چکیده. pnu.ac.ir

Transcript

1 فصلنامه در علوم و فن اوري دهم شماره رابطە اصول ی با اثربخش سازمانی * دکتر مرتضی مرادي پري حفیظی دکتر ناصر توره گروه مدیریت دانشگاه پیامنور (تاریخ دریافت 93/6/10 تاریخ پذیرش 93/8/17) چکیده زمینه: یک از عوامل مهم در کاهش تعارضات در درون سازمان اثربخش است که عوامل مختلفی بر آن اثر میگذارد. تحقیقات مختلف به نوعی به این عوامل اشاره کردهاند. هدف این مقاله تبیین اثرگذاري اصول ی بر اثربخش کارکنان است که در این میان به نقش متغیرهاي میانجی نیز اشاره خواهد شد. روش: پژوهش از نظر روش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماري پژوهش کارکنان بخش نورد گرم مجتمع فولاد مبارکه اصفهان بود. تعداد 134 نفر با استفاده از فرمول نمونهگیري به روش تصادفی ساده انتخاب گردید. به منظور گردآوري دادهها از پرسشنامه استفاده شد که مشتمل بر پنج بخش و بود. جهت تجزیه و تحلیل دادهها علاوه بر آمار توصیفی از آمار استنباطی و مدل تحلیل مسیر با استفاده از نرمافزار لیزرل استفاده شد. یافتهها: بر اساس خروجی مدل مسیر و اعداد معناداري یافتهها نشان داد بین متغیرهاي و اثربخش در سازمان رابطه معناداري وجود دارد. به عبارت دیگر از 10 رابطه دو به دو بین متغیرهاي موجود در مدل 9 رابطه معنیدار و فقط رابطه بین متغیر و اثربخش معنیدار نبود. نتیجهگیري: با توجه به نتایج این مطالعه میتوان به برنامهریزي سازمان در جهت افزایش میزان بهرهوري با استفاده از شاخصهاي ی موثر بر اثربخش کمک کرد تا با توجه به اصول مهم ی و اثرگذار فرهنگ اسلامی- ایرانی جامعه شرایط را براي ایجاد بستر لازم در جهت نزدیک شدن مدیران با ویژگیهاي اسلامی فراهم نمایند. کلید واژگان:. سرآغاز از اواخر قرن گذشته نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی و درونی در ح لا شکلگیري بوده است. یکی از حوزهه يا مهمی که این یکپارچگی در آن مطر ح شده است محیط کسب وکار سازم نا ها است (1 و 2). بسیاري از امور که در گذشته در حیطه قلمر و خصوصی طبقهبندي میشدند اکنون در ح لا تحمیل خود به قلمرو عمومی اس ت (3). ورود مفاهیمی همچون حقیقت باور به خدا یا نیرویی برتر درستکاري وجدان رادمردي و گذشت اعتماد بخشش مهربانی احساسات ملاحظه معناجویی در کار همبستگی با همکاران تشویق همکاران احساس صلح و هماهنگی نوعدوستی و... به پژوهشها و اقدام تا مدیریتی و کسب وکا ر همه حکایت از ظهو ر پارادایم جدیدي دارند. به عقید ه بسیاري از محققان این پارادایم جدید محیط کار که برگرفته از فیزیک کوانتوم علوم سایبرنتیک نظریه آشوب علو م شناختی مذاهب و آیینه يا شرقی و غربی است در واقع عکعملی به پارادایم خشک و مکانیکی مدرن است که پارادایم 1 نامیده میشود (4). در کنار آن مباحثی مانند و نیز مورد توجه فراوان قرار گرفته است. محکی براي معیارهاي ارزشی جامعه و افراد آن و پرسش از چگونگی اعمال این معیارها در زندگی و نیز عقلانی یا غیرعقلانی آنها است (5). ابتدا اشارهاي به رابطه بین متغیرهاي مورد بررسی خواهد شد. pnu.ac.ir * نویسنده مسو ول: نشانی الکترونیکی: 29

2 دکتر مرتضی مرادي و همکاران: رابطە اصول ی با اثربخش سازمانی در مفهوم جدید علم تکالیفی را مطرح مینماید که به نحوه ارتباط فرد با خودش دیگران خدا و طبیعت نیاز دارد. به بیان دیگر ناظر به رفتار ارتباطی است (6). فرد میتواند یک رابطه درون شخصی با خودش داشته باشد که این رابطه در واقع با نحوه عملکرد به مفهوم سنتی مشترك است و در آن فرد به تهذیب و تزکیه نفس میپردازد ولی در این مفهوم فرد به تنهایی و بدون در نظر گرفتن دیگران به خود نمیپردازد بلکه رابطه او با دیگران در زندگی اجتماعی و رابطه او با خدا در زندگی دینی و مذهبی و رابطه او با محیط زیست در زندگی طبیعی و مادي بر نحوه رفتار او با خودش یا فردي او تا ثیرگذار است. در این معنا رفتار فردي او رفتاري است که همسو و مکمل رفتار ارتباطیاش است (6). این مطالب گویاي