نامه با استفاده از نرمافزار SPSS عدد 0/97 اندازهگيري شده است كه نشانگر حد بااليي از اعتبار براي پرسشنامه ميباشد. روشهاي تجزيه و تحليل دادهها در اي ن تحقي ق از آمار توصيفي براي نمايش اطالع ات بهصورت صوري و درك بهتر از وضعيت ش اخصها در سازمان اس تفاده ميش ود. براي اين منظور ميانگين و انحراف معيار ش اخصها با استفاده از نرمافزارهاي تحليل داده SPSS و نرمافزار صفحه گسترده Excel مشخص شده است. همچنين در اين تحقيق از روش تحليل عاملي تأييدي براي آزمون فرضيهها اس تفاده شده اس ت. براي انجام اين روش محقق از نرمافزار LISREL استفاده كرده است. روش تحليل عامل تأييدي )آزمون فرضيه( تعيين ميكند كه دادهها با يك س اختار عاملي معين )كه در فرضيه آمده( هماهنگاند يا نه. به بيان ديگر تحليل عاملي تأييدي در واقع يك مدل آزمون تئوري اس ت كه در آن پژوهش گر تحليل خود را با يك فرضيه قبلي آغاز ميكند. اين مدل كه مبتني بر يك شالوده تجربي و نظري قوي است مشخص ميكند كه كدام متغيرها با كدام عاملها و كدام عامل با كدام عاملها بايد همبسته شوند. براي ارزش يابي روايي س ازه نيز يك روش قابل اعتماد به پژوهشگر عرضه ميكند تا از اين طريق بتواند به گونه بارزي فرضيههايي را درباره س اختار عاملي دادهها كه ناش ي از يك مدل از پيش تعيينش ده با تعداد و تركيب مشخصي از عاملهاست بيازمايد. روش تأيي دي بعد از مش خص كردن عاملهاي پيشتجربي از طري ق تعيين برازندگي مدل عاملي از پيش تعيينشده تطابق بهينه ساختارهاي عاملي مشاهده شده و نظري را براي مجموعه دادهها آزمون ميكند. بهگون هاي خالصه تحليل عاملي تأييدي ش اخصهايي فراه م ميآورد كه موجب 102

25 ... خدمت ترك و نگهداري بر مؤثر عوامل 103 يك واقع در مدل اين آنكه نخس ت ميشود. س اختاري معادالت رويكرد ش دن غنيتر اندازههاي نيز و نشده مشاهده يا مكنون متغيرهاي ش امل كه اس ت پژوهش روش نوع عملياتي به را توجه آنكه دوم ميسازد. مرتبط يكديگر به را آنها و ميشود شده مشاهده آنكه سوم ميكند. جلب مسير تحليل مدلهاي ذاتي نواقص و بنيادي متغيرهاي ساختن نشده اندازهگيري متغيرهاي به ميتوان چگونه را رگرسيون مدلهاي كه ميدهد نش ان متغيرهاي با شده مش اهده اندازههاي س اختن مرتبط براي آنكه چهارم داد. گس ترش ميآورد. فراهم مسير مدلسازي روش يك زيربنايي نظري ساختار با موجود دادههاي آيا كه ميپردازد مطلب اين بررسي به تأييدي عاملي تحليل اي دارد برازش ميسازد برآورد را همانندي شرايط كه پيشتجربي محدودشده بهش دت در اما ميدانند. فرضي س اختار يا مدل يك تأييد اش تباه به گاه را برازش فرايند اين نه. نداشته برازش دادهها )با شود رد ميتواند تنها و نميشود تأييد هرگز مدلي هيچ حقيقت اندازههاي بايد نهتنها پژوهش گر يابد(. )برازش نرس د نتيجه به آن تأييد عدم يا باش د( موجود ضرايب قدرت ارزش يابي تا دهد گزارش نيز را