رابطه دوجانبه بین و است. یکی از مهمترین مو لفهه يا 2 اصول ی است و در اصطلاح به این امر میپردازد که چگونه باید زندگی کرد و چه کاري درست است و چه کاري غلط است و با عمل ارتباط دارد به طور دقیقتر یکی از بخشهاي عملی است. در حقیقت آنچه مربوط به است تنها این نیست که «چگونه باید زیست» بلکه این است که «براى اینکه با ارزش و مقدس و متعالى زیست کرده باشیم چگونه باید زیست» (7). قدماي ما آنچه را که به و تدبیر منزل و جامعه تعلق دارد مىدانند یعنى اینها را یک سلسله حقایق جاودانه م ىدانند که عقل انسان با قطعنظر از شرایط خاص ذهنى و عینى این چنین حکم مىکند (8). در قرآن از معلم بزرگ یعنی لقمان سخن به میان آمده و از علم به تعبیر میشود: «ما (موهبت بزرگ) را به لقمان دادیم سپس به او دستور دادیم که شکر خدا را در برابر این نعمت بزرگ به جا آورد (لقمان آ ی ه 12). این مطالب گویاي رابطه بین و است. اصل اساسی که باید زمینه همه تصمیمات ی شود این است که افراد باید همانطور با دیگران رفتار کنند که دوست دارند با خودشان رفتار شود. اگر مردم با خود و دیگران همانطور که اصول ی بیان میکند با احترام رفتار کنند معنایی که در زندگی و در خلال کنشها و واکنشهایشان خواهند یافت بسیار مثبت و ارزشمند خواهد بود (9). بنابراین رفتار ی را ایجاب کرده و همبستگی اجتماعی را تشویق میکند. ماهیت قدرت به گونهاي است که به طور روزافزون به داخل سازمانها گسترش پیدا میکند تا دگرگونی و تغییر ی را در آنها ایجاد کند. میتواند اساس عملکرد ی در هر کسب و کاري باشد جایی که غایب است احساس همبستگی با دیگران درك نمیشود. احترام به ارزشهاي معنوي و بهرهگیري از آنها در کار میتواند باع ث برانگیختن رفتارهاي ی افراد در محیط کار شود و فهمی عمیق از بسیاري از مساي ل ی که دنیاي امروز دنیاي کسب و کار با آنها مواجه است فراهم آورد (10). بر این اساس میتوان گفت از جدا نیست. ارسطو نظریهاي است که را مبناي درستی و نادرستی افعال قرار میدهد و در پی آن است تا نخست فاعلی مند بسازد. افعالی که از روان آراسته به فضایل صادر گردند شایستگی اتصاف به ی بودن را دارند. غایتی که در ارسطویی به عنوان خیر نهایی یا سعادت مطرح میشود بر اساس دو مو لفه و فعالیت تعریف میگردد یعنی فعالیتی که مطابق با فضایل یا بهترین باشد. عملی که در به عنوان یک عقلانی مطرح میشود و در ارسطو بدون فضایل ی سهگانه عدالت شجاعت و خویشتنداري تحققپذیر نیست هم قادر به شناخت خیر غایی است و هم وظیفه دارد تا ابزار رسیدن به آن غایت را که چیزي جز افعال ی نیست تشخیص دهد (11) مدار نوعی نظریه هنجاري است که در عصر افول مدرنیته و ظهور پست مدرنیسم به دلیل ناکامی نظریههاي ی در دستیا یب منظور احیاي ارزشه يا به طرحی نو براي نجات انسانیت و به ی به خوبی احساس میشود. در روزگار غرب و سرمازدگی وجدان ی که نتیجه مثله کردن حقیقت انسانیت است. محور قرار گرفتن فضایل ی و ارزشمند بودن شکوفایی بشر این ضرورت را به اوج میرساند (12). عنصر بسیار مهمی در حیات ی محسوب میشود. این عنصر در همه نظریههاي هنجاري در داراي اهمیت است. از منظر فضایل پایه و اساس 30

3 فصلنامه در علوم و فن اوري دهم شماره شکوفایی انسانی هستند و زندگی بدون ارزش زیستن ندارد (13). این مطالب نشان از ارتباط و دارد. کاربرد در سازمانها اثراتی دارد. احساس کار کردن در سازمان محور شاید کارکنان را تشویق کند که کار را فقط براي پاداشه يا مادي یا پیشرفت شغلی انجام ندهند بلکه براي رضایت شخصی یا براي انجام یک کار خوب انجام دهند. در مجموع افراد بسیار خلاق و داراي اجتماعی زاید توانایی و تمایل بیشتري براي پذیرش رفتارهاي با بصیرت و خودانگیخته پیدا میکنند و از بیشتري برخوردارند (12). به عنوان مثال وجود یک ی در رفتار فردي مانند صداقت در جنبههاي مختلف اجتماعی از رذایلی مانند تملق چاپلوسی و عدوات در رفتار و کردار ممانعت به عمل میآورد و فضایلی مانند راستی و درستکاري در رفتار و گفتار با دیگران را موجب میشود و به این ترتیب با رشد فضایل و کاهش رذایل مشاهده 8 میشود (6). دارد. بنابراین در نقش مهمی وا ژه به دفعات در قرآن کریم تکرار شده که در مراد و منظور از آن مفسران اقوال مختلفى را بیان نمودهاند. بعضی میگویند: مراد از نبو ت است. چنان که در سوره قرآن آمده: «و داود جالوت را کشت و خدا به او فرمانروایى و (نبوت) داد» (بقره آی ه 251). در آیه شریفه آمده است که: «(علم قرآن) را به هر که خواهد مىدهد و هر که را دهد به راستى او را نیکىهایى فراوان دادهاند» (بقره آی ه 269). یکی از چهار ی اساسی است دیگر فضایل عبارتند از: عدالت شکیبایی و اعتدال. یا هنرمندانه لازمهي «دانش درست» یا «زندگی خوب» یا شادکامی است. فردي که در جستجوي «زندگی خوب» یا 6 شادکامی است باید همواره هاي ی و درستکاري 8 7 ی را ثاب ت نمای د. او همچن ین بای د ش ا ن ی راستگویی ی وظیفه ی و عمل با نزاکت ی یعنی رفتاري که شایسته و مناسب است را ثابت نماید. (11). بر این اساس میتوان نتیجه گرفت نوعی است. اعتقاد بر این است که رواج در محیط کار موجب افزایش دلگرمی و روحیه کارکنان افزایش صداقت و اعتماد در میان اعضاي سازمان افزایش اعتماد به نفس کارکنان نگرش مثبت به کارکنان و افزایش تعهد سازمانی و بهبود عملکرد می- شود. کسانی که از برخوردار باشند به حتم از معنوی ت بالاتري نیز برخوردارند بنابراین میتوان گفت و مکمل یکدیگرند (14). پس و جداي از هم نیستند. در محیط کاري با بهوجود آوردن و افزایش اعتماد و خلاقیت و احترام باعث اثربخشی تیمی در سازمان میشود. همچنین در محیط کاري زمینهساز درگیري شغلی و بالا رفتن عملکرد کارکنان سازمان میشود. درگیري شغلی بهطور ذاتی یک ویژگی مطلوب کارکنان است. کارکنان داراي درگیري شغلی بالا شغلشان با خیلی از هویتها علاي ق و اهداف زندگی آنان پیوند تنگاتنگ داشته و براي آنها اهمیت بسیار دارد. آنها ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگیهاي خاص از محیط یا موقعیت کاري با شغل خود درگیر شوند (15). این درگیري شغلی مستلزم داشتن مو ثر است و کسانی که از بالایی برخوردار باشند بهتر میتوانند ارتباط برقرار کنند. همچنین تحقیقات اخیر به این نتیجه رسیده است یک فاکتور مهم در برانگیخته شدن کارکنان نقش بازي میکند و آن است( 16 ). طبق تعریف تمایل به یافتن هدف غایی زندگی و زیستن بر اساس آن هدف است. درباره خودآگاهی و یکی شدن با دیگران و ترکیبی از فلسفه اصلی 12 زندگی ما و ارزشها و اعمال ماست. یک پدیده تجربه شده جهانی است (17). علاوهبر این تحقیقات نشان داده است که نقش در سازمانها مهم و با اهمی ت است. تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به خویشتن دیگران نیروي برتر (خدا) کند و کاو در جهت آن براي انسان شدن و جستوجو براي رسیدن به انسانی ت کامل است. باوري است بنیادین بر وجود قدرتی برتر که حاکم بر کل معنی است و نشان میدهد که هستی بیمعنا یا بدون هدف نیست. این نشان از دارد (18). 31

4 دکتر مرتضی مرادي و همکاران: رابطە اصول ی با اثربخش سازمانی H 8 اصول ی H 3 H 2 H 9 H 10 اثربخش H 4 H 7 H 6 H 5 H 1 نگاره 1: الگوي مفهومی پژوهش همچنین براي درك بهتر رابطه و لازم است به یک بخش از در دلفی (شهري در یونان باستان) اشاره شود: «با دیگران آنطور رفتار کن که دوست داري با تو رفتار کنند». این قسمت از به «13 تقابل «برمیگردد. این پیام در دین اسلام مسیحیت یهودیت بوداي یسم هندوي یسم و آي ین زرتشت وجود دارد. به نظر میرسد این عبارت بدون در نظر گرفتن زمان به صورت یک پیام جهانی است (19). افراد باید آنگونه رفتار کنند که دوست دارند با آنها رفتار شود. این ارتباط ارتباطی موثر است. سازمانی باید اثربخش باشد تا در مجموعه سازمان و مدیریت آن بتواند موثر واقع شود و نقش کلیدي خود را ایفا کند. در واقع ارتباط موثر میتواند به عنوان بنیاد سازمانهاي مدرن در نظر گرفته شوند. اثربخش یعنی کل آنچه را که