س اختاري ضرايب بلكه برازندگي شود. امكانپذير نيز مدل در تأييدي عاملي تحليل در الگو برازش شاخصهاي جدول 2 : شاخص آزادي درجه به χ 2 نسبت RMSEA SRMR NFI CFI GFI AGFI قبول قابل دامنه 3 از كمتر 0/08 از كمتر 0/08 از كمتر يك به نزديك يك به نزديك يك به نزديك يك به نزديك نخستين اس ت. اهميت داراي مورد چندين تأييدي عاملي تحليل نتايج تفس ير در مشخصات شده مشاهده متغيرهاي همبستگي ماتريس بازخواني از پس روش اين برونداد بعدي برونداد پارامترهاست. برآورد روش و سرگيري( )از تكرار تعداد مانند مدل اجرايي

26 راهبرد فرهنگ / شماره بيست و يكم / بهار 1392 كه حائز اهميت ميباش د معادله اندازهگيري اس ت. در اين بخش به تعداد متغيرهاي مشاهده شده معادله اندازهگيري ارائه ميشود. هر معادله بهترتيب شامل ضريب مسير بين متغير مشاهدهشده و متغير مكنون خطاي اندازهگيري متغير مشاهدهشده همراه آزمون معناداري آن بر پايه مش خصه t و نيز مقدار R 2 يعني ضريب تعيين يا نس بت واريانس تبيينش ده بهوسيله متغير مكنون اس ت. برونداد بعدي ماتريس همبستگي متغيرهاي مس تقل اس ت. برونداد بعدي ش اخصهاي متعدد خوبي برازندگي و نخستين شاخص مج ذور كاي اس ت. آزمونهاي مجذور كاي اين فرضي ه را كه مدل مورد نظر هماهنگ با الگوي همپراش ي بين متغيرهاي مش اهده شده است ميآزمايد. مقادير كوچكتر آن نشاندهنده برازندگي بيشتر است. ساير شاخصهايي كه براي بررسي برازندگي يك مدل بهكار ميرود و داراي اهميت ميباش د بههمراه مقادير قابل پذيرش آنها براي برازندگي در جدول شماره 2 آمده است )هومن (. 1387: 104 آمار استنباطي همانگون ه كه ذكر گرديد براي تجزيه و تحليل آماري و آزمون فرضيهها و اولويتبندي عوامل و در نهايت تأييد مدل ارائهشده در اين پژوهش از روش تحليل عاملي تأييدي )با استفاده از نرمافزار آماري )Lisrel استفاده شده است كه نتايج آن به تفكيك هر يك از مؤلفههاي مورد استفاده در جداول زير آمده است. جدول 3: شاخصهاي برازندگي مربوط به سؤاالت برنامهريزي توسعه فردي شاخص نسبت χ 2 به درجه آزادي RMSEA SRMR NFI CFI GFI AGFI دامنه قابل قبول كمتر از 3 كمتر از 0/08 كمتر از 0/08 نزديك به يك نزديك به يك نزديك به يك نزديك به يك ميزان بهدست آمده 0/5 0/009 0/044 0/93 0/99 0/93 0/9

27 عوامل مؤثر بر نگهداري و ترك خدمت... جدول 4: شاخصهاي برازندگي مربوط به سؤاالت فرايند اجتماعيشدن شاخص نسبت χ 2 به درجه آزادي RMSEA SRMR NFI CFI GFI AGFI دامنه قابل قبول كمتر از 3 كمتر از 0/08 كمتر از 0/08 نزديك به يك نزديك به يك نزديك به يك نزديك به يك ميزان بهدست آمده 0/23 0/047 0/045 0/94 0/98 0/95 0/9 105 جدول 5: شاخصهاي برازندگي مربوط به سؤاالت برنامهريزي توسعه سازماني شاخص نسبت χ 2 به درجه آزادي RMSEA SRMR NFI CFI GFI AGFI دامنه قابل قبول كمتر از 3 كمتر از 0/08 كمتر از 0/08 