فرستنده پیام ار داشته است به هر طریق کلامی یا غیرکلامی مقصد یا گیرنده پیام دریافت کند طوري که دریافت کننده پیام آن را همان گونه تفسیر نماید که مورد نظر فرستنده باشد و انتظار فرستنده و واکنش گیرنده بر یک دیگر منطبق گردد. براي برقرار کردن اثربخش عوامل زیادي دخیل هستند که بعضی از آنها عبارتنداز: احترام گذاشتن به افراد با ادب سخن گفتن نوعدوستی و انسانگرایی 14 راستی و درستی اعتمادگرایی همدلی خودگشودگی گوش دادن عادل بودن مردم را بنده خدا دانستن و... (20). این ویژگیها جزء ویژگیهاي ی مدیران است که با و نمیتواند بیارتباط باشد. برایناساس پژوهش حاضر قصد دارد اثرات متغیرهاي مورد بحث یعنی و اثربخش را در قالب یک مدل در سازمان مورد بررسی قرار دهد. بنابراین هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین این متغیرها است تا از این طریق به طراحی و تبیین الگویی راجع به نقش اصول ی بر اثربخش با در نظر گرفتن نقش میانجیگر و پرداخته شود. برایناساس الگوي مفهومی به صورت نگاره 1 خواهد بود. روش پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردي و از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماري شامل کارکنان بخش نورد گرم شرکت فولاد مبارکه اصفهان (210 نفر) است علت انتخاب یک بخش به دلیل گستردگی و پراکندگی زیاد کارکنان فولاد مبارکه اصفهان بود. تعداد نمونه آماري پژوهش نیز با استفاده از فرمول نمونهگیري از جامعه محدود و واریانس نامعلوم 134 نفر تعیین شد که ویژگیهاي جمعی ت شناختی پاسخدهندگان به طور خلاصه در جدول 1 به تصویر کشیده شده است. براي جمعآوري دادهها و اطلاعات از دو روش کتابخانهاي و میدانی استفاده شده است. از روش کتابخانهاي براي تدوین مبانی نظري پژوهش و از روش میدانی براي گردآوري دادهه يا اولیه استفاده شده است. ابزار روش میدانی نیز پرسشنامه 42 32

5 فصلنامه در علوم و فن اوري دهم شماره جدول 1: ویژگیه يا جمعیتشناختی گروه نمونه جنسیت سن سابقه خدمت تحصیلات دیپلم و فوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس و بالاتر مرد بیشتر از 5 بالاي زن سوالی محقق ساخته بود. روایی پرسشنامه با نظرات اساتید صاحبنظر در این زمینه شد و همچنین پایایی ابزار پژوهش نیز با استفاده از آلفاي کرونبا خ مورد آزمون قرار گرفت نتایج این آزمون در جدول 2 آمده است که نشان از پایایی مناسب ابزار تحقیق دارد. همانطور که در جدول نشان داده شده است آلفاي کرونباخ براي همه متغیرها بالاي 0/70 و از سطح قابل قبولی برخوردار است. جدول 2: سو الات مربوط به متغیرها و ضریب پایاي ی متغیر کل پرسشنامه سو الات مربوطه هر یک تعداد سو الات ضریب پایایی (آلفاي کرونباخ) 0/924 0/921 0/943 0/888 0/939 0/ نمرهگذاري پرسشنامه ب ر اساس طیف لیک رت از 1 تا 5 درجهبندي شد. براي روایی علاوه بر نظر اساتی د و صاحبنظران روایی سازه یا میزان تبی نی پذیري هر متغیر توسط مدل تحلیل عاملی ي مورد سنجش قرار گرفت که نتایج در جدول 3 نشان داده شده است. بار عاملی کلیه سو الات عدد معناداري لازم (بیشتر از 1/96) را دارا میباشند. بنابراین میتوان بیان کرد که کلیه سو الات پرسشنامه متغیرهاي تحقیق را به خوبی تبیین میکنند. متغیر ی اصول فضیل ت جدول 3: نتایج تحلیل عاملی ي گویه (سوال) مربوطه توجه به هاي ی قضاوتهاي صحیح و عادلانه توجه و احترام به ارزشه يا انسانی توجه به یات در تعامل با یکدیگر توجه به اصول ی در تصمیمات استراتژیک تعامل مناسب و احترام به همه ذينفعان سازمان مشارکت ذينفعان در تصمیمات اثرگذار بر آنها توجه به لذتهاي معنوي در کنار لذتهاي دنیوي توجه به مسي ولیتهاي اجتماعی و ی پاسخگویی و تعهد نسبت به اقدامات و تصمیمات مهم اهمیت دادن به مسي ولیت اجتماعی خودداري از انجام کارهاي نامشروع جهت کسب سود توجه به نوآوري به عنوان بار عاملی (ضریب استاندارد) اعداد معناداري (t-value) 9/86 10/07 9/37 10/91 9/80 7/46 8/84 8/28 10/57 9/81 10/47 9/62 10/53 0/74 0/75 0/71 0/80 0/74 0/60 0/68 0/65 0/78 0/74 0/77 0/73 0/78 33

6 دکتر مرتضی مرادي و همکاران: رابطە اصول ی با اثربخش سازمانی 10/94 12/63 10/74 9/67 10/49 12/76 13/24 12/18 12/69 11/83 9/45 11/13 9/58 10/34 8/63 9/42 6/88 8/79 10/23 10/02 10/41 9/64 0/80 0/87 0/79 0/73 0/77 0/88 0/89 0/85 0/87 0/83 0/73 0/81 0/73 0/77 0/68 0/72 0/57 0/68 0/76 0/75 0/77 0/73 اثربخش یک عمل صحیح تجسم بخشیدن به ارزشهاي بدو تا سیس شرکت مسي ول بودن در مقابل تعهدات و قولها به دیگران وفاداري در انجام وظایف به عنوان عامل یکپارچگی احترام به اقلیتها حس برخورداري از نیروي الهامبخش و درونی آرامش و سلامت روحی برخورداري از زندگی درونی تقویت شده به وسیله کار معنیدار درك به عنوان موجودي معنوي حس داشتن هدف و معنی- دار بودن در کار رفتار مدیران با کارکنان به عنوان بخشی از اجتماع ارتباط منطقی بین کارکنان و مدیران برقراري ارتباط دوستانه قبل از تصمیمگیري توج ه ب ه هیجان ات در برخورد با دیگران اهمیت دادن به بازخورد در ارتباط با دیگران گوش دادن فعال به حرف کارکنان استفاده از کانالهاي ارتباطی چندگانه اس تفاده از ش بکهه اي ارتباطی غیر رسمی ارزی ابی پی شنهادهاي مختلف جهت اقدام قبل از اتخاذ تصمیم در نظر گرفت منافع همه ذينفعان در کارها م ورد بررسی قرار همه جنبههاي بح ث قبل از ترکیب ذهن تقسیم مشکلات به عناصر کلیدي در حل مسي له مورد بررسی قرار دادن م ساي ل قب ل از ب ه وج ود آمدن بحران استفاده از تجربیات گذشته وجود شجاعت براي انجام کارهاي درست به اجرا درآوردن ایدههاي جدید و درست قابل درك بودن زمینههاي غیررسمی جهت اتخا ذ تصمیمات ارزیابی یک مسي له یا موقعیت بدون تحمیل ارزشهاي آن سعی مدیران در جلب اعتماد کارکنان اهمیت دادن به تا مل و درون اندیشی 10/20 8/79 9/60 10/48 9/23 9/43 10/77 0/76 0/65 0/72 0/78 0/70 0/72 0/79 همچنین شاخصه يا برآزش به دست آمده براي مدل تحلیل عاملی ي نیز نشان از برآزش مناسب مدل تحقیق دارد. این شاخصها در جدول 4 آمده است. جدول 4: شاخصه يا شاخص برآزش χ 2 (Chi square) نیکویی برآزش مدل تحلیل عاملی ي معیار مقبولیت χ 2 3 df آماره مدل فرضیات اصلی 2/19 0/094 0/93 0/92 0/91 0/90 0/08RMSEA< 0/90NFI> 0/90CFI> 0/90GFI> 0/85AGFI> RMSEA شاخص برازش هنجار شده( NFI ) شاخص برازش تطبیقی( CFI ) شاخص نیکویی برازش( GFI ) شاخص نیکویی برازش اصلاح شده (AGFI) همانطورکه ملاحظه میکنید نتایج تحلیل عاملی ي 2 χ خروجی نرمافزار لیزرل در جدول 4 نشان میدهد که df برابر با 2/19 شاخص نیکویی برازش 91/. شاخص نیکویی برازش اصلاح شد ه 90/. و شاخص برازش تطبیقی برابر با 92/. است. این شاخصها نشان از مدل توسط دادههاي موجود 34

7 فصلنامه در علوم و فن اوري دهم شماره (4/02) (0/35) (4/21) (0/31) (2/10) (0/14) (0/16) (2/00) اصول ی (5/34) (0/40) اثربخش (11/15) (0/69) (4/42) (0/39) (4/98) (0/35) (5/22) (0/42) (0/99) (0/08) نگاره 2: خلاصه نتایج ضرایب استاندارد و اعداد معناداري جدول 5: محاسبه اثرات مستقیم و غیرمستقیم و را دارد. به منظور بررسی و تست فرضیههاي تحقیق نیز از نرمافزار لیزرل و مدل تحلیل مسیر (PAM) استفاده شده است. یافتهها بعد از بیان مدل و جمعآوري دادهها تخمین مدل با مجموعهاي از روابط شناخته شده بین متغیرهاي اندازهگیري شده شروع میشود. مدلهاي مسیر به عنوان توسعه منطقی مدلهاي رگرسیونی چندگانه است. در تحلیل مسیر امکان وجود هر تعداد متغیر مستقل و وابسته و هر تعداد معادله وجود دارد. در خروجی نمودار معناداري کلیه ضرایب و پارامترهاي مدل مورد آزمون قرار میگیرد. براي معنادار بودن یک ضریب اعداد معناداري باید از 1/96 بزرگتر یا از 1/96 کوچکتر باشد. نتایج مدل تحلیل مسیر و معناداري ضرایب مسیر در نگاره 2 آمده است. همانطور که دیده میشود بر روي هر مسیر دو عدد به نمایش گذاشته شده است. اعداد سمت راست داخل