نزديك به يك نزديك به يك نزديك به يك نزديك به يك ميزان بهدست آمده 0/07 0/061 0/027 0/98 0/99 0/97 0/92 جدول 6: شاخصهاي برازندگي مربوط به سؤاالت شوكهاي كاري شاخص نسبت χ 2 به درجه آزادي RMSEA SRMR NFI CFI GFI AGFI دامنه قابل قبول كمتر از 3 كمتر از 0/08 كمتر از 0/08 نزديك به يك نزديك به يك نزديك به يك نزديك به يك ميزان بهدست آمده 07/0 0/000 0/027 0/98 1/00 0/99 0/96

28 1392 بهار / يكم و بيست شماره / فرهنگ راهبرد اصلي عوامل تش كيلدهنده مؤلفههاي و س ؤاالت 6 تا 3 ج دول نتايج اس اس ب ر شوكهاي و سازماني توسعه برنامهريزي شدن اجتماعي فرايند فردي توسعه برنامهريزي برازش شاخصهاي زيرا هستند مناسبي مؤلفههاي و سؤاالت شده طراحي الگوي در كاري ميدهد. نشان را الگو برازش دوم مرتبه تأييدي عاملي تحليل در الگو تحقيق اصلي فرضيههاي آزمون نتايج 7: جدول اصلي عوامل عاملي بار اصلي فرضيه 1 فردي توسعه برنامهريزي تأييد 1 شدن اجتماعي فرايند تأييد 1 1 سازماني توسعه برنامهريزي كاري شوكهاي تأييد تأييد 106 تحقيق فرعي فرضيههاي آزمون نتايج 8: جدول فردي توسعه برنامهريزي اصلي: عامل عاملي بار فرعي عوامل 0/9 سازماني ارتقاي و شغلي مسير ترسيم 0/85 فردي دانش توسعه فضاي ايجاد 0/8 سازي تصميم در مشاركت 0/31 شناور و منعطف حضور زمان شدن اجتماعي فرايند اصلي: عامل 0/9 كاري گروههاي در ارتباطات توسعه 0/89 چالشي فعاليتهاي انجام 0/62 فعاليتها در عمل استقالل و آزادي سازماني توسعه برنامهريزي اصلي: عامل 0/95 مناسب پاداش و پرداخت نظامهاي 0/5 سازمان تجاري اهداف در مشاركت كاري شوكهاي اصلي: عامل 0/99 شغلي انتظارات نشدن برآورده 0/96 كار منزلت و شأن كاهش فرعي فرضيه تأييد تأييد تأييد تأييد تأييد تأييد تأييد تأييد تأييد تأييد تأييد

29 ... خدمت ترك و نگهداري بر مؤثر عوامل توسعه برنامهريزي اصلي عوامل از كدام هر براي شده انجام آزمون به توجه با همچنين اولويتبندي كاري شوكهاي و سازماني توسعه برنامهريزي شدن اجتماعي فرايند فردي تهران واحد دانشگاهي جهاد دانشمحور كاركنان خدمت ترك و نگهداري بر مؤثر عوامل ميباشد: زير بهصورت تحقيق اصلي عوامل تفكيك به نگهداري بر مؤثر عوامل اولويتبندي جدول 9 : تهران واحد دانشگاهي جهاد دانشمحور كاركنان خدمت ترك و فردي توسعه برنامهريزي اصلي: عامل 107 عاملي بار فرعي عوامل 0/9 سازماني ارتقاي و شغلي مسير ترسيم 0/85 فردي دانش توسعه فضاي ايجاد 0/8 تصميمسازي در مشاركت 0/31 شناور و منعطف حضور زمان شدن اجتماعي فرايند اصلي: عامل 0/9 كاري گروههاي در ارتباطات توسعه 0/89 چالشي فعاليتهاي انجام 0/62 فعاليتها در عمل استقالل و آزادي سازماني توسعه برنامهريزي اصلي: عامل 0/95 مناسب پاداش و پرداخت نظامهاي 0/5 سازمان تجاري اهداف در مشاركت كاري شوكهاي اصلي: عامل 0/99 شغلي انتظارات نشدن برآورده 0/96 كار منزلت