پرانتز عدد معناداري و عدد سمت چپ در داخل پرانتز ضرایب استاندارد (میزان اثر) را نشان میدهد. در ادامه براي نمایش بهتر روابط و ضرایب پارامترهاي مدل جدول 5 اراي ه گردیده است. متغیر مستقل(از) اثرات کل متغیرهاي مستقل و وابسته متغیر وابسته( هب ( اثر مستقیم 0/69 اثرغیرمستقیم اثر کل 0/69 0/62 0/64 0/17 0/48 0/35 0/16 0/75 0/40 0/35 0/ /39 0/54 0/12 0/42 0/34 0/26 0/08 0/31 0/27 0/ / /31 0/14 0/40 براساس جدول فوق (جدول 5) اثر کل متغیر بر هر چهار متغیر دیگر قابل ملاحظه است همچنین بیشترین اثر مستقیم را بر دارد. نتایج آزمون فرضیهها در جدول 6 آمده است. همانطور که مشاهده میشود ضرایب استاندارد براي 9 فرضیه تحقیق اعداد معناداري لازم (بیشتر از 1.96) را داشته و بنابراین 9 فرضیه از 10 فرضیه پژوهش میشود. 35

8 دکتر مرتضی مرادي و همکاران: رابطە اصول ی با اثربخش سازمانی به از جدول 6: نتایج ضرایب استاندارد و اعداد معناداري ( یا رد فرضیهها) ضریب استاندارد اعداد معناداري (t values) 11/15 4/02 2/00 4/98 4/42 5/22 0/99 4/21 2/10 5/34 0/69 0/35 0/16 0/35 0/39 0/42 0/08 0/31 0/14 0/40 تایید یا رد فرضیه رد بررسی دقیق جدول 6 نشان میدهد که اثر مثبت معن یداري ب ر روي ف ضیلت معنوی ت حکم ت و میگذارد. بنابراین فرضیه و 4 پذیرفته میشوند. گروه دوم فرضیهها مربوط به متغیر است. نتایج نشان داد اثر مثبت و معنیداري بر و دارد و اثر مثبت ولی غیر معنیداري بر دارد بنابراین فرضیههاي 5 و 6 و فرضیه 7 رد شدند. نتایج نشان میدهد که انسانی روي و اثر مثبت و معنیداري دارد بنابراین فرضیه 8 و 9 پذیرفته میشوند. در نهایت مشخص شد که اثر مثبتی بر دارد و فرضیه 10 نیز شد. بحث امروزه یکی از موضوعات مهم در حوزه سازمان و مدیریت است. غالب شدن تفکر مادیگرایی و توجه به سود یکی از اجزا ء لاینفک سازمانها شده است. مدیران براي رسیدن به سود ممکن است خیلی از اصول اساسی را نادیده بگیرند و را زیر پا بگذارند. با این حال هر چقدر رو به جلو میرود برگشتن به و مسي ولیت اجتماعی رنگی دوباره میگیرد. بررسی مکاتب مختلف نشان میدهد که هر یک به توجه ویژهاي کردهاند به طوري که یات با بشر زاده شده است و جزء فطرت انسان به حساب میآید. ارسطو به یات در مدیریت امور انسانی تا کید ویژهاي داشت. او معتقد بود در کنار و میتواند انسان را به شادکامی و زندگی درست هدایت کند. با توجه به اهمیت و در حوزه مدیریت در تحقیق حاضر سعی شده است اثرات آنها بر اثربخش مورد بررسی قرار گیرد. بعد از بیان ادبیات موضوع مدل تحقیق طراحی و مورد آزمایش قرار گرفت. نتای ج نشان داد رابطه بین و معنیدار بود. به عبارتی و را نمیتوان از یکدیگر جدا کرد شاید 15 بتوان گفت نظریه نیز در همین راستا اراي ه شده است. بعضی از محققان (6) عنوان کردهاند وجود یک ی در رفتار فردي مانند صداقت در جنبههاي مختلف اجتماعی از رذایلی مانند تملق چاپلوسی و عدوات در رفتار و کردار ممانعت به عمل میآورد و فضایلی مانند راستی و درستکاري در رفتار و گفتار با دیگران را موجب میشود و به این ترتیب با رشد فضایل و کاهش رذایل مواجه میشویم. به عبارت دیگر عنصر بسیار مهمی در حیات ی محسوب میشود. این عنصر در همه نظریههاي هنجاري در داراي اهمی ت است. از منظر فضایل پایه و اساس آنچه شکوفایی انسانی مینامیم هستند و زندگی بدون ارزش زیستن ندارد (13). رابطه بین و معنیدار بود. چنین نتیجهاي که از پژوهش محققان دیگر به دست آمده نشان از رابطه بین و دارد( 21 ). پژوهشی دیگر ارتباط متقابل و تصمیمگیري ی را نیز کرده است( 22 ). رابطه و نیز معنیدار بود. رابطهاي که پژوهشگرانبر آن تا کید داشته و را بدون غیرممکن میدانند (11). در نهایت و اثربخش رابطه مثبت و معنیدار داشتند. این با نتایج محققی که بیان کرد علم تکالیفی را مطرح مینماید که به نحوه ارتباط فرد با خودش دیگران خدا و طبیعت نیاز دارد و به بیانی ناظر به رفتار ارتباطی است همخوانی داشت( 6 ). همچنی ن یافتهها از ارتباط معنیدار بین و دارد از آنجا که تي وري این دو را از هم جدا نمیداند و بدون هم بیمعنا است ارتبا ط بین این دو دور از ذهن نیست. و معنوی ت نیز داراي ارتباط معنادار بودند. ما را قادر میسازد تا به مزایا و فواید درونی اعمال دست یابیم آن چیزي که به 36