و شأن كاهش اولويت اول دوم سوم چهارم اول دوم سوم اول دوم اول دوم عوامل اين از كدام هر و گرفتهاند قرار تأييد مورد تحقيق فرضيههاي تمامي كه آنجا از مديريت دانش مديريت قبيل از انس اني منابع مديريت نظامهاي از مؤلفههايي گوي اي لذا ميباشند... و عملكرد مديريت زمان مديريت انساني نيروي برنامهريزي مشاركتي و استقرار نيازمند تهران واحد دانشگاهي جهاد سازمان كه ميدهد نشان فرضيهها نتايج جلوگيري و نگهداري بنابراين ميباشد. انساني منابع مديريت نوين نظامهاي پيادهسازي

30 1392 بهار / يكم و بيست شماره / فرهنگ راهبرد انساني منابع مديريت مستقل متولي وجود مستلزم دانشمحور كاركنان خدمت ترك از عوامل از كدام هر بتوان تا ميباشد انس اني منابع مديريت نوين نظامهاي پيادهس ازي و مديران راستا اين در درآورد. اجرا مرحله به مناسب شكلي به را تحقيق اين در تأييدشده شغل احراز شرايط و مشاغل طبقهبندي و طراحي همچون مواردي بايد دانشگاهي جهاد نظام استقرار خدمت ضمن آموزش مهارتها اطالعات بانك ايجاد شغلي مسير طراحي ارزيابي گروهي كار مناسب شرايط ايجاد اداري فرايندهاي بهبود و اصالح پيش نهادها در را كاري مناس ب قراردادهاي تنظيم و اختيارات مناس ب تفويض به ترغيب عملكرد نگهداري جهت در تحقيق نتاي ج اس اس بر تا دهند قرار خود كاري برنامههاي اولوي ت بردارند. گام آنها خدمت ترك از جلوگيري و دانشمحور كاركنان نتيجهگيري تبيين و فرضيات آزمون براي تحليلي آزمونهاي و توصيفي آمارههاي از حاضر تحقيق در واحد دانش گاهي جهاد در دانشمحور كاركنان خدمت ترك و نگهداري بر مؤثر عوام ل توصيههاي و كرد خالصه زير مورد در ميتوان را حاصله نتايج است. شده استفاده تهران نمود. ارائه امر مسئولين به را كاربردي كاركنان از نمون ه حجم كه اس ت آن بيانگر تحقيق توصيفي آماره اي نتاي ج 1. افراد بهكارگيري لزوم آمار اين به توجه همچنين اس ت. شده تش كيل دانشمحور حداقل پاسخدهندگان كليه تحقيق اين در مينمايد. گوش زد را باالتر تحصيالت با فعاليت تهران واحد دانشگاهي جهاد در ش ده انجام تحقيقاتي طرحهاي از يكي در نشان آمارها ديگر سوي از ميشوند. محسوب دانشمحور كاركنان زمره در و نموده علمي و تحصيلي رشتههاي و طيفها تمامي از كاركناني تحقيق اين در كه ميدهد از خاصي گروه به منحصر تحقي ق و گرفتهاند قرار پرس ش مورد آماري نمون ه در زا %38/3 تنها كه ميدهد نشان اطالعات همچنين است. نشده دانشمحور كاركنان ميزان اين كه داشتهاند سازمان در فعاليت سابقه سال ده از بيشتر دهندگان پاسخ است. بوده سازمان در دانشمحور كاركنان مدت طوالني ماندگاري عدم از حاكي تحقيق فرعي و اصلي عوامل تمامي كه است آن بيانگر تحقيق توصيفي آمارهاي 2. حد از باالتر ميانگيني دانشمح ور كاركنان خدمت ترك و نگهداري ب ا رابط ه در ميانگين با فردي دانش توس عه فضاي ايجاد عامل ميان اين در كه دارند. متوس ط 108