9 فصلنامه در علوم و فن اوري دهم شماره دنبال آن است و ما را سمت آرامش درونی سوق میدهد. نیز رابطه معنیداري با داشت. آنجا که قرآن در سوره لقمان بیان میکند که به لقمان عطا کرده است شاید بیشتر نشانگر رابطه و باشد چرا که افراد خاصی از برخورداند کسانی که توانستهاند از روح معنوي بالایی برخوردار باشند. و نیز داراي رابطه معنادار بودند. ارتباطی که بعضی محققان به آن اشاره کرده و بیان کردند باعث ارتباط بهتر بین زوجها میشود( 23 ). در نهایت رابطه معنیدار بین و اثربخش بر اساس مدل تحلیل مسیر مورد قرار گرفت. نتایجی که با عبارت مبتنی بر «با دیگران آنطور رفتار کن که دوست داري با تو رفتار کنند» همسو است. بر اساس یافتهه يا به دست آمده به سازمانها و مدیران پیشنهاد میشود که در کلیه امور را مورد توجه قرار دهند و مسي ولیتهاي ی خود را فراموش نکنند. کاري منجر به بهتر میشود و همدلی را بین کارکنان افزایش میدهد. از آنجا که ارتباط موثر میتواند از بروز خیلی از تنشها جلوگیري کند توجه به موجب ارتباط بهتر کارکنان با یکدیگر و با مدیران شده و باع ث افزایش عملکرد میشود. از طرفی یکی از اصول اساسی است. مدیر حکیم کسی است که توجه خاصی به داشته باشد. رفتن به سمت و محوري باعث تربیت مدیرانی میشود که از برخوردارند و در تصمیمات خود همه جوانب را مد نظر قرار میدهند. همچنین به پژوهشگران پیشنهاد میشود چنین مطالعاتی را در صورت امکان به روش کیفی مورد بررسی قرار دهند. هر تحقیقی ممکن است با محدودیتهایی مواجه باشد از محدودیته يا این تحقیق نیز میتوان به ادبیات کم در زمینه ارتبا ط بین متغیرهاي تحقیق و همچنین نبود ابزار استاندارد مناسب براي اندازهگیري متغیرها نام برد. نتیجهگیري نتایج پژوهش نشان داد که رفتارهایی که برگرفته از فطرت انسان است میتوانند با هم ارتباط داشته باشند. بدین صورت که افرادي که در یک زمینه اصول ی را رعایت میکنند در دیگر زمینهها نیز به آن توجه دارند یعنی حرکت در جهت فطرت انسانی از او یک انسان کامل میسازد. ارزشها و... از ارکان مهم زندگی بشري است. با افزایش و رشد سازمانها و لزوم بیشتر و به دنبال آن پیچیدهتر شدن روابط انسانی و اداري لزوم توجه به مباح ث مطرحه شده در کار دو چندان میشود. به عنوان یک اصل در مدیریت و سازمان هسته مرکزي است و این مهم در سایه داشتن و امکانپذیر است که در صورت عدم رعایت آن مشکلات زیادي براي سازمانها به وجود خواهد آمد. ملاحظهه يا ی موضوعات ی همچون: سرقت ادبی رضایت آگاهانه انتشار چندگانه و... در پژوهش حاضر مورد توجه قرار گرفته اند. سپاسگزاري محققان بر خود لازم میدانند از همه کسانی که در تحقق این پژوهش به ویژه کارکنان شرکت فولاد نورد که در پاسخ به سو الات شرکت کردند تشکر و قدردانی کنند. واژهنامه عدالت شکیبایی اعتدال ی درستکاري ی شا ن ی راستگویی ی وظیفه ی نزاکت ی ارزشها دوجانبه همدلی 1. Spirituality 2. Wisdom 3. Justice 4. Fortitude 5. Temperance 6. Moral virtue 7. Moral goodness 8. Moral dignity 9. Moral rectitude 10. Moral duty 11. Moral propriety 12. Values 13. Mutual ethic 14. Empathy 15. Virtue ethics 37

10 دکتر مرتضی مرادي و همکاران: رابطە اصول ی با اثربخش سازمانی 13. Pojman L. (1999). Introduction to Ethics (Discovering Right and Wrong). Translated by. Arshdnezhad SH. 1 st ed. Tehran: Publishing Gill. 14. Divine Virtues & Spiritual Qualities: A Compilation from the Sacred Texts. The Staff of WellSpring International Educational Foundation. 15. Rastegar Aali, AbediJafari H. (2012). The rise of spirituality in organizations. Journal of Management Science; 2(5): Geula K. (2004). Emotional intelligence and spiritual development. Paper presented at the Forum for Integrated Education and Educational Reform sponsored by the Council for Global Integrative Education. Available at: CGIE/guela. Accessed: 14 Apr Miovic M. (2004). An introduction to spiritual psychology: Overview of the literature, east and west. Harvard Review of Psychiatry; 12(2): Senobar N, RahimiAghdam S. (2014). Relationship between Workplace spirituality customers satisfaction. Culture Strategy; 26: (In Persian). 19. Novak P. (1994). The world s wisdom: Sacred texts of the world s religions. New York: HarperCollins. 20. Farhangi AA, Bazargan A, Tabibi J, NavyPor H. (2010). Personality and ethical characteristics of hospital managers in organizational interpersonal communication: a qualitative study. Journal of Medical Ethics and History of Medicine; 4: (In Persian). 21. RahimNia F, Gharabaghi N, Molaee Z, Behpor A. (2010). Conceptual model to evaluate the relationship between morality and spirituality work on entrepreneurship and organizational performance. First International Conference on Management and Innovation. Iran: Shiraz. (In Persian). 22. Farjzadeh DH, Esmaelli KM. (2014). The relationship between spirituality and materialism and moral decision. Journal of Ethics in Science & Technology; 9(3). (In Persian). 23. Bahrami M, Babaee R, Frohar A, Nazari AM, Zahrakar K. (2014). Role of spiritual predict marital communication patterns of female teachers in elementary schools in Karaj. Journal of Health Breeze; 2(3). (In Persian). منابع 1. Neal J, Biberman J. (2003). Introduction: the leading edge in research on spirituality and organizations. Journal of Organizational Change Management; 16(4): Wanger-Marsh F, Conley J. (1999). The fourth wave: the spiritualitybased firm. Journal of Organizational Change Management ;12(4): Shayegan D. (2002). New Scorpion charm; Patchwork identity and mobile thinking. Third Printing, Tehran: Farzan Rooz Publisher. (In persian). 4. Farhangi AK, Fatahi M, Vasegh B. (2006). Spirituality in the workplace and its role in improving organizational citizenship behavior. Journal of organizational Culture Management; 4(3): (In Persian). 5. Shirazi A, Shalbaf Yazdi V. (2014). Analysis of the relationship between business ethics and customer-oriented staff with customer dedication. Journal of Ethics in Science & Technology; 9(2): (In Persian). 6. Ameli M. (2009). Theoretical approach to professional ethics. Journal of Ethics, 4: (In Persian). 7. Naraghi M, (2010). Science of Islamic Ethic. Available at: Accessed: 14 Apr Tabattabaei MH. (1987). Philosophy and Realism. Tehran: Tehransal Publisher. (In Persian). 9. Rego A, Ribeiro N, Cunha MP, Jesuino JC (2011). How happiness mediates the organizational virtuousness and affective commitment relationship. Journal of Business Research; 64: Ashmos DP, Duchon D. (2000). Spirituality at work: a conceptualization and measure. Journal of Management Inquiry; 9(2): Small WM. (2011). Developing wisdom and moral duty in management. Journal of Management Development; 30 (9): HejaziFar S, BagheriKani M. (2011). Centeral virtues in virtues-oriented organizations. Journal Islam and research management; 3: