Λαρχανίδου Ελένη Επιβλέπουσα καθηγήτρια: Τάσσου Ευγενία

Transcript

1 Λαρχανίδου Ελένη Επιβλέπουσα καθηγήτρια: Τάσσου Ευγενία «Εργασιακά Κίνητρα στο χώρο των Επιχειρήσεων» Πτυχιακή εργασία που υποβλήθηκε στο Τ.Ε.Ι. Ηπείρου Σχολή Διοίκησης και Οικονομίας Τμήμα Εφαρμοσμένων Ξένων Γλωσσών στη Διοίκηση και το Εμπόριο ΗΓΟΥΜΕΝΙΤΣΑ, ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 008

2 Αφιερώνεται με όλη μου την αγάπη στην αξιολάτρευτη οικογένειά μου στον αρραβωνιαστικό μου Κωνσταντίνο και στην καθηγήτριά μου κ. Τάσσου Ευγενία

3 ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ ΠΡΟΛΟΓΟΣ... ΕΙΣΑΓΩΓΗ... ΕΝΟΤΗΤΑ : ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΚΙΝΗΤΡΑ Εισαγωγή Κίνητρα συμπεριφοράς και εργασίας-ορισμοί..... Κίνητρα συμπεριφοράς..... Υποκίνηση ή παρακίνηση..... Κίνητρα της εργασίας ή εργασιακά κίνητρα..... Θεωρίες κινήτρων συμπεριφοράς..... Θεωρίες για τα εργασιακά κίνητρα Οντολογικές Θεωρίες Μηχανιστικές ή Διαδικαστικές θεωρίες.... Χρησιμότητα... 9 ΕΝΟΤΗΤΑ : ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ.... Εισαγωγή.... Ορισμοί συναισθηματικής νοημοσύνης..... Κριτήρια τεκμηρίωσης του όρου Μοντέλο Cherniss & Goleman (00) Μοντέλο των πέντε παραγόντων της προσωπικότητας Προσωπική νοημοσύνη Χρησιμότητα της συναισθηματικής νοημοσύνης..... Εγκέφαλος και συναισθηματική νοημοσύνη..... Σχέση μεταξύ EQ-IQ και ανδρών-γυναικών..... Διαφορές μεταξύ IQ-EQ Συναισθηματική νοημοσύνη και επιχειρηματικότητα... 9 ΕΝΟΤΗΤΑ : Η ΔΥΝΑΜΗ ΤΗΣ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗΣ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗΣ ΚΑΙ Η ΕΠΙΡΡΟΗ ΤΗΣ ΣΤΑ ΚΙΝΗΤΡΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ.... Εισαγωγή.... Τα συναισθήματα που δημιουργούν κίνητρα...

4 . Ομάδες και ομαδικός δείκτης νοημοσύνης Μοντέλο της συναισθηματικής νοημοσύνης..... Παραδείγματα κατανόησης των πέντε βασικών δεξιοτήτων της ΣΝ Συναισθηματική νοημοσύνη και ηγεσία.... Συναισθηματική ικανότητα και οδηγίες εκμάθησης... ΕΝΟΤΗΤΑ : ΕΡΕΥΝΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ ΚΑΙ ΑΠΟΔΟΣΗΣ Εισαγωγή Κύριο μέρος: Μεθοδολογία έρευνας Σκοπός της έρευνας Τόπος, χρόνος διεξαγωγής της έρευνας και δειγματοληψία συμμετεχόντων Περιγραφή ερευνητικού εργαλείου Ερευνητικό μέρος: Αποτελέσματα έρευνας Βιογραφικά στοιχεία συμμετεχόντων Αποτελέσματα εργασιακής απόδοσης (Α μέρος του ερωτηματολογίου) Αποτελέσματα εργασιακής ικανοποίησης (Β μέρος του ερωτηματολογίου) Συνδυασμός αποτελεσμάτων εργασιακής απόδοσης και ικανοποίησης Συμπεράσματα... 9 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ... 0 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ...

5

6 Η παρούσα πτυχιακή εργασία εντάσσεται στα πλαίσια της φοίτησής μου στο Τμήμα Εφαρμοσμένων Ξένων Γλωσσών στη Διοίκηση και το Εμπόριο του ΤΕΙ Ηπείρου. Το αντικείμενο με το οποίο ασχολήθηκα ήταν τα εργασιακά κίνητρα, ο ρόλος της συναισθηματικής νοημοσύνης και πως επηρεάζει τα κίνητρα των ανθρώπων. Με την ολοκλήρωση της παρούσας πτυχιακής εργασίας αισθάνομαι την έντονη επιθυμία να ευχαριστήσω, από τα βάθη της καρδιάς μου, ορισμένους ανθρώπους για την πολύτιμη βοήθειά τους. Σε αυτό το σημείο οφείλω να αναφέρω αρχικά τον άνθρωπο, στον οποίο είμαι ιδιαίτερα ευγνώμων και θέλω να πω το πιο μεγάλο «ευχαριστώ»: είναι η κ. Τάσσου Ευγενία, που με την υπομονή και την καλοσύνη της με καθοδήγησε βήμα-βήμα. Δεύτερον, το υλικό που μου πρότεινε αποδείχτηκε πολύτιμος οδηγός, αλλά και πρότυπο για τη δική μου εύρεση υλικού. Και τρίτον, η υποστήριξη και η εμψύχωση από την καθηγήτριά μου κατά την εκπόνηση της εργασίας, με ενθάρρυνε να συνεχίσω την προσπάθεια με όσο το δυνατόν λιγότερο άγχος. Ακόμη, θέλω να ευχαριστήσω εκείνους που αφιέρωσαν λίγο από τον πολύτιμο χρόνο της εργασίας τους, για να ασχοληθούν με το ερωτηματολόγιο που αποτελούσε βασικό κομμάτι της εργασίας. Όσο ασήμαντο μπορεί να ήταν για αυτούς να συμπληρώσουν ένα οποιοδήποτε ερωτηματολόγιο, τόσο σημαντικό ήταν για μένα να συμπληρωθεί από εκείνους ώστε να ολοκληρωθεί η παρούσα εργασία. Ευχαριστώ, λοιπόν, τους ανθρώπους της Eurobank:κ. Τσουμάνη Γεώργιο (διευθυντής), κ. Διαμάντη Αντιγόνη (υποδιευθύντρια), κ. Σκούφη Μιχαήλ (προϊστάμενος) και κ. Λουτσάρη Βασίλειο (προϊστάμενος), με τους οποίους είχα την τύχη να συνεργαστώ ως ασκούμενη πρακτικής άσκησης. Επίσης, την κ. Βασιλείου Αικατερίνη, υπάλληλος στην Τράπεζα Ελλάδος, τον κ. Σκούλικα διευθυντή της Alpha Bank, την κ. Στέφου Ηλιάννα κ.α. Τέλος, να ευχαριστήσω τους αγαπημένους μου γονείς που τους οφείλω πολλά και με υποστηρίζουν σε κάθε μου βήμα. Από το μεγαλύτερο μέλος της οικογένειας, τον πατέρα, μέχρι και το μικρότερο, την τετράχρονη αδελφή μου, εισέπραξα δύναμη για να συνεχίσω. Από τον άνθρωπό μου, Αγόρα Κωνσταντίνο, που έδειξε μεγάλη κατανόηση δεν μου έλειψε η ηθική-ψυχολογική υποστήριξη και η ενθάρρυνση για να αφοσιωθώ στην εκπόνηση της εργασίας με σκοπό το βέλτιστο αποτέλεσμα.

7

8 Οι σελίδες της παρούσας εργασίας που θα ακολουθήσουν απαρτίζονται από τέσσερις ενότητες που είναι καθαρά θεωρητικές, εκτός από την τελευταία που ασχολείται με την έρευνα. Η πρώτη ενότητα επεξηγεί αναλυτικά και δίνει ορισμούς για τα εργασιακά κίνητρα αλλά και τα κίνητρα συμπεριφοράς, βάσει θεωριών που υποστήριξαν σπουδαίοι και πασίγνωστοι ερευνητές. Η επεξήγηση για τα δύο αυτά είδη κινήτρων απαιτεί την μελέτη και πολλών άλλων θεωριών, ώστε να γίνει απόλυτα κατανοητή. Εξηγούνται όλες οι σχετικές θεωρίες στην πρώτη ενότητα. Η δεύτερη ενότητα ασχολείται με το τι είναι τελικά αυτή η συναισθηματική νοημοσύνη, ποιοι θεωρητικοί την δημιούργησαν, πως εξελίχθηκε με τα χρόνια και ποια η σημασία και η αξία της σήμερα. Είναι πολύ σημαντικό να μελετήσουμε καλά αυτή την ενότητα, για να μπορέσουμε να κατανοήσουμε καλύτερα την επόμενη, για το λόγο αυτό παραθέτονται και κριτήρια τεκμηρίωσης του όρου συναισθηματική νοημοσύνη. Η τρίτη ενότητα αφορά τον ρόλο και την επιρροή που ασκεί η συναισθηματική νοημοσύνη στα εργασιακά κίνητρα. Είναι, στην ουσία, η ανάμειξη των δύο προηγούμενων ενοτήτων. Έτσι, αναλύει τις συναισθηματικές ικανότητες και το μοντέλο της συναισθηματικής νοημοσύνης δίνοντας και ένα παράδειγμα για κάθε περίπτωση, τον τρόπο που τα συναισθήματα επηρεάζουν τη συμπεριφορά μας και τα κίνητρα της εργασίας. Και τέλος, η τέταρτη ενότητα, που αποτελεί το ερευνητικό κομμάτι, αναλύει τον σκοπό της έρευνας, του ερευνητικού υλικού και άλλων στοιχείων. Επίσης, παρουσιάζει και επεξηγεί τα αποτελέσματα που προκύπτουν βάσει του ερωτηματολογίου που παρατίθεται στο τέλος της παρούσας εργασίας, στο παράρτημα. Ύστερα από την ανάλυση των αποτελεσμάτων αναφέρονται τα γενικά συμπεράσματα της έρευνας. 8

9 9

10 ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΚΙΝΗΤΡΑ. Εισαγωγή Κάθε εργαζόμενος οφείλει να κατανοήσει πλήρως και να εμπεδώσει την κουλτούρα της εκάστοτε επιχείρησης, καθώς και να την εκπέμπει στο εργασιακό περιβάλλον με την ανάλογη οργανωσιακή συμπεριφορά. Η επιχειρησιακή κουλτούρα και η επαγγελματική ικανοποίηση είναι παράγοντες που συνδέονται άμεσα με τα εργασιακά κίνητρα. Η κουλτούρα είναι προϊόν κοινωνικής μάθησης και προσλαμβάνει τη δύναμη συμβόλου των αξιών και προσδοκιών που μοιράζονται τα μέλη μιας εταιρίας. Δεν υπάρχει συγκεκριμένος όρος για την κουλτούρα των επιχειρήσεων, όμως παρόλα ταύτα είναι το αξιακό υπόβαθρο μιας επιχείρησης, το κοινωνικό της κεφάλαιο και η νοηματοδότηση των διαδικασιών, θεσμών και κανόνων που την ορίζουν (Παπάνης- Ρόντος, 00: 9-0). Η κουλτούρα έχει διαφοροποιητικό ρόλο, με την έννοια ότι αποτελεί το διακριτικό γνώρισμα κάθε εταιρείας και συντελεί στην αναγνωρισιμότητά της. Διαμορφώνεται είτε από στρατηγικό σχεδιασμό, είτε από τη διαχρονική πορεία της επιχείρησης και τη λειτουργία της σε ένα συγκεκριμένο χωροχρονικό κοινωνικό πλαίσιο. Σκοπός της είναι να καθιερώσει την ιεραρχία, να δίνει την αίσθηση της συνέχειας στα μέλη της εταιρείας και να διαιωνίζει τις αρχές της. Συνήθως, απαρτίζεται από υποκουλτούρες, το άθροισμα των οποίων σχηματίζει το σύνολο και αναφέρεται στα διαφορετικά τμήματα και υποκαταστήματα μιας επιχείρησης, καθώς επίσης μπορούν να διαχωριστούν σε ανδρική και γυναικεία κουλτούρα. Οι υποκουλτούρες υπό ορισμένες συνθήκες μπορεί να απειλήσουν τη συνοχή του οργανισμού ή να αποτελέσουν συνδετικό κρίκο (Παπάνης- Ρόντος, 00: 0-). Κατά τον Nilsson (9), όσο οι μετρήσεις μπορούν να αποτυπώσουν τη βαθύτερη δομή μιας επιχείρησης έχοντας πρώτα προσπελάσει την επιφανειακή τόσο αυξάνει η εγκυρότητα των ορισμών της εταιρικής κουλτούρας. Το πιο υγιές επιχειρησιακό περιβάλλον είναι αυτό που διατηρεί τον πυρήνα των αρχών του και ταυτόχρονα υποβάλλει την εφαρμογή τους σε μία συνεχή διαπραγμάτευση και κριτική. Μία ισχυρή κουλτούρα είναι ένα σύστημα τυπικών και άτυπων κανόνων, που υποδεικνύει τον ιδανικό τρόπο συμπεριφοράς των μελών ενός 0

11 εργασιακού περιβάλλοντος και αναιρεί κάθε χαοτική μορφή επικοινωνίας των συμμετεχόντων της. Στην Ελλάδα, η κουλτούρα των επιχειρήσεων άλλοτε εκτιμάται ως ανθρωποκεντρική και ατομιστική και άλλοτε ως ομαδική και ιεραρχική (Παπάνης- Ρόντος, 00: -). Σύμφωνα με τον Denison (990) υπάρχουν τέσσερις τύποι οργανωσιακής κουλτούρας: α) Η κουλτούρα της συνεκτικότητας, η οποία αναφέρεται σε επιχειρήσεις, όπου τα μέλη της μοιράζονται κοινές προοπτικές, ιδεολογίες και αξίες, δίνουν έμφαση στη συνεργατικότητα η οποία διασφαλίζει τη συνοχή της εταιρείας και ταυτόχρονα ενθαρρύνει την ατομική πρωτοβουλία στα ομαδικά πλαίσια. β) Η κουλτούρα των κοινών οραμάτων, που χρησιμοποιεί ως συνδετικό κρίκο των μελών της τους κοινούς στόχους. γ) Η κουλτούρα της συμμετοχικότητας, στην οποία η ενεργή συμμετοχή των μελών σε όλα τα επίπεδα διασφαλίζει την αφοσίωση στην εταιρεία. δ) Η κουλτούρα της προσαρμογής, που εμβαθύνει στην ικανότητα των μελών μιας επιχείρησης να αντιλαμβάνονται, να μεταγράφουν και να ερμηνεύουν ερεθίσματα από το εξωτερικό περιβάλλον με τέτοιο τρόπο που να διασφαλίζουν υψηλά επίπεδα ευελιξίας σε νέα περιβάλλοντα. Οι επιχειρησιακές κουλτούρες χωρίζονται σε δυναμικές και αμυντικές. Στις δυναμικές σημαντικό ρόλο παίζει η αποτελεσματικότητα και η επιτυχία τόσο σε ατομικό όσο και σε συλλογικό επίπεδο, ενώ ο συνήθης τρόπος εργασίας δίνει έμφαση στη στενή συνεργασία και στον συντονισμό μεταξύ των διαφόρων τμημάτων. Ένα άλλο χαρακτηριστικό είναι η παρακίνηση για τη διαρκή προσπάθεια των μελών και η ώθηση για να αποδώσουν αποτελεσματικά οι δυνατότητές τους. Το αποτέλεσμα είναι η υψηλή υποκίνηση, η εργασιακή ικανοποίηση, η συλλογική εργασία και η ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών. Αντιθέτως, οι εργαζόμενοι που εφαρμόζουν τις αμυντικές κουλτούρες επικεντρώνονται αποκλειστικά και μόνο στη της ατομικής τους απόδοσης και εργάζονται απομονωμένοι σε κάθε τμήμα του οργανισμού (Παπάνης- Ρόντος, 00: ).

12 Οι αμυντικοί τύποι κουλτούρας διαιρούνται σε τρεις υποκατηγορίες που προκύπτουν από τον τρόπο συμπεριφοράς του κάθε εργαζόμενου και είναι: α)η «ενεργητικήαμυντική» κουλτούρα, κατά την οποία οι εργαζόμενοι ενεργούν με σκοπό να διατηρήσουν το κύρος και την ασφάλεια στον χώρο εργασίας, β)η «παθητικήαμυντική» κουλτούρα, έχει στόχο της την αποφυγή διενέξεων μεταξύ των μελών μιας επιχείρησης. Σε αυτόν τον τύπο κουλτούρας οι κανονισμοί και ο τρόπος εργασίας τηρούνται αυστηρά, διότι υπάρχει μία διαρκής επιτήρηση στους εργαζόμενους. γ) η «ενεργητική- παθητική» αμυντική κουλτούρα, η οποία είναι μία σύνοψη των δύο αυτών κουλτούρων (Παπάνης- Ρόντος, 00: ). Συνοψίζοντας, τα θετικά ενός αμυντικού τύπου κουλτούρας είναι η υποκίνηση (βλ. αναλυτικά στις επόμενες σελίδες), η επιθυμία για την παραμονή στον χώρο της εργασίας καθώς και η ασφάλειά τους σε αυτήν. Από την άλλη τα αρνητικά αφορούν την έλλειψη ποιότητας, στενής παραγωγικής συνεργασίας και συλλογικού πνεύματος σε κάθε τμήμα του οργανισμού (Παπάνης- Ρόντος, 00: ).. Κίνητρα συμπεριφοράς και κίνητρα εργασίας- Ορισμοί.. Κίνητρα συμπεριφοράς Με τον όρο κίνητρα της συμπεριφοράς εννοούμε την εσωτερική δύναμη που ωθεί ή παρακινεί έναν οργανισμό σε κάποια μορφή ενέργειας, που δεν περιέχει το στοιχείο του υποκρυπτόμενου και ετεροκαθοριζόμενου αλλά του εσωτερικά αναδυομένου. Ο όρος αυτός αποδίδεται στα αγγλικά ως motivation, που προέρχεται από το λατινικό ρήμα movere (κινώ). Όμως ο ελληνικός όρος κίνητρα, ως ουσιαστικό στον πληθυντικό, δεν μεταφέρει την έννοια της ενέργειας που εμπεριέχει ο ξενόγλωσσος όρος. Όροι που μπορούν να αποδοθούν ως «κίνητρο»(ουσιαστικό ενικού αριθμού) είναι «motive», «incentive» και «motivator» (Κάντας, 998: 9-). Κίνητρο είναι μία εσωτερική κατάσταση, που ενεργοποιεί, δραστηριοποιεί και κατευθύνει την συμπεριφορά του ατόμου προς στόχους και διαιρείται σε τρεις κατηγορίες:. Πρωτογενή κίνητρα ~ Έμφυτα, φυσιολογικά ή βιολογικά συνυφασμένα με την ύπαρξη του ανθρώπου ως ζωντανού οργανισμού

13 Πείνα Δίψα Ύπνος Οξυγόνο Αποφυγή καταπόνησης. Γενικά κίνητρα ~ Έμφυτα, μη βιολογικά συνυφασμένα με την ανθρώπινη φύση Κίνητρο ικανότητας Κίνητρο περιέργειας Κίνητρο της δραστηριότητας Κίνητρο της στοργής ή της αγάπης. Δευτερογενή κίνητρα ~ Είναι τα επίκτητα κίνητρα, που είναι αποτέλεσμα της κοινωνικοποίησης του ανθρώπου Κίνητρο της ασφάλειας Κίνητρο της επιτυχίας Κίνητρο του κύρους Κίνητρο της δύναμης ή της εξουσίας Οι σχέσεις μεταξύ των κινήτρων μπορεί να είναι είτε συμβιβαστικές, είτε αντιθετικές. Συμβιβαστικές είναι όταν η ικανοποίηση μιας ανάγκης και επομένως η μείωση της έντασής της έχει ως αποτέλεσμα τη μείωση της έντασης και μιας άλλης ανάγκης. Ενώ αντιθετικές σχέσεις μεταξύ των κινήτρων έχουμε όταν η ικανοποίηση μιας ανάγκης αυξάνει την ένταση μιας άλλης (εσωτερική δυσαρμονία)... Υποκίνηση ή παρακίνηση Για την απόδοση του όρου motivation έχουν επικρατήσει και άλλοι όροι όπως «υποκίνηση», «παρακίνηση» ή «παρώθηση», οι οποίοι λανθασμένα παραπέμπουν σε άμεσο ή έμμεσο ετεροκαθορισμό της συμπεριφοράς, που ιδιαίτερα στο χώρο της εργασίας παίρνει την έννοια της χειραγώγησης των εργαζομένων. Η πραγματική έννοια των κινήτρων είναι η δημιουργία συνθηκών οι οποίες δεν θα στερήσουν στους εργαζόμενους τη δυνατότητα επιλογής να κάνουν κάτι. (Κάντας, 998: 9-).

14 Η υποκίνηση ή παρακίνηση είναι μία πολύπλοκη εσωτερική κατάσταση των ατόμων, η οποία δημιουργείται από την παροχή κινήτρων και επηρεάζει τη συμπεριφορά τους. Τα κίνητρα αυτά έχουν σκοπό να ικανοποιήσουν τις ανάγκες των εργαζομένων ή να εκπληρώσουν τους σκοπούς και τους στόχους τους. Με τον όρο υποκίνηση εννοούμε τα κίνητρα που παρέχονται από την επιχείρηση προς τους εργαζόμενους, τα οποία πρέπει να ανταποκρίνονται στις ανάγκες τους, ώστε να ενεργήσουν με τον τρόπο που επιθυμεί η επιχείρηση. Σύμφωνα με τους Koontz και Fulmer (98) η διαδικασία της ανθρώπινης συμπεριφοράς έχει την εξής μορφή: δημιουργούν επιθυμίες και κίνητρα τα οποία οδηγούν σε στόχους Οι ανθρώπινες ανάγκες οι οποίοι προκαλούν κάποια συμπεριφορά η οποία έχει ως αποτέλεσμα την ικανοποίηση που επιτυγχάνει την υλοποίηση των στόχων Η υποκίνηση λοιπόν, ως σύνολο από ενεργητικές δυνάμεις (οι οποίες μπορεί να προέρχονται από το ίδιο το άτομο ή το περιβάλλον του)ενεργοποιεί τις ικανότητες των εργαζομένων με σκοπό την επίτευξη των στόχων του

15 οργανισμού, κατευθύνει και συντηρεί την ανθρώπινη συμπεριφορά απέναντι στην εργασία. Τεχνικές υποκίνησης ή παρακίνησης: Παροχή οικονομικών και κοινωνικών κινήτρων Δημιουργία ευχάριστων συνθηκών εργασίας Αναγνώριση της συνολικής προσφοράς των εργαζομένων και επιβράβευση εκείνων με αυξημένη παραγωγικότητα Εμπλουτισμός και διεύρυνση της εργασίας... Κίνητρα της εργασίας ή εργασιακά κίνητρα Οι βασικότεροι παράγοντες επιλογής εργασίας και εργασιακού περιβάλλοντος εξαρτώνται σε πολύ μεγάλο βαθμό από τα κίνητρα που θα ωθήσουν το άτομο στις επαγγελματικές του αυτές επιλογές. Για το λόγο αυτό ονομάζονται εργασιακά κίνητρα και αντιπροσωπεύουν την προσωπικότητα, τους στόχους και τις επιδιώξεις του καθενός τόσο σε επαγγελματικό όσο και σε προσωπικό επίπεδο. Επομένως, τα κίνητρα αυτά διαφέρουν από άτομο σε άτομο, διότι χαρακτηρίζουν τον προσωπικό τρόπο με τον οποίο αντιλαμβάνεται κανείς τα πράγματα γύρω του. Το άτομο έχοντας πλήρη επίγνωση για τα εργασιακά του κίνητρα, είναι σε θέση να επιλέξει το επάγγελμα που τον ενδιαφέρει περισσότερο, να προσδιορίσει αυτό που θέλει από την εργασία του καθώς και να παράγει με αποδοτικότητα δημιουργικό έργο (βλ. Με τον όρο κίνητρα της εργασίας (work motivation) εννοούμε «τις συνθήκες που επηρεάζουν τη διέγερση, την κατεύθυνση και τη διατήρηση των συμπεριφορών που σχετίζονται με τα εργασιακά περιβάλλοντα» (McCormick & IIgen, 98: 8). Σύμφωνα με τον Campbell και Pritchard (9) τα κίνητρα της εργασίας διακρίνονται σε τρεις φάσεις: Φάση η Το άτομο επιλέγει να ξεκινήσει μία προσπάθεια για κάποιο συγκεκριμένο έργο για το οποίο

16 Φάση η καταβάλει κάποια προσπάθεια για την επιτυχή ολοκλήρωσή του Φάση η επιμένει στην προσπάθεια αυτή για κάποιο χρονικό διάστημα. Επομένως, τα εργασιακά κίνητρα αφορούν την αιτία που παρακινεί τον εργαζόμενο σε κάποια συμπεριφορά, το λόγο που κατευθύνει τη συγκεκριμένη συμπεριφορά και τον τρόπο με τον οποίο το άτομο την διατηρεί. Η πορεία που ακολουθεί η διαδικασία κινήτρων έχει ως εξής: )Στο άτομο εμφανίζεται κάποια ανάγκη, επιθυμία ή προσδοκία που του δημιουργεί κατάσταση έλλειψης ισορροπίας, την οποία και θα επιχειρήσει να εξαλείψει. Και ) η κατάσταση αυτή συνοδεύεται από κάποιες προσδοκίες ότι έπειτα από κάποιες ενέργειες του ατόμου θα επιτευχθεί η μείωση αυτής της ανισορροπίας. Πριν όμως, το άτομο προχωρήσει σε οποιαδήποτε ενέργεια περνάει μια φάση ενεργοποίησης και επιλογής κάποιου στόχου τον οποίο πετυχαίνει μέσω της κατάλληλης συμπεριφοράς (Κάντας, 998: 8-9).. Θεωρίες για κίνητρα της συμπεριφοράς και τα εργασιακά κίνητρα.. Θεωρίες κινήτρων συμπεριφοράς Οι θεωρίες για τα κίνητρα της συμπεριφοράς υποστηρίζουν ότι κάθε ζωντανός οργανισμός επιδιώκει την χαρά και την ικανοποίηση, ενώ αποφεύγει την λύπη και την και την ανικανοποίηση. Η επίτευξη αυτού του στόχου πραγματοποιείται με τη λήψη αποφάσεων που οδηγούν σε θετικά αποτελέσματα. Οι θεωρίες των κινήτρων της συμπεριφοράς διαιρούνται στις εξής κατηγορίες: )Θεωρίες των ενστίκτων, )Θεωρίες της ορμής και της ενίσχυσης και )Γνωστικές θεωρίες. Αναλυτικότερα: Θεωρίες των ενστίκτων «Οι θεωρίες των ενστίκτων ουσιαστικά ξεκινούν από τη στιγμή που ο Δαρβινισμός αμφισβήτησε τη μοναδικότητα του ανθρώπινου όντος» (Κάντας, 998: ) και όπως υποστηρίζουν οι Tinbergen και Lorenz η ηθικολογική προσέγγιση στο θέμα των ενστίκτων, ως βασικής κινητήριας δύναμης, δέχτηκε επίθεση και στον ίδιο της τον

17 χώρο. Κατά τον Hinde (9),Η θεωρία των ενστίκτων, ως μοναδικών καθοριστικών παραγόντων της συμπεριφοράς των ζώων, αμφισβητήθηκε και στο χώρο της βιολογίας. Στον χώρο της ψυχολογίας τέθηκε ως εξής: «Για την ερμηνεία της ανθρώπινης συμπεριφοράς, πέρα από την εμπρόθετη δράση που αποσκοπεί στον ωφελιμισμό ή τον ηδονισμό, χρειάζονται σύμφωνα με θεωρητικούς όπως ο Freud ή ο McDougal δύο ακόμα μεταβλητές, το ένστικτο και τα ασυνείδητα κίνητρα» (Κάντας,998: ). Η θεωρία του Freud περί ενστίκτων αμφισβητήθηκε από τη στιγμή που αποδείχτηκε ότι πολλές από τις ασυνείδητες ενστικτώδης συμπεριφορές σε ανθρώπους και ζώα τελικά ήταν εκμαθημένες συμπεριφορές. Ο McDougal υποστήριζε ότι το ένστικτο είναι «κληρονομημένη ή έμφυτη προδιάθεση, που οδηγεί τον κάτοχό της να αντιληφθεί ή να προσέξει τα αντικείμενα μιας κατηγορίας, να νιώσει μια ιδιαίτερου είδους συναισθηματική αναταραχή, όταν βλέπει ένα παρόμοιο αντικείμενο και να δράσει με συγκεκριμένο τρόπο αναφορικά με το αντικείμενο αυτό, ή τουλάχιστο να νιώσει μια παρόρμηση προς μια παρόμοια ενέργεια» (McDougal, 908, όπως παρατίθεται στο Steers & Porter, 98: 9). Θεωρίες της ορμής και της ενίσχυσης Οι θεωρίες της ορμής αφορούν την παρούσα συμπεριφορά του ατόμου και τις αμοιβές ή τις επιβραβεύσεις που είχε από την συμπεριφορά του στο παρελθόν. Οι πράξεις που είχαν θετικά αποτελέσματα επαναλαμβάνονται, ενώ αποφεύγονται αυτές που είχαν αρνητικά αποτελέσματα. Και έτσι επαναλαμβάνεται μία συμπεριφορά «Ερεθίσματος-Απόκρισης»,την οποία ο Thorndike ονόμασε νόμο του αποτελέσματος, ενώ ο Allport «ηδονισμό του παρελθόντος» (Κάντας, 998, σελ. ). Σύμφωνα με τον Hull (9): «η ανάγκη για μια συμπεριφορά προκύπτει από την έλλειψη ομοιόστασης, την κατάσταση έλλειψης ισορροπίας των φυσιολογικών λειτουργιών, στην οποία περιέχεται ο οργανισμός.» Παράδειγμα ομοιόστασης αποτελεί η έλλειψη τροφής ή νερού που αναστατώνει τον οργανισμό προκειμένου να μειωθεί αυτή η ανάγκη και να επιφέρει τη φυσιολογική ισορροπία των λειτουργιών του. Την συμπεριφορά αυτή θα την καθορίσει ένας συνδυασμός Ερεθίσματος - Απόκρισης, η συνήθεια. Στη θεωρία της ορμής, το κίνητρο είναι συνάρτηση της

18 ανάγκης και της συνήθειας και η έντασή του καθορίζεται από την ένταση και των δύο μεταβλητών, που αν η μια από τις δυο ισούται με μηδέν, το κίνητρο είναι ανύπαρκτο. (Κάντας, 998: ). Η ταύτιση των κινήτρων της συμπεριφοράς με τη μάθηση ονομάστηκε από τον Pavlov συμπεριφορισμός (ή μπιχεβιορισμός). Ο συσχετισμός ανάμεσα στη συμπεριφορά και στο θετικό επακόλουθό της δημιουργεί την εξάρτηση, δηλαδή την τάση για επανάληψη της συμπεριφοράς. Η εξάρτηση διακρίνεται σε κλασσική και συντελεστική. Η διαφορά τους φαίνεται στα αποτελέσματα της εξαρτημένης συμπεριφοράς. Στην κλασσική εξάρτηση (Pavlov) η αμοιβή δινόταν ή δεν δινόταν, ανεξάρτητα από το αν είχε εκδηλωθεί η εξαρτημένη συμπεριφορά, ενώ αντίθετα στη συντελεστική εξάρτηση (Skinner) η αμοιβή δινόταν μόνο όταν ο οργανισμός έδειχνε κάποια συγκεκριμένη συμπεριφορα (Κάντας, 998: ). Μία εξίσου σημαντική ψυχολογική θεωρία για τα κίνητρα της συμπεριφοράς είναι η θεωρία της κοινωνικής μάθησης του Bandura (98), η οποία υποκειμενικοποιεί τη διαδικασία της ενίσχυσης, καθώς συνδέεται με τις νοητικές διαδικασίες του ατόμου ερμηνεύοντας με το δικό του τρόπο το περιβάλλον του και τα ερεθίσματα του. Επομένως, η ενίσχυση μπορεί να λάβει και έμμεσες μορφές και έτσι να ερμηνεύονται οι διαφορετικές συμπεριφορές σε ίδιο περιβάλλον ή σε ίδιο πλέγμα ερεθισμάτων (Κάντας, 998: ). Γνωστικές θεωρίες για τα κίνητρα της συμπεριφοράς Ο πρώτος θεωρητικός που μελέτησε τα κίνητρα της ανθρώπινης συμπεριφοράς είναι ο Γερμανός ψυχολόγος Kurt Lewin. Σύμφωνα με τη θεωρία του Lewin(9) οι ανθρώπινες ανάγκες διαιρούνται σε φυσιολογικές και σε ψυχολογικές, που έχουν ως συνέπεια να δημιουργούν στο άτομο μια κατάσταση έντασης την οποία προσπαθεί να κατευνάσει με μία συγκεκριμένη συμπεριφορά. Οι ανάγκες αυτές επηρεάζουν την διαβλεπόμενη ελκυστικότητα ορισμένης συμπεριφοράς του ατόμου και τη δυνατότητά της να κατευνάσει την κατάσταση έντασης. Ο Lewin ονόμασε σθένος (valence) αυτή τη διαβλεπόμενη ελκυστικότητα. Εφόσον διαμορφωθεί το σθένος δημιουργείται στο άτομο ένα πεδίο δυνάμεων (σχετικό με το αντικείμενο του σθένους), το οποίο οδηγεί το άτομο προς τον επιθυμητό στόχο. Όταν 8

19 το άτομο πετύχει το στόχο του, ελαττώνεται η ένταση και η ελκυστικότητα του στόχου, επομένως και των δυνάμεων που παρακινούσαν το άτομο προς τον στόχο (Κάντας, 998: -). Το σθένος προσδιορίζεται από πληροφορίες που προέρχονται από το παρόν χωρίς όμως να αποκλείσουμε και στοιχεία του παρελθόντος. Συγκεκριμένα, «δεν κάνω κάτι επειδή το βρήκα ευχάριστο στο παρελθόν και έτσι ενισχύθηκα (με την ψυχολογική έννοια), αλλά επειδή τώρα διαβλέπω ότι αυτό έχει αξία για μένα και επειδή πιστεύω ότι μπορώ να το πετύχω» (Κάντας, 998: ). Μια ακόμη βασική έννοια με την οποία ασχολήθηκε ο Lewin είναι ο βιοτικός χώρος (life space). Ο όρος αυτός αναφέρεται στο σύνολο των γεγονότων, που καθορίζουν τη συμπεριφορά σε μια συγκεκριμένη χρονική στιγμή. Αναφέρεται, δηλαδή, σε μία ψυχολογική πραγματικότητα, σε γεγονότα με τον τρόπο όπως το άτομο τα αντιλαμβάνεται. Το φυσικό περιβάλλον δεν είναι ταυτόσημο με το περιβάλλον όπως το άτομο το εκλαμβάνει και ο τρόπος που γίνεται αντιληπτό επηρεάζεται από τις ανάγκες, τις αξίες και τα κίνητρα του ατόμου. Όμως και το περιβάλλον μπορεί να ασκεί επίδραση στις ανάγκες και στα κίνητρα του ατόμου (Κάντας, 998: ). Τα χαρακτηριστικά των γνωστικών θεωριών είναι: )είναι ανιστορικές, δηλαδή βασίζονται στις πρόσφατες πεποιθήσεις και προσδοκίες, όπως αυτές σχηματίζονται από τις πληροφορίες που λαμβάνει το άτομο από το περιβάλλον. Ο τρόπος που εκλαμβάνει το περιβάλλον ο άνθρωπος επηρεάζεται από γεγονότα του παρελθόντος. )οι θεωρίες αυτές ασχολούνται με τους αναμενόμενους συσχετισμούς απόκρισηςαποτελέσματος, οι οποίοι αφορούν τις πεποιθήσεις και τις προσδοκίες σχετικά με μελλοντικά γεγονότα. )«η συμπεριφορά θεωρείται εμπρόθετη και στοχοκεντρική ή στοχοκατευθυνόμενη» (Κάντας, 998: -8). «Τα αποτελέσματα που έχουν ελκτική αξία ενεργούν επιλεκτικά στην πρόκληση της συμπεριφοράς, την κατευθύνουν δηλαδή προς κάποιο συγκεκριμένο στόχο». Και τέλος, «οι γνωστικές θεωρίες αναφέρονται και σε μη φυσιολογικούς (μη σωματικούς) παράγοντες που μπορούν να προσδώσουν θετική ελκτική δύναμη σε ένα αποτέλεσμα (π.χ. αυτοεκπλήρωση, αυτοσεβασμός, αναγνώριση)» (Κάντας, 998: -8) 9

20 .. Θεωρίες για τα εργασιακά κίνητρα «Οι θεωρίες των κινήτρων της εργασίας αποτελούν ένα από τα σημαντικότερα σημεία της οργανωσιακής θεωρίας, με ιδιαίτερη σημασία για τη διαμόρφωση ερμηνευτικών μοντέλων απόδοσης των εργαζομένων, επειδή επικεντρώνονται στην εργασιακή αποτελεσματικότητα και στους παράγοντες που τη μεγιστοποιούν»(παπάνης- Ρόντος, 00: 8). Σχετικά με τα κίνητρα της εργασίας υπήρξαν πολλές θεωρίες από διάφορους ερευνητές όπως Maslow, Herzberg, McGregor, Alderfer, Vroom, Locke και Porter. Υπάρχουν δυο κατηγορίες θεωριών υποκίνησης των εργαζομένων: α)οι οντολογικές και β)οι μηχανιστικές ή διαδικαστικές. Οι πρώτες, αναφέρονται στις ανάγκες που υποκινούν τα άτομα εφόσον ικανοποιηθούν και προσπαθούν να ερμηνεύσουν το περιεχόμενο και το είδος των κινήτρων, ενώ οι δεύτερες εξηγούν τον τρόπο και την αιτία υποκίνησης του ατόμου, διότι επικεντρώνονται στην συμπεριφορά των εργαζομένων και στους παράγοντες που παρακινούν ή αποθαρρύνουν την απόδοσή τους (Παπάνης- Ρόντος, 00: 8)... Οντολογικές Θεωρίες Θεωρία ιεράρχησης αναγκών του Maslow Σύμφωνα με τους Mitchell και Larson(98), η θεωρία του Maslow,που είχε μεγάλη απήχηση στη διοίκηση των επιχειρήσεων, ήταν πρωτοπόρος ως προς την διατύπωση των αναγκών ξεκινώντας από την ικανοποίηση του κατώτερου επιπέδου προς την ικανοποίηση αναγκών ανώτερου επιπέδου. Οι ανθρώπινες ανάγκες είναι ιεραρχημένες και η δύναμη παρακίνησής τους είναι αντιστρόφως ανάλογη του βαθμού ικανοποίησής τους. Ο Maslow θεωρείται ο βασικός εμπνευστής της θεωρίας των κινήτρων, που αναφέρεται σε ένα μοντέλο ιεράρχησης αναγκών αποτελούμενο από πέντε κατηγορίες: 0

21 Ανάγκες Αυτοεκπλήρωσης Ανάγκες Αυτοεκτίμησης Κοινωνικές Ανάγκες Ανάγκες Ασφάλειας Φυσιολογικές Ανάγκες Ανάγκες αυτοεκπλήρωσης: ανάγκες αυτοανάπτυξης, δημιουργικότητας, αυτοέκφρασης, επιτυχίας και εξέλιξης του ατόμου. Ανάγκες αυτοεκτίμησης: αυτοσεβασμός και σεβασμός προς τους άλλους, κύρος, αναγνώριση και εκτίμηση. Κοινωνικές ανάγκες: ανάγκη για αγάπη, φιλία, στοργή, ένταξης σε ομάδα, σύνδεσης με τους άλλους. Ανάγκες ασφάλειας: ανάγκη για ασφάλεια και γενικά σταθερότητα στη ζωή, προστασία από τον κίνδυνο, την απειλή και τη στέρηση. Φυσιολογικές ανάγκες: βασικές ανάγκες επιβίωσης, όπως οξυγόνο, τροφή, νερό, ένδυση, στέγη, ύπνος κ.α. (Μπόκα- Καρτέρη, 00, σελ. 8). Οι τρεις πρώτες ανάγκες της ιεραρχίας που είναι και οι βασικές, ξεκινώντας από κάτω, ονομάστηκαν ανάγκες έλλειψης, των οποίων η ικανοποίηση είναι σκοπός κάθε ανθρώπου. Ανάγκες ανάπτυξης ονόμασε τις υπόλοιπες ανθρώπινες ανάγκες, διότι αναφέρονται στα ανθρώπινα χαρακτηριστικά που συμβάλουν στη δημιουργικότητα και στην πλήρη ολοκλήρωση του ανθρώπου. Οι κατώτερες ανάγκες της πυραμίδας έχουν πάντα προτεραιότητα, καθώς ο άνθρωπος δεν μπορεί να ικανοποιήσει κάποια από τις ανάγκες ανάπτυξης, αν δεν έχουν ικανοποιηθεί πρωτίστως οι ανάγκες έλλειψης (Κάντας, 998: )

22 Ούτως ή άλλως, ο άνθρωπος βρίσκεται διαρκώς σε έναν φαύλο κύκλο, κατά τον οποίο μόλις ικανοποιήσει μια κατώτερη ανάγκη έχει έμφυτο το κίνητρο για να μεταβεί στην αμέσως επόμενη ανώτερη κατηγορία αναγκών. Τοιουτοτρόπως, το άτομο θα έχει πάντα ένα κίνητρο ακόμα και όταν του απομείνει μόνο η ανάγκη αυτοεκπλήρωσης, η οποία δεν ικανοποιείται ποτέ πλήρως με αποτέλεσμα να παραμένει ένα συνεχές κίνητρο (Κάντας, 998: ). Τα κυριότερα συμπεράσματα από κάποιες έρευνες σχετικά με τη θεωρία του Maslow (9): Η ιεράρχηση των αναγκών μπορεί να πάρει τελείως διαφορετική μορφή με βάση την προσωπικότητα των ατόμων, το κοινωνικό τους περιβάλλον, το μορφωτικό και κοινωνικό επίπεδο και άλλους παράγοντες. Δεν ισχύει πάντα ότι η ικανοποίηση μιας ανάγκης μειώνει τη σπουδαιότητά της και αυξάνει τη σπουδαιότητα μιας ανώτερης ανάγκης. Εφόσον, οι ανάγκες κατώτερου και ανώτερου επιπέδου χαρακτηρίζονται από διαφορετικούς παράγοντες μεταξύ τους, τότε οι πέντε κατηγορίες δεν ισχύουν ως ανεξάρτητοι παράγοντες (Παπάνης- Ρόντος, 00: 9). Για την παρακίνηση και τη συμπεριφορά του ατόμου οι πιο σημαντικότερες ανάγκες είναι οι φυσιολογικές ανάγκες και οι ανάγκες για ασφάλεια. Αν δεν ικανοποιηθούν αυτές δεν μπορούν να αποτελέσουν στοιχεία παρακίνησης οι ανάγκες ανώτερου επιπέδου (Μπόκα- Καρτέρη, 00: 9). Ο Maslow υποστήριζε ο βαθμός παρακίνησης του ανθρώπου επηρεάζεται από το βαθμό μη ικανοποίησης των αναγκών και ότι παρακινητικές είναι οι ανικανοποίητες ανάγκες. Δεν υπάρχει πλήρης ικανοποίηση των αναγκών κατά τον Maslow και το διαπιστώνουμε στο παρακάτω διάγραμμα (βλ.

23 Ανάγκες αυτοεκπλήρωσης Ανάγκες αυτοεκτίμησης Κοινωνικές ανάγκες Ανάγκες ασφάλειας Φυσιολογικές ανάγκες 0% 0% 0% 0% 8% Θεωρία ιεράρχησης αναγκών του Alderfer Η θεωρία του Alderfer(99) αποτελεί στην ουσία μια προέκταση της θεωρίας του Maslow κατά την οποία οι πέντε κατηγορίες των αναγκών περιορίζονται σε τρεις (Κάντας, 998: -):. τις ανάγκες ύπαρξης (existence), οι οποίες αποτελούνται από τις φυσιολογικές ανάγκες και τις ανάγκες ασφαλείας. τις ανάγκες σχέσεις (relatedness), που περιλαμβάνουν τις κοινωνικές ανάγκες. τις ανάγκες ανάπτυξης (growth), οι οποίες αναφέρονται στις δύο ανώτερες κατηγορίες των αναγκών, της ανάγκης για αναγνώριση και αυτοπραγμάτωση Λόγω της αγγλικής ονομασίας των τριών κατηγοριών, η θεωρία πήρε το όνομα ERG από τα αρχικά τους (Existence- Relatedness- Growth). Σε σχέση με την θεωρία του Maslow, η ERG θεωρία παρουσιάζει κάποιες διαφορές. Τέτοια παραδείγματα είναι ότι η ERG δίνει περισσότερη ευελιξία στην ιεράρχηση των αναγκών και μεγαλύτερη εννοιολογική ευρύτητα σε κάθε κατηγορία. Το πιο σημαντικό είναι ότι γίνεται εφικτή

24 η ταυτόχρονη ενεργοποίηση διαφορετικών κατηγοριών όσον αφορά τις ανάγκες και επιβεβαιώνεται η θεωρία σε κοινωνίες με διαφορετική κουλτούρα και διαφορετική ιεράρχηση αναγκών (Κάντας, 998: -). Η θεωρία ERG διαφέρει επίσης και στο γεγονός ότι μπορεί να γίνει οπισθοδρόμηση, μεταβαίνοντας δηλαδή το άτομο από τις ανάγκες ανώτερου επιπέδου στις κατώτερου επιπέδου (Κάντας, 998: -). Η οπισθοδρόμηση, κατά τον Alderfer, πραγματοποιείται συνήθως όταν το άτομο απογοητευτεί και πάψει να επιδιώκει την εκπλήρωση μιας ανάγκης του. Ο όρος που δόθηκε από τον Alderfer για την περιγραφή της απογοήτευσης είναι η «ματαίωση», η οποία παρατηρείται όταν το άτομο διαπιστώσει ότι οι προσπάθειες για την ικανοποίηση μιας ανάγκης δεν καρποφορούν. (Παπάνης- Ρόντος, 00: 0) Ο Χατζατόγλου (99) αναφέρει ότι στην περίπτωση της ματαίωσης το άτομο αντιδρά με κάποια συμπεριφορά, παράδειγμα: «επιθετικότητα που είναι ένας τύπος συμπεριφοράς, ο οποίος προϋποθέτει βία προς ένα πρόσωπο ή ένα αντικείμενο, προσήλωση-προσκόλληση, δηλαδή η τάση ενός ατόμου να επιμένει σε ένα ορισμένο είδος καθηλωμένης συμπεριφοράς παρότι γνωρίζει τη ματαιότητά της, παλινδρόμηση που είναι η τάση ενός ατόμου, σε μία κατάσταση ματαίωσης, να επιστρέψει σε κάποιο τύπο παλαιότερης συμπεριφοράς και, τέλος, παραίτηση που είναι η τάση των ατόμων να εγκαταλείπουν την εργασία». Κατά τους Landy & Becker (98), οι ανάγκες και οι ιεραρχήσεις δεν ταυτίζονται, πόσο μάλλον όταν τα άτομα έχουν διαφορετική προσωπικότητα, παρόλο που δουλεύουν στον ίδιο εργασιακό χώρο. Θεωρία των δύο παραγόντων του Herzberg Ο θεωρία του Herzberg (9) αναφέρεται σε μια ολοκληρωμένη θεωρία κινήτρων που έχει στόχο την επαγγελματική ικανοποίηση. Ο Herzberg πιστεύει ότι υπάρχουν δύο κατηγορίες παραγόντων που επηρεάζουν την ανθρώπινη συμπεριφορά στον εργασιακό χώρο. Αφενός οι παράγοντες που προκαλούν ευνοϊκή στάση για εργασία και ικανοποίηση, αφετέρου οι παράγοντες που προκαλούν δυσμενή στάση και δυσαρέσκεια (βλ.

25 Τους πρώτους παράγοντες τους ονόμασε υποκινητικούς παράγοντες (Μπόκα- Καρτέρη, 00: 0) ή κίνητρα (motivators), επειδή «είναι αποτελεσματικοί ως προς το να παρωθούν το άτομο σε καλύτερη επίδοση και μεγαλύτερη προσπάθεια» (Herzberg, 9: ) και είναι οι εξής: η επίτευξη (ενός επιτυχής έργου) η αναγνώριση του έργου ( με κάποιο έπαινο ή προαγωγή) η φύση της εργασίας (τα καθήκοντα του εργαζόμενου) η υπευθυνότητα ( ευθύνη και εξουσία για την υλοποίηση του έργου) η δυνατότητα προαγωγής ( προώθηση και άνοδος του εργαζομένου) Τους δεύτερους τους ονόμασε παράγοντες υγιεινής (hygiene), διότι «στην ουσία περιγράφουν το περιβάλλον και συντελούν, κατά κύριο λόγο, στην πρόσληψη της δυσαρέσκειας από την εργασία, ενώ έχουν πολύ μικρή επίδραση στη δημιουργία θετικών αισθημάτων» (Herzberg, 9: ).Οι συγκεκριμένοι παράγοντες είναι γνωστοί και ως παράγοντες συντήρησης (maintenance), διότι εφόσον υλοποιηθούν, επικρατεί ήρεμη ατμόσφαιρα στον χώρο της εργασίας. Αυτοί είναι (Κάντας, 998: -8): η πολιτική και η διοίκηση της επιχείρησης (ο τρόπος οργάνωσης και διεύθυνσής της) η εποπτεία (στον χώρο εργασίας) η χρηματική απολαβή ( ικανοποιητικός μισθός) οι διαπροσωπικές σχέσεις (μεταξύ συναδέλφων) οι συνθήκες εργασίας ( εξαερισμός, φωτισμός, καθαριότητα κ.α.) Επίσης, οι υποκινητικοί παράγοντες ή κίνητρα που αναφέρονται στο περιεχόμενο της εργασίας θεωρούνται, από τον Herzberg, εσωγενείς παράγοντες. Αντιθέτως, οι παράγοντες υγιεινής ή συντήρησης που αναφέρονται στο περιβάλλον της εργασίας, θεωρούνται εξωγενείς παράγοντες. Για την επίτευξη της εργασιακής ικανοποίησης και την αποφυγή δυσαρέσκειας, ο Herzberg προτείνει δύο διαφορετικούς μηχανισμούς δημιουργίας κινήτρων. Ο πρώτος μηχανισμός (κινήτρων), ο οποίος μέσω του εμπλουτισμού και της διεύρυνσης της εργασίας αποσκοπεί στην ικανοποίηση του εργαζομένου και ο δεύτερος μηχανισμός (υγιεινής), στην πρόληψη της δυσαρέσκειας

26 μέσω του τρόπου διοίκησης και πολιτικής της επιχείρησης, χρηματικών απολαβών και διαπροσωπικών σχέσεων. (Κάντας, 998: 8-9) Σχετικά με την μέθοδο εμπλουτισμού της εργασίας, ο Herzberg τις χωρίζει σε δύο κατηγορίες: «Στις μεθόδους κάθετου εμπλουτισμού της εργασίας και στις μεθόδους οριζόντιου εμπλουτισμού. Οι μεν πρώτες αφορούν τη διεύρυνση των υπευθυνοτήτων και εξουσιών του εργαζόμενου στην εργασία, οι δε δεύτερες αφορούν την αύξηση και την ποικιλία των καθηκόντων και αρμοδιοτήτων του (Μπόκα- Καρτέρη, 00: -) Θεωρίες χ και ψ του McGregor Ο κοινωνικός ψυχολόγος Douglas McGregor (90) ανέπτυξε την θεωρία χ και ψ, οι οποίες είναι αντιφατικές και δεν μπορούν να χρησιμοποιηθούν μεμονωμένα σε μια επιχείρηση. Σύμφωνα με την θεωρία χ, οι άνθρωποι έχουν έμφυτη την τάση να αποφεύγουν την εργασία, δεν έχουν φιλοδοξίες, καθώς η υποκίνηση εφαρμόζεται μόνο στις βασικές ανάγκες και δεν αναλαμβάνουν ευθύνες και πρωτοβουλίες, διότι προτιμούν να καθοδηγούνται. Όσοι ανήκουν σε αυτή τη κατηγορία, πρέπει να εξαναγκάζονται και να ελέγχονται στενά, μέχρι και να υποστούν τιμωρίες στην εσχάτη λύση, εφόσον είναι ο μόνος τρόπος που απομένει για να αποδώσουν στην εργασία. Ακριβώς αντίθετη με τη χ είναι η θεωρία ψ, κατά την οποία η εργασία είναι εύκολη σαν παιχνίδι, η επίτευξη των στόχων εξαρτάται από τον αυτοέλεγχο, η υποκίνηση εφαρμόζεται σε όλες τις ανάγκες και αν τα άτομα υποκινούνται έξυπνα και σωστά, τότε μπορούν να καθοδηγούνται από τους εαυτούς τους και να αποδίδουν δημιουργικά στον εργασιακό χώρο (βλ. Μηχανιστικές ή Διαδικαστικές Θεωρίες Θεωρία των επιτευγμάτων του McClelland Τα κίνητρα της επίτευξης είναι γνωστική θεωρία κινήτρων, που προήλθε από την ανάγκη για επίτευξη (need for achievement ή n-ach) και ορίζεται ως γενική

27 προδιάθεση του ατόμου για την επίτευξη της επιτυχίας. Αποτελεί σταθερό χαρακτηριστικό του ατόμου που ξεκινά από την παιδική ηλικία και βασικό ρόλο για τη διαμόρφωσή του παίζει ανατροφή και τα στοιχεία που λαμβάνει το άτομο από τους γονείς του. Η θεωρία των επιτευγμάτων είναι στην ουσία η αντιστοιχία της ανάγκης για επίτευξη με το επίπεδο «πρόκλησης» που παρουσιάζει μια συγκεκριμένη εργασία. Τα άτομα με υψηλή ανάγκη επίτευξης αναλαμβάνουν εργασίες που θεωρούνται «πρόκληση», δύσκολες μεν αλλά να μπορούν να εκτελεστούν επιτυχώς (Κάντας, 998: -). Σύμφωνα με τον Steers (9), τα άτομα αυτά αντλούν μεγάλη ικανοποίηση από την εργασία τους. Το μειονέκτημα, όμως, σε αυτή την περίπτωση είναι ότι τα άτομα αυτά δεν συνεργάζονται μεταξύ τους, διότι δουλεύουν αυτόνομα. Αντιθέτως, τα άτομα με χαμηλή ανάγκη επίτευξης εργάζονται ομαδικά και εκπαιδεύονται για να αναπτύξουν τα κίνητρα επίτευξης (Κάντας, 998: -). Σύμφωνα με την θεωρία του McClelland (9, 9), τρεις είναι οι ανάγκες υποκίνησης των ατόμων (Μπόκα- Καρτέρη, 00: ):. η ανάγκη για εξουσία ή δύναμη (power) είναι η ανάγκη για επιρροή και έλεγχο σε άλλα άτομα, η οποία ικανοποιείται με την επιδίωξη της εξουσίας για επικράτηση σε προσωπικό επίπεδο και για να προσφέρει στην ομάδα ή στον οργανισμό. η ανάγκη κοινωνικών σχέσεων (affiliation) είναι η ανάγκη για φιλικές σχέσεις, για συνεργασία και επαφή με τους άλλους ανθρώπους επιδιώκοντας αποδοχή, σεβασμό και αφοσίωση, διότι έτσι αποδίδουν καλύτερα. η ανάγκη για επίτευξη στόχων (achievement) πρόκειται για την έντονη επιθυμία του ατόμου να θέσει δύσκολους μεν, εφικτούς δε στόχους και για την προσπάθειά του να τους ολοκληρώσει επιτυχώς με εντατική εργασία και με πλήρης ευθύνη των πράξεών του Θεωρία της προσδοκίας του Vroom Με βάση τη θεωρία της προσδοκίας του Vroom (9), οι εργαζόμενοι για επιτύχουν μεγαλύτερη απόδοση, κέρδος και συμφέρον, επιλέγουν την πιο ιδανική πρόταση μέσα από ένα σύνολο χρήσιμων ιδεών και λύσεων που προτείνονται. Η παρακίνηση των

28 υπαλλήλων, όμως με σκοπό την βέλτιστη απόδοση, απαιτεί τρεις βασικούς παράγοντες (Παπάνης- Ρόντος, 00: ):. το σθένος δηλαδή οι εργαζόμενοι να έχουν την επίγνωση ότι το αποτέλεσμα της αποδοτικής τους εργασίας θα είναι ικανοποίησή τους με μια καλή ανταμοιβή.. η συντελεστικότητα- λειτουργικότητα δηλαδή η αντίληψη των υπαλλήλων ότι θα ανταμειφθούν, αν επιλέξουν την καλύτερη λύση και ολοκληρώσουν σωστά την εργασία που τους έχει ανατεθεί.. η προσδοκία δηλαδή το σύνολο κάποιων παραγόντων που μπορεί να επηρεάσει ορισμένες ενέργειες, όπως είναι τα κατάλληλα προσόντα και οι ικανότητες που πρέπει να διαθέτουν οι εργαζόμενοι για την επίτευξη κάποιων συγκεκριμένων καθηκόντων. Ο Vroom διευκρινίζει ότι για αποφασίσει το άτομο να κάνει κάποια ενέργεια, είναι απαραίτητη η ύπαρξη του γινομένου των τριών αυτών παραγόντων. Επομένως, σύμφωνα με τον Gordon (9), εάν είναι μηδέν ένας από τους τρεις παράγοντες, εννοείται ότι είναι μηδέν και η παρακίνηση του ατόμου για να εκτελέσει κάποιες ενέργειες. Η θεωρία της προσδοκίας αποσκοπεί στην τελική απόδοση των ατόμων για να προσδιορίσει την αμοιβή τους. Και σύμφωνα με τους Cammann και Lawler (9), η υποστήριξη της αυξημένης παραγωγής και του υψηλού οικονομικού επιπέδου, από την κουλτούρα και την οικονομία, επιφέρει μεγάλη κοινωνική ισχύ. Το πρότυπο των Porter και Lawler Κατά τον Porter (9-) και Lawler (9), οι προσδοκίες που έχει το άτομο για την επίτευξη ενός έργου τον οδηγούν να καταβάλλει κάποια προσπάθεια, η οποία εξαρτάται: α) από το αν θα τον βοηθήσει στην αύξηση του εισοδήματός του και β) από την αξία που καταλογίζει το άτομο σε αυτό το εισόδημα. Εάν το άτομο διαθέτει τα κατάλληλα μέσα καθώς και τις ικανότητες που απαιτούνται για την ολοκλήρωση του έργου, τότε το αποτέλεσμα της προσπάθειας θα είναι η βέλτιστη απόδοση. Το αποτέλεσμα αυτής της απόδοσης είναι οι ανταμοιβές από την επιχείρηση, οι οποίες διαιρούνται σε: 8

29 α) εξωτερικές όπως αύξηση χρηματικών απολαβών, προαγωγή ή εξασφάλιση μονιμότητας της ήδη υπάρχουσας θέσης και καλύτερες συνθήκες στον εργασιακό χώρο β) εσωτερικές όπως αναγνώριση του έργου που προσέφερε, το αίσθημα επίτευξης, αυτοεκπλήρωσης και ικανοποίησης που αντλείται από την ολοκλήρωση του έργου. Στην περίπτωση που η ανταμοιβή της επιχείρησης είναι απόλυτα δίκαιη και ικανοποιήσει τον εργαζόμενο, τότε αυτό έχει ως αποτέλεσμα την διαρκή προσπάθεια του ατόμου να ανταπεξέλθει στα μελλοντικά του καθήκοντα με την ίδια απόδοση. Επομένως, η απόλαυση αυτής της ανταμοιβής ίσως και καλύτερης, αποτελεί κίνητρο για να συνεχίσει με τον ίδιο ρυθμό απόδοσης ίσως και πιο αποτελεσματικό (Μπόκα- Καρτέρη, 00: -). Θεωρία της ισότητας ή της δικαιοσύνης (Adams) Η θεωρία της ισότητας αποτελεί διασταύρωση δύο άλλων θεωριών, οι οποίες είναι η γνωστική ασυμφωνία του Festinger (98) και η θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής του Simpon (9). Η γνωστική ασυμφωνία υποστηρίζει την εναρμόνιση των αντιλήψεων του κάθε ατόμου για την εργασιακή του συνεισφορά, προς αποφυγήν αμφιβολιών για την αξία της εργασίας που συνεπάγεται ψυχολογική ταραχή. Η θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής αναφέρεται στη σύγκριση συνεισφοράς και συμφερόντων (κοινωνικών ή οικονομικών) που έχουν αποκτήσει σε σχέση με άλλους ανθρώπους (Παπάνης- Ρόντος, 00: -) Σύμφωνα με τον Adams (9), αυτό που προστίθεται στη θεωρία της ισότητας είναι το γεγονός ότι αν το άτομο αντιληφθεί πως τον αδικούν, συνειδητά θα μειώσει την απόδοση και την συνεισφορά του στην εργασία. Κατά τους Huseman, Hatfield και Miles (98): «όταν η αναλογία που προκύπτει από τη σύγκριση είναι άνιση, τότε το άτομο νιώθει αδικία και διακατέχεται από ψυχολογική ένταση, της οποίας ο βαθμός είναι ανάλογος με τον βαθμό της θεωρούμενης ανισότητας. Όσο αυξάνεται η ψυχολογική ένταση τόσο μειώνεται η απόδοση στην εργασία». Η κατάργηση των ανισοτήτων επιτυγχάνεται ποικιλοτρόπως, π.χ. πτώση παραγωγικότητας, παραίτηση, έκφραση παραπόνων, ανία 9

30 και αδιαφορία για τα καθήκοντα, βραδύτητα προσέλευσης στον χώρο εργασίας ή και γενικώς απουσία για κάποιο διάστημα, δυσφήμιση επιχείρησης κ.α. Η θεωρία αυτή υποστήριξε το αίσθημα της δικαιοσύνης στην απόδοση των ατόμων και στην παροχή ανταμοιβών τους (Παπάνης- Ρόντος, 00: ).. Χρησιμότητα Σκοπός όλων των παραπάνω θεωριών είναι η εργασιακή ικανοποίηση, η οποία αποτελεί τον συνδετικό κρίκο ανάμεσα στις θεωρίες των κινήτρων και της εφαρμογής τους στον εργασιακό χώρο. Σύμφωνα με τους Hackman & Oldham (9) οι βασικοί παράγοντες της εργασιακής ικανοποίησης είναι η ποικιλία διαθέσιμων ικανοτήτων, η σημαντικότητα των επιτελούμενων εργασιών, η ταύτιση με την εργασία, η αυτονομία και η εργασιακή ανατροφοδότηση. Κατά τους Cranny, Smith και Stone (99), η εργασιακή ικανοποίηση είναι το άθροισμα των συναισθηματικών αντιδράσεων που έχει το άτομο για την εργασία του ή αλλιώς η συναισθηματική διάσταση των στάσεων του για αυτή, η οποία απορρέει από τη σύγκριση που κάνει ανάμεσα στα οφέλη που κερδίζει και σε εκείνα που θα ήθελε να έχει. Ο Locke (9) από την άλλη ορίζει και εργασιακή ικανοποίηση και εργασιακή δυσαρέσκεια. Για το πρώτο υποστηρίζει ότι είναι η ευχάριστη συναισθηματική κατάσταση που αντιμετωπίζει το άτομο στην εργασία του και οι συνθήκες που επικρατούν σε αυτήν είναι όμοιες με τα αξιακά του πρότυπα. Αντίθετα, η εργασιακή δυσαρέσκεια είναι η δυσάρεστη συναισθηματική κατάσταση η οποία είναι αποτέλεσμα σύγκρουσης και ασυμφωνίας. (Παπάνης- Ρόντος, 00: -) Κατά τον Locke υπάρχουν ορισμένοι παράγοντες που συντελούν στην εργασιακή ικανοποίηση, οι οποίοι είναι (Κάντας, 998: 8-9): Ξεκούραστη και ευχάριστη εργασία που να αποτελεί «πρόκληση» για τον εργαζόμενο. Η αμοιβή του εργαζόμενου να αντιστοιχεί στην απόδοσή του, όχι μόνο μέσω χρηματικής απολαβής αλλά και κάθε είδους παροχής. 0

31 Στην περίπτωση που το άτομο επιτύχει σε κάποια εργασία, να του δίνεται ηθική υποστήριξη μέσω λεκτικής αναγνώρισης. Ύπαρξη ευχάριστων συνθηκών εργασίας σχετικά με τη διαμόρφωση του χώρου, την καθαριότητα κ.α. Ύπαρξη επιτήρησης και ελέγχου των εργαζομένων, αλλά και καθοδήγηση για την εκτέλεση μιας εργασίας. Καλές διαπροσωπικές σχέσεις μεταξύ όλων των ατόμων που εργάζονται στην ίδια επιχείρηση. Ο τρόπος οργάνωσης και διοίκησης της επιχείρησης να διευκολύνει τα άτομα στην διεκπεραίωση των εργασιών τους. Σιγουριά και ασφάλεια στους εργαζόμενους για την εξασφάλιση μόνιμης απασχόλησης. Πεποίθηση των ατόμων ότι γίνονται πάντα δίκαια και σωστά οι χρηματικές τους απολαβές. Ευκαιρία για συμμετοχή των ατόμων στη λήψη αποφάσεων, ειδικά όταν είναι γνώστες του θέματος. Οι εργαζόμενοι να λειτουργούν αυτόνομα μέσα στην επιχείρηση, να αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες και να δείχνουν υπευθυνότητα. Το κάθε άτομο δικαιούται να γνωρίζει τα ακριβή καθήκοντά του μέσα στον χώρο της εργασίας του. Συνοψίζοντας λοιπόν, η επιχείρηση επιθυμεί μεν την αποδοτική συμπεριφορά των υπαλλήλων της, αλλά επιδιώκει δε και την επαγγελματική τους ικανοποίηση. Επομένως, η επίτευξη των επιθυμητών αποτελεσμάτων θα επέλθει με την ικανοποίηση του ατόμου, που έχει ως αποτέλεσμα την αύξηση των φιλοδοξιών του, οι οποίες όσο αυξάνονται τόσο αυξάνεται και η υποκίνηση. Και εφόσον πραγματοποιήσει τις βασικές του ανάγκες και τους αρχικούς σκοπούς-στόχους, τότε θέτει νέους και πιο δύσκολους στόχους. Έτσι, η υποκίνηση όχι μόνο δεν παύει ποτέ να υπάρχει, αλλά διατηρείται με σταθερό ρυθμό και το άτομο συνεχίζει να αποδίδει.

32

33 ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ. Εισαγωγή Ζούμε σε μια εποχή πλέον όπου οι κανόνες και τα κριτήρια στον εργασιακό χώρο διαφοροποιούνται. Οι μελλοντικές εργασιακές προοπτικές δεν εξαρτώνται αποκλειστικά από την ευφυΐα του καθενός, την εκπαίδευση ή την εμπειρία. Το σημαντικότερο κριτήριο είναι ο επιδέξιος χειρισμός του εαυτού μας και της σχέσης μας με τους άλλους. Οι νέοι κανόνες θεωρούν δεδομένο το γεγονός ότι είμαστε έξυπνοι και καλά εκπαιδευμένοι ώστε να εκτελούμε τα καθήκοντα που απαιτεί η εργασία μας, για το λόγο αυτό εμβαθύνουν στην προσωπικότητα του ατόμου που πρέπει να περιλαμβάνει οπωσδήποτε την πρωτοβουλία, την ενσυναίσθηση, την προσαρμοστικότητα και την πειθώ. (Goleman, 000: ) Σύμφωνα με έρευνες και μελέτες σχετικά με τα νέα κριτήρια και κανόνες, που πραγματοποιήθηκαν σε εργαζόμενους διαφορετικών θέσεων εργασίας, απέδειξαν ότι μέσω των ικανοτήτων που χαρακτηρίζουν το άτομο μπορούν να «μετρήσουν» την εργασιακή του επίδοση. Επίσης, μπορούν να διακρίνουν ποιοι εργαζόμενοι βάσει ικανοτήτων προορίζονται για ηγέτες. Σε όποια θέση εργασίας και αν ανήκει κάποιος ή δεν ανήκει και μέσω αίτησης επιθυμεί να προσληφθεί κάπου, εξετάζεται εξονυχιστικά για την ύπαρξη των απαιτούμενων ικανοτήτων, διότι είναι σημαντικές για την επαγγελματική σταδιοδρομία του ατόμου. Οι ικανότητες ή δεξιότητες αυτές που αφορούν το χαρακτήρα και την προσωπικότητα του ατόμου, για να γίνουν πιο κατανοητές αποκτούν ένα όνομα: «συναισθηματική νοημοσύνη» (Goleman, 000: -). Τα τελευταία δέκα χρόνια, ερευνώντας τους παράγοντες που συμβάλουν στην επαγγελματική επιτυχία του ατόμου, ανακαλύφθηκε ότι ο σημαντικότερος παράγοντας είναι το EQ (Emotional Quotient) ή αλλιώς η «Συναισθηματική Νοημοσύνη». Σε δεύτερη μοίρα βρίσκεται πλέον το IQ (Intelligence Quotient) ως γνωστόν «Δείκτης Νοημοσύνης (Πηλίκο Διανοητικής Ευφυΐας)», που παλιότερα θεωρούνταν η βασική μέτρηση δυνατοτήτων του ανθρώπου και επικρατούσε η πεποίθηση πως ένα άτομο με υψηλό IQ, μπορεί να πετύχει σε όλους τους τομείς.

34 Όμως με το πέρασμα των χρόνων, η θεωρία του IQ αρχίζει να αποκτά μικρότερη βαρύτητα, καθώς ανακαλύφθηκε η ύπαρξη μιας σημαντικότερης θεωρίας (EQ). Βάσει αυτής της νέας έννοιας, λοιπόν, ένα μέτριο IQ αντισταθμίζεται με ένα υψηλό EQ και το άτομο αυτό με λίγη προσπάθεια μπορεί να πετύχει στην επαγγελματική και προσωπική του ζωή, αρκεί να καλλιεργήσει το EQ του. (βλ. Με το πέρασμα των χρόνων οι εταιρίες και οι επιχειρήσεις διαπιστώνουν την αξία ανάπτυξης των δεξιοτήτων της συναισθηματικής νοημοσύνης και προσπαθούν να την εντάξουν στην εκπαίδευση των εργαζομένων. Η συναισθηματική νοημοσύνη είναι το βασικό θεμέλιο εκμάθησης για την διοίκηση και όσες εταιρίες βελτιώσουν ή αυξήσουν το επίπεδό της, παρουσιάζουν αυξημένη απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού. Οπωσδήποτε σε αυτό βοηθάει η συνεργασία μεταξύ των υπαλλήλων, να μάθουν να δουλεύουν ως ομάδα και να ενισχύσουν τις ικανότητες σε θέματα διοίκησης, καθώς και τον τρόπο εφαρμογής τους. Τώρα, πλέον, ο ανταγωνισμός δεν αφορά μόνο τα προϊόντα ή τις υπηρεσίες που μπορεί να παρέχει κάποια εταιρία, αλλά και τον τρόπο που η κάθε εταιρία χρησιμοποιεί τους ανθρώπους της (Goleman, 000: -8). Αυτό ακριβώς είναι το δύσκολο σημείο της υπόθεσης: αρκετοί εργαζόμενοι δεν έχουν αυτοπειθαρχία σχετικά με τα εργασιακά τους καθήκοντα και κάποιοι αρνούνται και να συνεργαστούν με συναδέλφους τους. Άλλοι δεν διαθέτουν καν τα κίνητρα για συνεχή εκπαίδευση και της εργασίας τους, ενώ ορισμένοι νέοι εργαζόμενοι δεν διαθέτουν κοινωνικές δεξιότητες και επιτείθονται όταν τους γίνεται κριτική, πράγμα που ισχύει και για ανώτερα στελέχη. Οι άνθρωποι αυτοί δεν δέχονται την κριτική, διότι θεωρούν πως (εφόσον φοίτησαν στα κατάλληλα σχολεία επιδιώκοντας καλές επιδόσεις) είναι άριστα εκπαιδευμένοι. Όμως, σήμερα ο κάθε εργαζόμενος όσα πτυχία και να διαθέτει, χωρίς την εκπαίδευση των δεξιοτήτων της συναισθηματικής νοημοσύνης το πιθανότερο είναι να αποτύχει στην επαγγελματική του πορεία. (Goleman, 000: -8). Σύμφωνα με έρευνες, οι δεξιότητες που αποκτώνται μέσω της εργασίας θεωρούνται πολύ πιο σημαντικές από αυτές που τις αποκτούν τα άτομα μέσω τις εκπαίδευσης.

35 Αυτό ισχύει, διότι από τις βασικές ικανότητες που πρέπει να έχει το άτομο για να προσληφθεί σε μια δουλειά, μόνο μία είναι εκείνη που διδάσκεται στην εκπαίδευση που δέχονται τα άτομα από την παιδική ηλικία μέχρι την αποφοίτησή τους. Η αναφορά γίνεται για την ικανότητα στην ανάγνωση, την γραφή και τα μαθηματικά. Οι υπόλοιπες ικανότητες αφορούν έμφυτα χαρακτηριστικά της ανθρώπινης προσωπικότητας, που όλοι έχουμε κάποιοι περισσότερο και κάποιοι λιγότερο. Τέτοιες είναι οι δεξιότητες επικοινωνίας, η προσαρμοστικότητα, η σωστή διαχείριση του εαυτού με αυτοπεποίθηση, κίνητρα για την επίτευξη των στόχων, ομαδική συνεργασία, επιθυμία για συνεισφορά και πρωτοβουλία (Goleman, 000: -).. Ορισμοί της Συναισθηματικής Νοημοσύνης Πρωτοπόρος της θεωρίας συναισθηματική νοημοσύνη θεωρείται ο Thorndike (90) που την είχε ονομάσει «κοινωνική νοημοσύνη». Αργότερα ο Howard Gardner (98) την ανάπτυξε ως «πολλαπλή νοημοσύνη», ο οποίος υποστήριζε πως περιέχει επτά μορφές. Η τελική της ονομασία ως «συναισθηματική νοημοσύνη», που έγινε ευρέως γνωστή, διατυπώθηκε από τον Daniel Goleman, ψυχολόγο του Πανεπιστημίου Χάρβαρντ.(βλ. Σύμφωνα με τον Spielberger (00) σήμερα κυριαρχούν τα εξής μοντέλα Συναισθηματικής Νοημοσύνης (ΣΝ): Το μοντέλο των Salovey- Mayer (99), που υποστηρίζει ότι η συναισθηματική νοημοσύνη είναι η ικανότητα αντίληψης, κατανόησης και χειρισμού των συναισθημάτων για την διευκόλυνση της σκέψης. Ορίζεται ως μοντέλο δεξιοτήτων και ως αποτέλεσμα αλληλεπίδρασης συναισθημάτων και νόησης. Η αξιολόγησή του γίνεται με βάση αντικειμενικών δοκιμίων, ορθών και λανθασμένων απαντήσεων. Το μοντέλο του Goleman (99), κατά το οποίο η συναισθηματική νοημοσύνη είναι ένα σύνολο ικανοτήτων και δεξιοτήτων που οδηγούν στην αποτελεσματική συμπεριφορά.

36 Το μοντέλο του Bar-On (99), που αποτελείται από το σύνολο συναισθηματικών και κοινωνικών δεξιοτήτων και ικανοτήτων που παρακινούν την απαιτούμενη συμπεριφορά. Το μοντέλο του Bar-On και του Goleman ορίζονται ως μικτά μοντέλα, καθώς υποστηρίζουν πως η συναισθηματική νοημοσύνη αποτελεί σύνθεση των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας του ατόμου και αξιολογείται με τεστ αυτοαναφοράς. Οι ορισμοί για την ΣΝ διαφέρουν από θεωρητικό σε θεωρητικό, διότι ο καθένας τους εκφέρει διαφορετική άποψη περί σχέσεως συναισθηματικής και κοινωνικής νοημοσύνης. Έτσι, έχουμε τους παρακάτω ορισμούς συναισθηματικής νοημοσύνης: «Η ΣΝ παριστά την ικανότητα της αντίληψης, εκτίμησης και έκφρασης των συναισθημάτων κατά τρόπο ακριβή και προσαρμοστικό. Η ΣΝ είναι η ικανότητα να κατανοείς τα συναισθήματα και τη γνώση για τα συναισθήματα, η ικανότητα να αποκτάς πρόσβαση και να δημιουργείς συναισθήματα όταν αυτά διευκολύνουν τις γνωστικές λειτουργίες και τις λειτουργίες προσαρμογής, και τέλος η ικανότητα να ρυθμίζεις τα συναισθήματα στον εαυτό σου και στους άλλους.» (Mayer & Salovey, 99: ) Οι Mayer και Salovey (99), ήταν οι πρώτοι θεωρητικοί που εισήγαγαν επισήμως τον όρο συναισθηματική νοημοσύνη, τονίζοντας την θετική απήχηση που θα είχε σε προσωπικό και εργασιακό επίπεδο. Διέκριναν, λοιπόν, τρεις γνωστικές διαδικασίες που αφορούν αυτόν τον όρο, οι οποίες είναι : Η εμπάθεια: αφορά την ευαισθησία του ατόμου τα συναισθήματα των άλλων ανθρώπων. Η αυτοεπίγνωση: είναι η ικανότητα του ατόμου να κατανοεί πλήρως την προσωπικότητά του και να ελέγχει την συμπεριφορά του καθώς και των άλλων ατόμων. Η αυτορύθμιση: αναφέρεται στην ικανότητα του ατόμου να διαχειρίζεται την προσωπικότητά του, να προωθεί την δημιουργικότητα και τις κοινωνικές του

37 σχέσεις, καθώς και διαθέτει πάντα κίνητρα σε όλους τους τομείς της ζωής του με σκοπό να πετυχαίνει τους στόχους που θέτει. Οι Mayer και Salovey (00) υποστήριξαν πως η συναισθηματική νοημοσύνη διαιρείται σε τέσσερις κλάδους, οι οποίοι είναι:. Αναγνώριση και έκφραση των συναισθημάτων. Αφομοίωση των συναισθημάτων στη σκέψη- συναισθηματική διαχείριση της σκέψης. Κατανόηση και ανάλυση των συναισθημάτων. Συναισθηματική διαχείριση Ο Reuven Bar- On τονίζει πως η συναισθηματική νοημοσύνη και η κοινωνική ευφυΐα είναι αλληλοσχετιζόμενες, τους δίνει την ονομασία συναισθηματική- κοινωνική νοημοσύνη (ΚΣΝ) και ορίζει πως είναι: «μια διαθεματική περιοχή από συσχετιζόμενες συναισθηματικές και κοινωνικές ικανότητες, δεξιότητες και παράγοντες που καθορίζουν πόσο αποτελεσματικά κατανοούμε τον εαυτό μας, εκφραζόμαστε κατανοούμε τους άλλους και συσχετιζόμαστε μαζί τους και ανταποκρινόμαστε στις καθημερινές ανάγκες.» (Bar- On, 99: ) Σύμφωνα με τον Daniel Goleman (998) υπήρξαν παρανοήσεις σχετικά με την συναισθηματική νοημοσύνη. Οπότε, προσπάθησε να δώσει ξεκάθαρες απαντήσεις για την πλήρη κατανόηση του όρου αυτού. Διευκρινίζει, λοιπόν, ότι συναισθηματική νοημοσύνη δεν σημαίνει να είσαι πάντα καλός με όλους, κάποιες στιγμές θα πρέπει και να μην είσαι. Επίσης, δεν πρέπει να αφήνει κανείς ανεξέλεγκτα τα συναισθήματά του, εκδηλώνοντας πάντα αυτό που αισθάνεται. Αντιθέτως, οι άνθρωποι πρέπει να γνωρίζουν πως να ελέγχουν τα συναισθήματά τους και να τα εκφράζουν την κατάλληλη στιγμή, στο κατάλληλο άτομο και με τον κατάλληλο τρόπο. Αν οι άνθρωποι γνώριζαν πως θα χειριστούν σωστά και έξυπνα τα συναισθήματά τους, το αποτέλεσμα θα είχε θετικές συνέπειες σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο. Η συναισθηματική νοημοσύνη, κατά τον Goleman (998), αναφέρεται «στην ικανότητα να αναγνωρίζουμε τα δικά μας συναισθήματα και των άλλων, να

38 δημιουργούμε κίνητρα για τον εαυτό μας και να χειριζόμαστε σωστά τόσο τα συναισθήματα όσο και τις σχέσεις μας». Ο όρος περιλαμβάνει τον αυτοέλεγχο, τον ζήλο, την επιμονή και τη δημιουργία κινήτρων. Αυτό συνεπάγεται την αναγνώριση, κατανόηση και χρήση πληροφοριών του ατόμου που αφορά συναισθήματα σχετικά με τον εαυτό του ή τους άλλους, με σκοπό την βέλτιστη και αποτελεσματική απόδοση. «Όλες αυτές οι δεξιότητες συνοψίζονται από μια λέξη ίσως κάπως «παλιομοδίτικη»: το χαρακτήρα.» (Goleman, 99: 8). Σε αυτό το σημείο αξίζει να επισημάνουμε ότι η διανοητική νοημοσύνη (IQ) και η συναισθηματική νοημοσύνη (EQ) είναι δύο διακριτές και ξεχωριστές ικανότητες, παρόλο που συνδέονται άμεσα μεταξύ τους καθώς αλληλοσυμπληρώνονται. Η διανοητική και συναισθηματική νοημοσύνη λειτουργούν το καθένα σε διαφορετικά μέρη του εγκεφάλου. Το διανοητικό κέντρο (ευφυΐα) βρίσκεται στον λεγόμενο νεοφλοιό, δηλαδή στα επιφανειακά ανεπτυγμένα στρώματα του εγκεφάλου. Αντιθέτως, το συναισθηματικό κέντρο (συναισθήματα) εντοπίζεται στον υποφλοιό, δηλαδή στο εσωτερικό και βαθύτερο σημείο του εγκεφάλου. Το εσωτερικό αυτό σημείο που συντονίζεται απόλυτα με το διανοητικό κέντρο, κατά συνέπεια, δίνει τις εντολές που αφορούν την συναισθηματική νοημοσύνη (Goleman, 000: )... Κριτήρια τεκμηρίωσης του όρου Η συναισθηματική νοημοσύνη για να μπορεί να θεωρηθεί ως μορφή ευφυΐας, θα πρέπει να πληροί ορισμένα κριτήρια. Οι θεωρητικοί που όρισαν τη συναισθηματική νοημοσύνη αναφέρουν τα κριτήρια αυτά προκειμένου να αποδείξουν ότι τα μοντέλα τους είναι μοντέλα ευφυΐας. Η αντικειμενικότερη παράθεση κριτηρίων για την επιστημονική τεκμηρίωση του όρου ΣΝ υποστηρίχθηκε από τους Matthews, Zeidner & Roberts (00). Η θεωρία τους τονίζει τα κριτήρια στα οποία πρέπει να ανταποκρίνεται η ΣΝ για να κατοχυρωθεί ως επιστημονικός κλάδος. Τα κριτήρια αυτά είναι:. Η εννοιολογική διασαφήνιση η ύπαρξη συμφωνίας ως προς τον τρόπο με τον οποίο οι θεωρητικοί κατανοούν και περιγράφουν την έννοια. 8

39 . Αρχές ψυχομετρικής τεκμηρίωσης επιβεβαίωση εγκυρότητας και αξιοπιστίας των ψυχομετρικών τεστ μέσω ελέγχου και ειδικά εκείνων που μετρούν την συναισθηματική νοημοσύνη.. Τοποθέτηση εντός της σφαίρας του πεδίου των ατομικών διαφορών το μοντέλο κάθε θεωρητικού πρέπει να είναι πρωτότυπο και διαφορετικό από τα άλλα μοντέλα, να αποφεύγονται οι ομοιότητες για να ξεχωρίζουν μεταξύ τους.. Συνοχή της ψυχολογικής θεωρίας παροχή επαρκών στοιχείων για την συμπεριφορά του ατόμου και την σχέση της με τη ζωή και την επιρροή που ασκεί στην επιτυχία ή την αποτυχία του ανθρώπου.. Πρακτική συσχέτιση σύνδεση της συναισθηματικής νοημοσύνης με πρακτικές συνεπαγωγές ώστε αυτή να εφαρμόζεται στην εκπαίδευση, στην εργασία και στην ψυχολογία... Μοντέλο Cherniss & Goleman (00) Δημιουργία ενθαρρυντικού περιβάλλοντος Αρχική σκέψη Προετοιμασία ράση Συντήρηση Αξιολόγηση της ετοιμότητας για αλλαγή Ξεκάθαροι, εφικτοί στόχοι με νόημα Χρήση μοντέλων Αναγνώριση του οφέλους από τον εκπαιδευόμενο Αξιολόγηση της ΣΝ και συζήτηση των αποτελεσμάτων Συνεχής εξάσκηση και ανάδραση της απόδοσης Εμβολιασμός ενάντια στις υποτροπές Μετέπειτα υποστήριξη Αυτόυποκινούμενη μάθηση Ανάπτυξη θετικών προσδοκιών 9

40 .. Μοντέλο των πέντε μεγάλων παραγόντων της προσωπικότητας Σύμφωνα με τον Salgado (00), τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ατόμου επηρεάζουν την συμπεριφορά του στην επαγγελματική του απόδοση και ικανοποίηση. Οπότε είναι σημαντικός ο ρόλος τους και η σχέση τους με την συναισθηματική νοημοσύνη. Υπάρχουν κάποιοι παράγοντες που, κατά τον Salgado, χαρακτηρίζουν την προσωπικότητα του ατόμου και είναι οι εξής:. Ο νευρωτισμός. Είναι η έμφυτη τάση του ατόμου να έρχεται αντιμέτωπος με αρνητικά για εκείνον συναισθήματα, όπως είναι το άγχος, η ανασφάλεια και η ψυχολογική πίεση.. Η εσωστρέφεια. Αφορά την ένταση με την οποία ένα άτομο στρέφεται σε κάποια κατάσταση.. Η δεκτικότητα σε εμπειρίες. Φανερώνει την επιθυμία και τον βαθμό αναζήτησης εμπειριών του ατόμου.. Η προσήνεια. Είναι ο βαθμός επιπέδου κοινωνικής αλληλεπίδρασης, που εκτιμάται βάση της κατανόησης και της ανταγωνιστικότητας.. Η ευσυνειδησία. Αναφέρεται στην επιμονή, στην παρακίνηση και στην υπευθυνότητα οργάνωσης προκειμένου να επιτευχθούν οι στόχοι που έχουν τεθεί... Προσωπική νοημοσύνη Έπειτα από την πρόταση του Gardner (98) για τη θεωρία της πολλαπλής νοημοσύνης, και το παράδειγμα του Goleman (000) που αναφέρει σε ένα κεφάλαιο του βιβλίου του συμπεραίνουμε ότι: ένας έξυπνος άνθρωπος με υψηλό IQ, μπορεί να αποδειχτεί βλάκας σχετικά με κάποιο άλλο είδος ευφυΐας. Αυτό συμβαίνει, διότι για να έχει κανείς μία καλή συναισθηματική ζωή, η ακαδημαϊκή ευφυΐα δεν είναι αρκετή. Ο επιτυχής χειρισμός της προσωπικής ζωής του καθενός απαιτεί πιο σημαντικούς 0

41 παράγοντες. Σε αυτούς ανήκει η συναισθηματική νοημοσύνη, που αποδεικνύεται πλέον πιο ισχυρή από το δείκτη νοημοσύνης. Ο Gardner (98), λοιπόν, υποστήριξε την ύπαρξη δύο ειδών προσωπικής νοημοσύνης, οι οποίες είναι:. Διαπροσωπική νοημοσύνη είναι η ικανότητα να καταλαβαίνουμε τους άλλους ανθρώπους: τι τους παρακινεί, πως εργάζονται και πώς εργάζονται και πως εμείς θα εργαστούμε σε σύμπνοια μαζί τους. Πετυχημένοι πωλητές, πολιτικοί, δάσκαλοι, κλινικοί επαγγελματίες της υγείας και θρησκευτικοί ηγέτες είναι, χωρίς αμφιβολία, άτομα με υψηλό βαθμό διαπροσωπικής νοημοσύνης. Συγκεκριμένα, είναι η ικανότητα του ανθρώπου να διακρίνει και να ανταποκρίνεται κατάλληλα στις διαθέσεις, στην ψυχοσύνθεση, στα κίνητρα και στις επιθυμίες των άλλων ανθρώπων.. Ενδοπροσωπική νοημοσύνη είναι μια συσχετική ικανότητα που στρέφεται προς τα μέσα. Είναι η ικανότητα να σχηματίσουμε ένα ακριβές, γνήσιο πρότυπο του εαυτού μας και να μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε αυτό το πρότυπο για να λειτουργούμε αποτελεσματικά στη ζωή μας. Η ενδοπροσωπική νοημοσύνη αποτελεί πρόσβαση του ανθρώπου στα προσωπικά του αισθήματα και την ικανότητα να τα διακρίνει μεταξύ τους και να αντλεί από αυτά στοιχεία που θα καθοδηγούν τη συμπεριφορά του. Ως εισηγητής της θεωρίας πολλαπλή νοημοσύνη ο Gardner (98), από τα δύο αυτά είδη νοημοσύνης αναλύει την διαπροσωπική σε τέσσερις ξεχωριστές ικανότητες: Το ηγετικό πνεύμα Την ικανότητα σύναψης και διατήρησης διαπροσωπικών σχέσεων Την ικανότητα επίλυσης διαφορών Την ικανότητα στο είδος της κοινωνικής ανάλυσης Με βάση τον ορισμό του για την συναισθηματική νοημοσύνη, ο Salovey (98) επεκτείνει τις ικανότητες της προσωπικής νοημοσύνης σε πέντε βασικούς τομείς:

42 . Γνώση των συναισθημάτων μας. Η αυτοεπίγνωση αποτελεί τη βασικότερη ικανότητα της συναισθηματικής νοημοσύνης. Είναι η ικανότητα να αντιλαμβανόμαστε και να αναγνωρίζουμε κάθε στιγμή τα συναισθήματα και επηρεάζει την ψυχολογική ενόραση και αυτοκατανόηση.. Έλεγχος των συναισθημάτων. Αφορά την ικανότητα χειραγώγησης συναισθημάτων έτσι ώστε να είναι κατάλληλα κάθε στιγμή. Άτομα που δεν διαθέτουν αυτή την ικανότητα μπορούν πολύ εύκολα να πάθουν κατάθλιψη, ενώ εκείνοι που την διαθέτουν ξεπερνούν πιο εύκολα και ανώδυνα τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν στη ζωή τους.. Εξεύρεση κινήτρων για τον εαυτό μας. Τα άτομα με αυτή την ικανότητα είναι αρκετά παραγωγικά και αποτελεσματικά σε ότι και να κάνουν. Αυτό σημαίνει ότι ελέγχουν τα συναισθήματα τους, που συνεπάγεται την απόλυτη αφοσίωση στην επίτευξη στόχων, η οποία απαιτεί αυτοκυριαρχία, δημιουργικότητα και εξεύρεση κινήτρων.. Αναγνώριση των συναισθημάτων των άλλων. Πρόκειται για μία ακόμα ικανότητα με βάση την αυτοεπίγνωση. Είναι η θεμελιώδης ανθρώπινη δεξιότητα να μαντεύει κανείς τα συναισθήματα του άλλου μέσω των μη λεκτικών στοιχείων της επικοινωνίας.. Χειρισμός των σχέσεων. Είναι η ικανότητα γνώσης των τρόπων που διατηρούνται οι διαπροσωπικές σχέσεις και εξαρτάται από το χειρισμό των συναισθημάτων. Όσον αφορά την τελευταία αυτή ικανότητα, ο Mayer (9) υποστηρίζει ότι οι άνθρωποι καθώς μαθαίνουν να χειρίζονται τα συναισθήματά τους, διαμορφώνουν ένα ξεχωριστό στυλ. Συνεπώς, κατατάσσει τα στυλ αυτά των ανθρώπων σε τρεις κατηγορίες: Οι αυτογνώστες. Είναι άνθρωποι που εξειδικεύουν τη συναισθηματική τους ζωή διότι γνωρίζουν καλά τις διαθέσεις τους.

43 Οι καταπιεσμένοι. Πρόκειται για πολύ αδύναμους συναισθηματικά ανθρώπους που δεν μπορούν να ελέγχουν τα συναισθήματά τους, αντιθέτως τα αφήνουν να τους ελέγχουν. Οι δεκτικοί. Αφορά τους ευθείς ανθρώπους ως προς τα συναισθήματά τους, αποδέχονται τις διαθέσεις τους χωρίς να τις αλλάξουν. Σύμφωνα με τον Bandurra (): «οι πεποιθήσεις των ανθρώπων για τις ικανότητές τους έχουν μια βαθιά επίδραση σε αυτές τις ικανότητες. Η ικανότητα δεν είναι μια σταθερή ιδιότητα. Υπάρχει τεράστια ποικιλία στον τρόπο δράσης. Οι άνθρωποι που έχουν την αίσθηση της αυτοαποτελεσματικότητας συνέρχονται από τις αποτυχίες. Προσεγγίζουν τα πράγματα με στόχο να τα αντιμετωπίσουν και όχι να στενοχωρηθούν με το τι μπορεί να πάει στραβά». Επομένως, όσοι άνθρωποι βλέπουν τη θετική πλευρά των γεγονότων, στην περίπτωση που τους τύχει μία αναποδιά, συνεχίζουν προσπαθώντας περισσότερο για επιτύχουν τον στόχο τους την επόμενη φορά. Αντιθέτως, εκείνοι που τα βλέπουν όλα αρνητικά θεωρούν την αποτυχία ως σημάδι ότι πρέπει να σταματήσουν την προσπάθεια και ότι δεν μπορούν να αλλάξουν το αποτέλεσμα. Από αυτό συμπεραίνουμε ότι η αισιοδοξία είναι πολύ σημαντική ικανότητα, καθώς αποτελεί την κινητήρια δύναμη για να συνεχίσει κανείς την προσπάθεια, παρά την ήττα του. Είναι το κίνητρο που οδηγεί στην επιτυχία.. Χρησιμότητα της συναισθηματικής νοημοσύνης.. Εγκέφαλος και συναισθηματική νοημοσύνη Η συναισθηματική νοημοσύνη αποτελεί πλέον επιστημονικό κλάδο, διότι έχει γίνει θέμα συζήτησης για τους καθηγητές και χρησιμοποιεί την επιστημονική ερευνητική μεθοδολογία. Παρόλο που έχει γίνει δοκιμή των πρακτικών εφαρμογών και χρήσεών της σε επιχειρήσεις και εκπαίδευση, σύμφωνα με τους Kaufman & Kaufman (00), δεν είναι ακόμα έτοιμη για να εφαρμοστεί για κλινικούς, εργασιακούς ή εκπαιδευτικούς σκοπούς.

44 Αυτό συμβαίνει διότι οι άνθρωποι στις μέρες μας, δεν αξιοποιούν σε καθημερινή βάση όλες τις δυνατότητες του εγκεφάλου, εκτός από ένα ελάχιστο ποσοστό του 0%. Αφήνοντας, λοιπόν, ανεκμετάλλευτο το μεγαλύτερο ποσοστό ενέργειας και σκέψης του μυαλού μας, αυτό σταδιακά μειώνει την ανάπτυξη ικανοτήτων, το σύνολο των οποίων αποτελεί τη συναισθηματική νοημοσύνη. Για να αποφύγουμε, όμως, κάτι τέτοιο πρέπει πρωτίστως να μάθουμε: α) να ελέγχουμε τον εαυτό μας και β)να χειριζόμαστε σωστά τα συναισθήματα και το μυαλό μας. Κάτι τέτοιο είναι εφικτό μόνο, αν γνωρίζουμε από προέρχονται τα συναισθήματα και πως δημιουργούνται. Το «κλειδί» για την επίτευξη του αυτοέλεγχου είναι η σωματική χαλάρωση και η ψυχική ηρεμία. Με αυτόν τον τρόπο, το άτομο θα νοιώθει καλά συναισθηματικά, με αποτέλεσμα να τον χαρακτηρίζει η αισιοδοξία και οι θετικές σκέψεις. Επομένως, και οι συνέπειες στην εργασία του να είναι επίσης θετικές. Πράγμα που σημαίνει: ο) στην επικοινωνία με συναδέλφους ο) αυξημένη παραγωγικότητα και επίδοση ο) ανεύρεση έξυπνων λύσεων χρησιμοποιώντας σωστά τα συναισθήματά μας. Το συμπέρασμα όλων αυτών είναι ότι όταν ο άνθρωπος μάθει να χειρίζεται σωστά και έξυπνα τον εαυτό του, μπορεί άνετα να απολαμβάνει όλες τις χαρές τις ζωής ακόμα και την εργασία του.(βλ. Σχέση μεταξύ EQ-IQ και ανδρών-γυναικών Στην ουσία, η συναισθηματική νοημοσύνη είναι η αντίληψη και η κατανόηση για ότι μας έχει διδαχθεί. Οι γνώσεις που αποτυπώνονται στο μυαλό και στην καρδιά μας μετατρέπονται σε σοφία, η οποία διαιρείται σε διανοητική και συναισθηματική νοημοσύνη. Συγκεκριμένα, οι γυναίκες έχουν καλύτερη μνήμη από τους άνδρες όσον αφορά τα έντονα συναισθήματα. Αυτό συμβαίνει λόγω της ύπαρξης του συνδυασμού γνωσιακής συμπεριφοράς και της περιοχής του εγκεφάλου που διαχειρίζεται τα συναισθήματα. Στις γυναίκες αυτό το κομμάτι του εγκεφάλου αποτελείται από εννέα

45 μέρη, ενώ στους άνδρες από δύο. Επομένως, είναι φυσικό και αναμενόμενο πως οι γυναίκες είναι πιο συναισθηματικές από τους άνδρες και πιο επιρρεπείς στην κατάθλιψη, καθώς ο εγκέφαλός τους αποθηκεύει στη μνήμη του έντονες και επώδυνες αναμνήσεις, τις οποίες μπορεί να επαναφέρει στο παρόν. (βλ. Σχετικά με αυτό ο Goleman (000) υποστηρίζει πως η ευφυΐα δεν υπολογίζεται βάσει φύλου, διότι κάθε άνθρωπος είναι μοναδικός και το προφίλ του είναι αυτό που τον κάνει να ξεχωρίζει. Ως επί το πλείστον ο καθένας έχει τις δικές του αρετές και αδυναμίες, αλλά σαν ομάδα οι εκπρόσωποι των δύο φύλων λογικό είναι να έχουν ομοιότητες που αφορούν την κάθε ομάδα ξεχωριστά. Παραδείγματος χάρη, οι γυναίκες ως πιο συναισθηματικές καταλαβαίνουν καλύτερα τα συναισθήματα των άλλων και είναι πιο αποτελεσματικές στις διαπροσωπικές σχέσεις. Οι άνδρες, όμως, έχουν αναπτυγμένη την ικανότητα προσαρμογής, αυτοπεποίθησης και αισιοδοξίας. Αυτό σημαίνει ότι μπορούν να χειριστούν με άνεση δύσκολες καταστάσεις υπό πίεση και μάλιστα χωρίς να αγχωθούν. Τα παραπάνω ισχύουν σε γενικές γραμμές, όμως σε όλους τους κανόνες υπάρχουν και εξαιρέσεις. Τέτοιες είναι, για παράδειγμα, οι γυναίκες που είναι αισιόδοξες και δεν αφήνουν το άγχος ή την πίεση της δουλειάς να τους επηρεάσει την ψυχική τους γαλήνη και υγεία. Επίσης, άνδρες που χειρίζονται επιτυχημένα τις διαπροσωπικές τους σχέσεις, χάρη στην αναπτυγμένη ικανότητα κατανόησης των σκέψεων και των συναισθημάτων για τους άλλους ανθρώπους. Οι ψυχολόγοι υποστηρίζουν πως οι εργαζόμενοι αποδίδουν περισσότερο στη δουλειά τους, έχοντας αυξημένη παραγωγικότητα και επικοινωνιακή συμπεριφορά μόνο όταν το εργασιακό τους περιβάλλον εμπνέει συναισθηματική πληρότητα, ασφάλεια και σιγουριά. Ο άνθρωπος, όμως, αν επιθυμεί να δημιουργήσει μόνιμο θετικό κλίμα και να έχει επιτυχία και στα προσωπικά και στα επαγγελματικά του, πρέπει να συνδυάσει την συναισθηματική νοημοσύνη (EQ) με τη σωστή διαχείριση των γνώσεών του (IQ). (βλ.

46 Ο Goleman, λοιπόν, έπειτα από πολλές έρευνες κατέληξε στο συμπέρασμα ότι το 80% της αποτελεσματικότητας των εργαζομένων οφείλεται στο EQ. Αντιθέτως, μόνο το 0% των ικανοτήτων του ατόμου που το βοηθούν να έχει αποτελεσματική απόδοση οφείλεται στο IQ, όπως φαίνεται και στην εικόνα. (βλ. Εικόνα Πρόσφατες έρευνες έχουν αποδείξει ότι το IQ μετρά τις γνωστικές ικανότητές μας, αλλά δεν αρκεί για να αποδώσει μία συνολική εικόνα της γενικής μας εργασιακής επίδοσης. Σε αυτό ακριβώς το σημείο επεμβαίνει ο παράγοντας EQ, που αφορά τις ικανότητες της συναισθηματικής νοημοσύνης τις οποίες θα μελετήσουμε αναλυτικά στην η ενότητα. Ο Goleman, ως θεμελιωτής της θεωρίας για την συναισθηματική νοημοσύνη, υποστηρίζει ότι η σχέση που υπάρχει μεταξύ των δύο αυτών βασικών παραγόντων χαρακτηρίζεται από τέσσερα στερεότυπα:. Άνδρας με υψηλό δείκτη IQ είναι συνήθως ο μορφωμένος άνδρας με πολλαπλές ικανότητες και πολλά ενδιαφέροντα. Πιστεύει στις ικανότητες του καθώς έχει αυτοπεποίθηση και είναι αποδοτικός στη δουλειά του, προκειμένου να πραγματοποιήσει όλες του τις φιλοδοξίες. Αυτός ο άνθρωπος δίνει την εντύπωση στους άλλους ότι είναι σκληρός και ψυχρός, διότι είναι πολύ τυπικός, τον ενδιαφέρει μόνο να γίνεται σωστά η δουλειά και κάνει

47 κριτική με μεγάλη άνεση, εφόσον δύσκολα ικανοποιείται. Από την άλλη, ακόμα πιο δύσκολα εκφράζει τα συναισθήματά του, ίσως επειδή είναι προβλέψιμος γνωρίζει τις συνέπειες που θα είχε μια τέτοια ενέργεια.. Άνδρας με υψηλό δείκτη EQ είναι το ακριβώς αντίθετο άτομο από τον προηγούμενο. Δηλαδή, είναι ευχάριστος και καλός με όλους προκαλώντας έτσι τη συμπάθειά τους. Ζει έντονη κοινωνική ζωή, καθώς είναι ο ίδιος πάνω από όλα κοινωνικός και δεν φοβάται να εκφράσει τα συναισθήματά του. Αντιθέτως, επιδιώκει τη δέσμευση με τους άλλους ανθρώπους και επιθυμεί να αναλαμβάνει ευθύνες τις οποίες, φυσικά γνωρίζει πολύ καλά πως πρέπει να τις χειριστεί φιλότιμα. Αντιμετωπίζει τα πάντα με αισιοδοξία και δεν αφήνει τον εαυτό του να προβληματίζεται για το μακρινό μέλλον. Όλα αυτά που αναφέραμε έχουν σαν αποτέλεσμα την καλή ψυχολογική κατάσταση του ατόμου και τις καλές σχέσεις με τους ανθρώπους που τον περιβάλλουν.. Γυναίκα με υψηλό δείκτη IQ είναι η γυναίκα με πολλές ικανότητες και ενδιαφέροντα, πιστεύει στις δυνατότητές της και έχει πλήρη επίγνωση του εαυτού της. Διαθέτει καλαισθησία και ευφράδεια του λόγου, όμως παράλληλα είναι αγχωτικός τύπος και αποκτά εύκολα ενοχές. Και τέλος, είναι συγκροτημένο άτομο, καθώς αποφεύγει να εκφράζει δημόσια τα αρνητικά της συναισθήματα.. Γυναίκα με υψηλό δείκτη EQ είναι ο ακριβώς αντίθετος τύπος γυναίκας σε σχέση με την προηγούμενη. Συγκεκριμένα, είναι εξωστρεφής και δεν διστάζει να εκφράσει τα συναισθήματά της, θετικά ή αρνητικά. Είναι πολύ δυναμική και αισιόδοξη, καθώς δύσκολα αγχώνεται όσο πιεστικές καταστάσεις και αν βιώνει. Παρόλα αυτά, δεν μετανιώνει για τις πράξεις της και ούτε νοιώθει τύψεις. Απεναντίας, αισθάνεται πολύ καλά με τον εαυτό της, πράγμα που φαίνεται προς τα έξω και το εκπέμπει στους άλλους. Επομένως, είναι κοινωνική, προσιτή στους άλλους ανθρώπους και μπορεί εύκολα να κάνει καινούργιες γνωριμίες. (βλ.

48 Βάσει των όσων αναφέρθηκαν παραπάνω, διαπιστώνουμε ότι τα χαρακτηριστικά της συναισθηματικής νοημοσύνης είναι τα ακριβώς αντίθετα χαρακτηριστικά από αυτά της γνωστικής νοημοσύνης. Η αξία της συναισθηματικής νοημοσύνης αποδεικνύεται, μέσω των σημαντικών δεξιοτήτων της, οι οποίες είναι απαραίτητες για την πρόοδο του ανθρώπου είτε αφορά τις διαπροσωπικές του σχέσεις, είτε τις επαγγελματικές του σχέσεις ή τη ζωή του γενικότερα. (βλ. Διαφορές μεταξύ IQ και EQ Η διανοητική νοημοσύνη (IQ), λοιπόν, σε σχέση με την συναισθηματική νοημοσύνη (EQ) είναι μεν δύο απόλυτα διαφορετικές δεξιότητες, αλλά είναι παράλληλα και αλληλοσυμπληρούμενες. Συγκεκριμένα, οι διαφορές που παρουσιάζουν(βλ. αναφέρονται στον πίνακα : Πίνακας IQ EQ Αφορά τις γνώσεις και την ευφυΐα του μυαλού γενικότερα Είναι ικανότητα την οποία ο άνθρωπος ή την έχει από την στιγμή που γεννιέται και εξελίσσεται μέχρι σε ένα σημείο της ζωής του ή δεν την έχει καθόλου Μετά την εφηβεία μεταβάλλεται σε ελάχιστο βαθμό Επηρεάζει το μυαλό και τη λογική του ατόμου Είναι βασικό για την ολοκλήρωση μιας οποιαδήποτε εργασίας Αναφέρεται αποκλειστικά και μόνο στα συναισθήματα των ανθρώπων Είναι ικανότητα που μπορεί να καλλιεργηθεί σε οποιαδήποτε ηλικία και η ανάπτυξή της εξαρτάται αποκλειστικά από τις δυνατότητες του ατόμου Αναπτύσσεται και εξελίσσεται σε μεγάλο βαθμό με την πάροδο των χρόνων και τις εμπειρίες που αποκτούμε στη ζωή Επηρεάζει τα συναισθήματα του ατόμου είτε αφορούν τον εαυτό του είτε τους γύρω του Είναι βασικό για την δημιουργία και ανάπτυξη των ανθρώπινων σχέσεων 8

49 .. Συναισθηματική νοημοσύνη και επιχειρηματικότητα Η συναισθηματική νοημοσύνη αποτελεί βασική προϋπόθεση για την επιχειρηματική ανάπτυξη και συνδέεται άμεσα με την επιχειρηματικότητα. Η Σ.Ν. αποτελεί επιτακτική ανάγκη για τον νέο επιχειρηματία, καθώς στα πρώτα βήματά του απουσιάζει η ασφάλεια, η σιγουριά, η σαφήνεια, το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον και η σταθερότητα. Για να είναι επιτυχής, λοιπόν, η επιχείρηση και να επιβιώσει αναπτύσσοντας την ανάλογη επιχειρηματική κουλτούρα είναι απαραίτητες:. οι διαπροσωπικές δεξιότητες. το ομαδικό πνεύμα. ο σωστός χειρισμός συγκρούσεων. και το κοινό όραμα, που αποτελεί την κινητήρια δύναμη για τους εργαζόμενους της επιχείρησης η οποία τους υποκινεί για καταβάλλουν προσπάθεια με σκοπό την επίτευξη των στόχων. Είναι πλέον γεγονός ότι όποιος επιθυμεί να πετύχει σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο πρέπει να αναπτύξει την συναισθηματική του νοημοσύνη. Συγκεκριμένα, οφείλει: να αναγνωρίζει τα συναισθήματά του και να τα διαχειρίζεται σωστά και αποτελεσματικά να αντιλαμβάνεται και να κατανοεί τα συναισθήματα των άλλων ανθρώπων, είτε είναι από τον χώρο εργασίας του είτε όχι να μπορεί να χειρίζεται τις διαπροσωπικές σχέσεις να ελέγχει τον εαυτό του και τη συμπεριφορά του, ούτως ώστε να μην αδικήσει κανέναν (βλ. Ένας συναισθηματικά νοήμων ηγέτης εάν αντιληφθεί ότι ένας εργαζόμενος έχει μειωμένη απόδοση, θα αποφύγει τις προσβολές που το πιθανότερο είναι να λειτουργήσουν αρνητικά. Σύμφωνα με κοινωνιολογικές μελέτες, φράσεις όπως «είσαι ανεύθυνος και ανίκανος να εργαστείς υπό πίεση» ή «σου λείπουν βασικές ικανότητες για να χειριστείς τα καθήκοντα που έχεις αναλάβει» μπορούν να λειτουργήσουν ως αυτό-εκπληρούμενες προφητείες, δηλαδή το άτομο να γίνει αυτό που τον κατηγορούν. 9

50 Το ζητούμενο είναι να εκλάβει μία έξυπνη κριτική σχετικά με τις πράξεις του και όχι για τον χαρακτήρα του. Η κριτική που θα του γίνει πρέπει να δίνει τη δυνατότητα να πει και ο εργαζόμενος την άποψή του για να υπάρξει διάλογος. Ένας έξυπνος και σωστός ηγέτης θα έλεγε «Η έρευνά σου χρειάζεται μία μικρή. Αν θέλεις μπορώ να σε βοηθήσω δείχνοντάς σου μερικούς επιπλέον τρόπους». Και να συνεχίσει κάπως έτσι «Κάποτε ήμουν στην θέση σου και ο διευθυντής μου τότε με βοήθησε πολύ δείχνοντας μου κάτι που δεν ήξερα καθόλου και με διευκόλυνε από μεγάλο κόπο». Με αυτό τον τρόπο, ο εργαζόμενος πιθανότατα να νιώσει ευγνωμοσύνη και η απόδοσή του να μεγιστοποιηθεί. (βλ. Ένα από τα σημαντικότερα προσόντα που συμβάλει στην επιτυχία ενός ηγέτη είναι η κατανόηση, η οποία προϋποθέτει την αυτογνωσία δηλαδή την αντίληψη των δικών μας συναισθημάτων ώστε να μπορούμε να αντιλαμβανόμαστε και τα συναισθήματα των άλλων. Η κατανόηση είναι το προσόν που συμβάλει στην πετυχημένη επικοινωνία, αλλά και σε θέματα διοίκησης. Η έλλειψη αυτού του προσόντος έχει σαν αποτέλεσμα την μειωμένη επίδοση των εργαζομένων, την αρνητική τους συμπεριφορά και προβλήματα επικοινωνίας με τους πελάτες. Η έλλειψη κατανόησης, σύμφωνα με έρευνα που διεξήχθει από το Κέντρο Δημιουργικής Ηγεσίας, έχει σαν συνέπεια για τους εργαζόμενους: την αδυναμία δημιουργίας διαπροσωπικών σχέσεων την ανεπιτυχή ομαδική συνεργασία την έλλειψη προσαρμογής σε αλλαγές. (βλ. /08/008_899) Όσοι άνθρωποι έχουν κατανόηση, τότε έχουν και σεβασμό που συνεπάγεται πίστη, αφοσίωση και εμπιστοσύνη. Επομένως, τα άτομα εκείνα που σέβονται τους ανώτερούς τους, μπορούν να κάνουν ότι χρειαστεί προκειμένου να πετύχουν τους κοινούς τους στόχους. Πάντως, σε όποιο επίπεδο και αν βρίσκεται το άτομο(είτε είναι ανώτερο, είτε είναι κατώτερο στέλεχος) του είναι απαραίτητη η συναισθηματική νοημοσύνη. Η χρησιμότητά της αποδεικνύεται στην καλή συνεργασία είτε αφορά το 0

51 εσωτερικό περιβάλλον της επιχείρησης (συνεργάτες-συνάδελφοι), είτε αφορά το εξωτερικό περιβάλλον (πελάτες-προμηθευτές). Τα άτομα που διαθέτουν συναισθηματική νοημοσύνη μπορούν να κατανοήσουν και τον τρόπο έκφρασης της γνώμης κάποιου, αλλά και το λόγο που εκφράζει αυτή τη γνώμη. Ενώ, αντίθετα, τα άτομα που δεν την έχουν ανεπτυγμένη συνήθως παρεξηγούν εύκολα τους άλλους με αποτέλεσμα να τους επιτίθενται ή απλά να αδιαφορούν. Παράδειγμα τέτοιων ανθρώπων αποτελούν όσοι δεν ρωτάνε, δεν προσέχουν και ανυπομονούν να μάθουν γρήγορα αυτό που τους ενδιαφέρει. Κάθε αρνητική κατάσταση αντιμετωπίζεται με κατανόηση. (βλ. /08/008_899) Σύμφωνα με έρευνες η συναισθηματική νοημοσύνη αποτελεί ουσιώδες συστατικό της επιτυχίας, καθώς εξυπηρετεί τον εργαζόμενο γρηγορότερα από τους συνεργάτες του. Όταν ενεργοποιείται το συναίσθημα σε συνδυασμό με τη λογική το αποτέλεσμα θα είναι όχι απλά η εύρεση μιας λύσης για το πρόβλημα, αλλά η βέλτιστη λύση, που θα ικανοποιήσει πλήρως τον εργαζόμενο. Το συναίσθημα παρέχει τον σωστό προσανατολισμό στις πράξεις με αποτέλεσμα να αυξάνονται οι συνέπειές τους προς όλες τις κατευθύνσεις. Η συναισθηματική νοημοσύνη δημιουργεί κλίμα αμοιβαίας εμπιστοσύνης, ασφάλειας, δημιουργικότητας, ελεύθερης έκφρασης και επικοινωνίας. (βλ. Συμπερασματικά, συναισθηματική νοημοσύνη σημαίνει να αναγνωρίζουμε και να σεβόμαστε τα συναισθήματά μας και των άλλων, να γνωρίζουμε τον τρόπο που θα ανταποκριθούμε σε αυτά και να τα εφαρμόζουμε σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο. Επομένως, η συναισθηματική νοημοσύνη συνεπάγεται την εξέλιξη του ατόμου, την αντιμετώπιση των προκλήσεών του στη ζωή και την επιτυχή αλληλεπίδραση στους άλλους.

52

53 Η ΔΥΝΑΜΗ ΤΗΣ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗΣ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗΣ ΚΑΙ Η ΕΠΙΡΡΟΗ ΤΗΣ ΣΤΑ ΚΙΝΗΤΡΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ. Εισαγωγή Σύμφωνα με έρευνες, η συναισθηματική νοημοσύνη έχει μεγάλη δύναμη και επιρροή στον άνθρωπο. Είναι πλέον γεγονός: καθορίζει την τροπή πολλών καταστάσεων, είτε πρόκειται για κάποια αύξηση στην εργασία μας, είτε πρόκειται για την ικανοποίηση που αντλούμε από αυτήν. Αυτό συμβαίνει διότι τα συναισθήματα μπορούν να επηρεάσουν τα πάντα, από τις εμπειρίες που αποκτούμε στη ζωή μας μέχρι και την εξυπνάδα μας! Παρόλα αυτά όμως λειτουργεί συμπληρωματικά με τον δείκτη νοημοσύνης. Έπειτα από ειδικές μελέτες, διαπιστώθηκε πως η συναισθηματική νοημοσύνη είναι στην ουσία ένας έξυπνος τρόπος να χειριζόμαστε τα συναισθήματά μας, και αποτελεί θεμελιώδη σημασία για το εργασιακό περιβάλλον. Συγκεκριμένα, όσες έρευνες έχουν γίνει βασισμένες στην συναισθηματική νοημοσύνη απέδειξαν ότι οι εργαζόμενοι μέτριας απόδοσης με βασικά τους προσόντα τεχνικές και γνωστικές ικανότητες αποτελούν μόλις το %. Ενώ αντίθετα, εκείνοι που διέθεταν τις ικανότητες της συναισθηματικής νοημοσύνης αποτελούσαν το υπόλοιπο %. Όσον αφορά ανώτερα στελέχη, τα ποσοστά που αναφέρθηκαν ήταν 0% και 80% αντίστοιχα. Τα παραπάνω αποτελέσματα αποδεικνύουν, στην ουσία, τον λόγο για τον οποίο πρέπει να αναπτύξουμε ή να βελτιώσουμε την συναισθηματική μας νοημοσύνη. Είναι δύσκολο και ειδικά όταν έχουμε να αντιμετωπίσουμε δυσάρεστες καταστάσεις. (βλ. Το «κλειδί» που χρειαζόμαστε για να ανοίξει η «πόρτα» της συναισθηματικής νοημοσύνης είναι η υπευθυνότητα. Πρόκειται για το σημαντικότερο κομμάτι, από το οποίο πρέπει να ξεκινήσει κάποιος που επιθυμεί να αναπτύξει την συναισθηματική του νοημοσύνη. Η υπευθυνότητα δεν αφορά μόνο την ικανότητα να φέρει κανείς εις πέρας μια δραστηριότητα ή να καθοδηγεί μια ομάδα. Υπευθυνότητα είναι κυρίως η ανάληψη ευθυνών για κάποια εργασία και η δημιουργία κατάλληλων συνθηκών, με

54 σκοπό την βέλτιστη απόδοση. Όταν το άτομο αρνείται να αναλάβει τις ευθύνες του, βρίσκει δικαιολογίες ή παραιτείται από τις προσπάθειες μας οδηγεί στο συμπέρασμα ότι είναι ασταθής και αδύναμος χαρακτήρας. Επομένως, χρειάζεται βοήθεια και υποστήριξη. Για να μπορέσει κάποιος να γίνει υπεύθυνο άτομο δεν είναι εύκολο. Κυρίως χρειάζεται υπομονή, θέληση και κίνητρα. Υπάρχει μία αποτελεσματική μέθοδος για την απόκτηση υπευθυνότητας και χωρίζεται σε τρία στάδια:. Αρχικά θα πρέπει να φτιάξετε μία λίστα με το πρόγραμμα της επόμενης ημέρας. Κάθε φορά που θα εκτελείτε κάποια από τα καθήκοντα που αναγράφονται θα το σβήνετε από τη λίστα. Μέχρι το τέλος της ημέρας θα βάλλετε στόχο να έχουν εκπληρωθεί όλα όσα γράφονται για τη συγκεκριμένη μέρα. Το ζητούμενο είναι να μάθετε να λειτουργείτε υπεύθυνα.. Παρατηρείστε καλά τον εαυτό σας και μόλις αντιληφθείτε την τάση σας να αποφύγετε κάποιες ευθύνες, να πράξετε ή να σκεφτείτε ανεύθυνα προσπαθήστε να το αλλάξετε. Αν αναγνωρίσετε τα ελαττώματα του χαρακτήρα σας, είναι πιο εύκολο να τα αναβαθμίσετε.. Μελετήστε προσεχτικά τον ρόλο σας σε κάθε αρνητική κατάσταση που έχετε αντιμετωπίσει. Σκεφτείτε έξυπνους τρόπους αντιμετώπισης, για να ξέρετε πώς να αντιδράσετε σε περίπτωση που σας συμβεί ξανά παρόμοιο περιστατικό. Αυτό θα έχει σαν αποτέλεσμα να αλλάξει τον τρόπο που βλέπετε τα πράγματα και θα νιώσετε σεβασμό προς τον ίδιο σας τον εαυτό. Θα το νοιώσουν και οι άλλοι για σας. (βλ. Ένας άλλος πολύ καλός τρόπος για να βελτιώσετε την συναισθηματική σας νοημοσύνη είναι η ομιλία μπροστά σε κοινό, με σκοπό να επηρεάσει και να πείσει τον κόσμο για το μήνυμα που επιθυμείτε να περάσετε. Κάτι τέτοιο θα σας βοηθήσει να ανακαλύψετε το προσωπικό σας προφίλ, αλλά και το κοινό που σας εμπνέει

55 οικειότητα. Πρέπει να μάθετε να αναγνωρίζετε τα συναισθήματά σας, να τα προβλέψετε και να τα διαχειρίζεστε. Επομένως, αν αισθανθείτε νευρικότητα ή άγχος κατά τη διάρκεια της ομιλίας μπροστά στο κοινό, να γνωρίζετε από πριν πως θα το αντιμετωπίσετε. Ένας τελευταίος τρόπος ς της συναισθηματικής νοημοσύνης είναι να είστε ήρεμοι, αναλυτικοί αλλά όχι επιθετικοί. Η επιθετικότητα φέρνει ακριβώς αντίθετα αποτελέσματα από αυτά που επιδιώκουμε. Ποιες είναι όμως αυτές οι δεξιότητες που αποτελούν την συναισθηματική νοημοσύνη και πως μπορούμε να τις αναπτύξουμε;. Τα συναισθήματα που δημιουργούν κίνητρα Το κοινό που υπάρχει μεταξύ της λέξης κίνητρο (motive) και συναίσθημα (emotion) είναι ότι προέρχονται και οι δύο από την λατινική ρίζα motere (=κινώ). Αυτό σημαίνει ότι στην ουσία τα συναισθήματα είναι εκείνα που μας παρακινούν να πετύχουμε τους στόχους μας. Τα κίνητρα απλά διαμορφώνουν τις σκέψεις μας και αποτελούν τον λόγο ή την αιτία των πράξεών μας. Οπότε όσο πιο έντονα και δυνατά συναισθήματα έχει κάποιος, τόσο πιο δημιουργικός θα είναι σε ότι κάνει. Με βάσει τα παραπάνω, συμπεραίνουμε ότι εφόσον ο άνθρωπος αγαπάει πραγματικά την δουλειά του και αντλεί ευχαρίστηση από αυτή, το αποτέλεσμα θα είναι η μέγιστη απόδοσή του σε αυτό που κάνει. Κατά τη διάρκεια της εργασίας του, ο άνθρωπος έρχεται αντιμέτωπος με μία ιδιαίτερη ψυχική κατάσταση που, όπως υποστηρίζει ο Goleman (000), αποκαλείται «ροή» και η οποία αποτελεί την κορυφαία δύναμη του ανθρώπου. Η ροή, λοιπόν, είναι εκείνο το συναίσθημα που υποκινεί τους ανθρώπους να εργάζονται με την μεγαλύτερη και καλύτερη απόδοση. Όταν το άτομο βρίσκεται σε αυτή την ψυχική κατάσταση, αντιμετωπίζει τη δουλειά του σαν πρόκληση, στην οποία καλείται να επιδείξει όλες τις ικανότητές του και να επιτύχει τελικά το επιθυμητό αποτέλεσμα χωρίς ιδιαίτερη προσπάθεια. Το άτομο λειτουργώντας υπό την κατάσταση της ροής, αφοσιώνεται σε αυτό που κάνει καθώς διοχετεύει εκεί όλη του την προσοχή σε τέτοιο βαθμό, που δεν αντιλαμβάνεται πόσο γρήγορα περνάει ο χρόνος.

56 Ως επί τω πλείστον, ο άνθρωπος αντλεί ικανοποίηση όταν καταπιάνεται με μία δουλειά που αγαπά, διότι μόνο όταν κάνουμε κάτι από ευχαρίστηση δείχνουμε ενδιαφέρον, καλή διάθεση και ενέργεια. Τα συναισθήματα αυτά πηγάζουν από μέσα μας και ο Goleman (000) τις αποδίδει ως εσωτερικές κινητήριες δυνάμεις. Αντιθέτως, ως εξωτερικές κινητήριες δυνάμεις αναφέρει την εργασιακή απόδοση, την προαγωγή, τα bonus, τον βασικό μισθό και διάφορες προοπτικές επαγγελματικής ανόδου. Ο λόγος που υποστηρίζει τις εσωτερικές ως ισχυρότερες, είναι πολύ απλός: για τα άτομα που κάνουν μία δουλειά που δεν τους αρέσει, όσο μεγάλη και αν είναι η αμοιβή, ο χρόνος εργασίας τους περνάει πολύ αργά (τουλάχιστον αυτό αισθάνονται), δυσάρεστα και πληκτικά. Όταν απουσιάζει το πάθος και το ενδιαφέρον για τη δουλειά, τότε το μόνο που σκέφτεται ο εργαζόμενος είναι να περάσει γρήγορα η ώρα για να σχολάσει και να φύγει. Ενώ, εκείνος που αγαπάει τη δουλειά του θα μπορούσε να ασχοληθεί ώρες ατέλειωτες! Ο άνθρωπος αντιμετωπίζει σαν πρόκληση την εργασία του όταν βρίσκεται σε κατάσταση ροής, που συνεπάγεται ότι ακόμα και την πιο δύσκολη δουλειά μπορεί να την κάνει να μοιάζει εύκολη. Η λέξη-κλειδί που συμβάλλει στην κατάσταση ροής είναι η ψυχολογική παρουσία, δηλαδή: ο συντονισμός μας με τον εαυτό μας, τα συναισθήματά μας, με τους άλλους ανθρώπους και γενικώς με την κατάσταση που επικρατεί γύρω μας η προσπάθεια προσαρμογής σε ότι μας ζητηθεί ή απαιτείται από το εργασιακό μας περιβάλλον η ευαισθητοποίηση για τις ανάγκες των άλλων Ενώ αντίθετα η ψυχολογική απουσία, εχθρός της ροής, αφορά την αδιαφορία και το άγχος. Τα άτομα εκείνα που δεν είναι ψυχολογικά παρόντες στην εργασία τους, συνήθως μισούν τη δουλειά τους, καθώς είναι για εκείνους βαρετή ρουτίνα. Εκτός αυτού, η δουλειά δεν τους προσφέρει ικανοποίηση, καθώς καλούνται να «παίξουν ένα ρόλο» που δεν τους αρέσει και αδιαφορούν γιατί πιστεύουν ότι είναι χάσιμο χρόνου.

57 Το αποτέλεσμα όλων αυτών είναι η έλλειψη ροής και των προκλήσεων ως προς τις ικανότητές τους, που οδηγούν σε μία δυσφορία. Από την άλλη, όταν βρισκόμαστε σε κατάσταση ροής, εκτός του ότι οι δεξιότητές μας ενεργοποιούνται στο έπακρο, δυναμώνει η ικανότητά μας για μάθηση. Πράγματι, είναι γεγονός ότι όσα περισσότερα μαθαίνουμε από την εργασία μας, τόσο πιο πολύ την αγαπάμε. Η ροή είναι εκείνη που βοηθά στην πετυχημένη του εαυτού μας, διότι: α)χωρίς την αφοσίωση και την προσοχή μας σε ότι κάνουμε δεν μαθαίνεται τίποτα και β) γινόμαστε καλύτεροι σε μία εργασία μόνο με την συχνή εξάσκηση σε αυτήν. Έπειτα ακολουθεί μία μόνιμη κατάσταση ροής με σκοπό την αντιμετώπιση νέων προκλήσεων. Σύμφωνα με τον Goleman (000), πραγματοποιήθηκε μια έρευνα σχετικά με τις πηγές ικανοποίησης της εργασίας στην οποία συμμετείχαν 00 άτομα συνολικά, άνδρες-γυναίκες ηλικίας περίπου 0 ετών. Το μεγαλύτερο ποσοστό των ερωτηθέντων αποτελούνταν από επιτυχημένους επαγγελματίες και στελέχη επιχειρήσεων. Τα αποτελέσματα έδειξαν, όπως φαίνεται και στην πυραμίδα, ότι η μεγαλύτερη πηγή ικανοποίησης που αντλούν από την εργασία τους, αφορά την πρόκληση και ύστερα ακολουθούν όλα τα υπόλοιπα. Το τελευταίο πράγμα που τους ενδιαφέρει είναι οι χρηματικές αμοιβές. Αυτό σημαίνει ότι για να πετύχει κάποιος μία επαγγελματική ανοδική πορεία, πρέπει να δώσει βάση στις εσωτερικές κινητήριες δυνάμεις. Δημιουργική πρόκληση Ενδιαφέρον για την εργασία Δυνατότητα συνεχούς εκμάθησης Ικανοποίηση ολοκλήρωσης μιας εργασίας Δημιουργία φιλικών σχέσεων μεταξύ τους. Παροχή οποιασδήποτε βοήθειας Κοινωνική θέση. Οικονομικό όφελος

58 Μία πρόκληση, η οποία θεωρείται και από τις βασικότερες, με σκοπό την δημιουργία κινήτρων είναι το καλό στρες. Δηλαδή η χρήση ανάλογων ελεγχόμενων ξεσπασμάτων την κατάλληλη στιγμή: μπορεί να αφυπνίσει από τα άτομα που έχουν πλήξει μέχρι και εκείνους που είναι εντελώς αδιάφοροι. Η αίσθηση ότι κάτι επείγον συμβαίνει, αλλά σε μέτριο βαθμό, είναι αρκετή για να κινητοποιηθούμε. Όταν αυτή η αίσθηση είναι σε μικρό βαθμό επικρατεί αδιαφορία, ενώ σε υπερβολικό βαθμό επικρατεί άγχος και πανικός. Ο τρόπος με τον οποίο θα υποκινηθούν τα άτομα για δράση, πρέπει να είναι θετικός και έξυπνος. Παραδείγματος χάρη, η φράση «αυτό είναι σημαντικό» ή «δώστε λίγο την προσοχή σας» προετοιμάζουν τους ακροατές για κάποια σημαντική είδηση. Επομένως, εστιάζουν την προσοχή τους στα λεγόμενα του ομιλητή, που σημαίνει ότι πέτυχε αυτό που ήθελε: να κεντρίσει το ενδιαφέρον τους που κατά τον Goleman (000) Η έντονη κινητοποίηση αποτελεί ουσιαστικά μια «έκρηξη αδρεναλίνης». Κάθε άνθρωπος έχει διαφορετικά κίνητρα, τα οποία προκύπτουν από τον διαφορετικό τρόπο αντιμετώπισης του κόσμου και της ζωής γενικότερα. Επομένως, είναι φυσικό, ο καθένας να στρέφει την προσοχή του σε ότι θεωρεί πιο σημαντικό, να ορίζει τα κίνητρα των στόχων που θέτει και να ερευνά τους καλύτερους τρόπους επίτευξης αυτών των στόχων. Η ανάγκη για επίτευξη είναι μία ικανότητα που παρατηρείται στους πετυχημένους επαγγελματίες. Μία άλλη, εξίσου, σημαντική ικανότητα ή κίνητρο που μπορεί να αποτελεί και βασικό στόχο για κάποιους είναι η ανάγκη για δημιουργία σχέσεων. Όπως υποστηρίζει και ο Goleman (000):«Η τάση για δημιουργία σχέσεων ως κίνητρο μπορεί να παίξει τον πιο καθοριστικό της ρόλο όταν κάποιος επιλέγει σταδιοδρομία». Αποτελεί μία ικανότητα επιτυχίας, που αφορά την αληθινή εκτίμηση των άλλων ανθρώπων και την απόλαυση των σχέσεων μαζί τους. Άρα, όσοι έχουν αυξημένη αυτή την ανάγκη επιλέγουν μία δουλειά που να συναναστρέφονται με πολύ κόσμο, όπως δάσκαλος, νοσηλευτής, διευθυντής κ.α. Το θετικό σημείο που προκύπτει από αυτή την ενδυνάμωση των σχέσεων είναι η επιτυχής ολοκλήρωσης εργασιών. Αρνητικό θα θεωρηθεί: α)η υπερβολική ανάγκη 8

59 δημιουργίας σχέσεων, που μπορεί να οδηγήσει, ειδικά έναν διευθυντή, σε μειωμένη αίσθηση των καθηκόντων του και β) η ελάχιστη ανάγκη δημιουργίας σχέσεων, με αποτέλεσμα ένα ψυχρό και δυσάρεστο εργασιακό κλίμα, επομένως και τα συχνά παράπονα των εργαζομένων. Συμπεραίνουμε, λοιπόν, ότι η επίτευξη των στόχων και του επιθυμητού αποτελέσματος απαιτεί την μέτρια κατάσταση. Επίσης, άλλοι τρόποι που αποτελούν κίνητρα επίτευξης των στόχων που θέτουμε είναι: η τάση για συνήθως παρατηρείται σε άτομα με επιχειρηματικό πνεύμα, που δεν φοβούνται το ρίσκο και έχουν μία μόνιμη επιθυμία για απόδοσης. η λήψη ανατροφοδότησης αφορά την αξιολόγηση της επίδοσης των εργαζομένων που πραγματοποιείται με διάφορους τρόπους: α)μέσω αναλογιών των πωλήσεων, β)μέσω ποιοτικών κριτηρίων της επιχείρησης, γ)να δημιουργήσουν οι εργαζόμενοι δικές τους μεθόδους μέτρησης. αναζήτηση νέων ιδεών και πληροφοριών τα άτομα που έχουν αυτό το κίνητρο ενδιαφέρονται να γνωρίζουν τις απόψεις των άλλων, αποζητούν την ουσιαστική ανατροφοδότηση και τις νεότερες πληροφορίες για να είναι πάντα στην επικαιρότητα. Επομένως, βάσει συγκέντρωσης αυτών των πληροφοριών εκμεταλλεύονται τις ευκαιρίες και έχουν λιγότερες πιθανότητες να βρεθούν υπό δυσάρεστων εκπλήξεων.. Ομάδες και ομαδικός δείκτης νοημοσύνης Επιτυχημένοι επαγγελματίες εξομολογούνται ότι οι περισσότερες γνώσεις τους αποκτήθηκαν μέσω άλλων ανθρώπων, κάτι που απαιτεί τον συνδυασμό κοινωνικής νοημοσύνης και γνωστικής ικανότητας. Η κοινωνική νοημοσύνη είναι απαραίτητη για την εξασφάλιση της επιτυχίας σε εργασιακό περιβάλλον που λειτουργεί μόνο ομαδικά και με συλλογική εργασία. 9

60 Ο Τζον Σίλι Μπράουν, επικεφαλής επιστήμονας και διευθυντής της εταιρείας Xerox Corporation στη Σίλικον Βάλεϊ, σύμφωνα με τον Goleman (000), υποστηρίζει ότι η συνεργασία είναι η τέχνη: «να επιτυγχάνει κανείς πράγματα μέσα από το ανθρώπινο δυναμικό» και συνεχίζει «είναι η ικανότητα να φέρνει κοντά τους ανθρώπους, να προσελκύει συναδέλφους στην εργασία, να πετυχαίνει τον τέλειο συνδυασμό που χρειάζεται για την έρευνα». Σχετικά με τον τρόπο που κινητοποιεί τους άλλους, ο Μπράουν αναφέρει: «Η επικοινωνία δεν είναι απλώς θέμα μετάδοσης πληροφοριών από το ένα άτομο στο άλλο. Σημαίνει τη δημιουργία εμπειριών, την ενεργοποίηση του εσωτερικού δυναμικού των άλλων ανθρώπων και αυτό είναι συναισθηματική δεξιότητα». Η δυναμική μιας ομάδας είναι αναμφίβολα πολύ ισχυρή, διότι οι περισσότερες ιδέες προέρχονται όταν «συνεργάζονται πολλά μυαλά» και όχι μόνο ένα. Ο ομαδικός νους είναι πιο ευφυής από τον ατομικό, παραδείγματος χάρη οι καθηγητές ενός κολεγίου στα πλαίσια κάποιου μαθήματος, προετοίμασαν τους φοιτητές με ομαδικές εργασίες. Διαχώρισαν την τελική εξέταση του μαθήματος σε δύο μέρη: ατομική και ομαδική. Όταν βγήκαν τα αποτελέσματα διαπιστώθηκε ότι οι υψηλότερες βαθμολογίες αφορούσαν τις ερωτήσεις που απάντησαν ομαδικά. Το ποσοστό των φοιτητών που απάντησε σωστά στις ομαδικές ερωτήσεις ανέρχεται στο 9%. Ένας άνθρωπος, όμως, για να γίνει απαραίτητο μέλος μιας ομάδας, ώστε να τον διακρίνει η ευφυΐα στις σκέψεις και τις πράξεις του, πρέπει να αναπτύξει τις ικανότητες της συναισθηματικής νοημοσύνης. Δεν αρκεί μόνο ο υψηλός δείκτης νοημοσύνης, πράγμα που αποδεικνύεται με το πείραμα της Σχολής Διοίκησης Επιχειρήσεων του Cambridge. Όπως αναφέρεται στο βιβλίο του Goleman (000), οι ερευνητές του πανεπιστημίου συγκέντρωσαν 0 διοικητικές ομάδες που θα αποφάσιζαν για κάποια υποθετική επιχείρηση. Οι ομάδες που περιλάμβαναν άτομα με υψηλό ΔΝ είχαν αποτυχημένη επίδοση, διότι το μόνο που ήθελαν ήταν να επιδεικνύουν τις γνωστικές τους ικανότητες και διάλεξαν όλοι την ίδια αρμοδιότητα. 0

61 Αντιθέτως, όταν είναι υψηλή η συνολική επίδοση της ομάδας, αυτό συνεπάγεται τον υψηλό «ομαδικό ΔΝ», που είναι «το συνολικό άθροισμα των σημαντικότερων ταλέντων κάθε μέλους μιας ομάδας, στο μέγιστο βαθμό απόδοσης» (Goleman, 000: 9). Όταν οι ομάδες λειτουργούν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο, τα αποτελέσματα εκτός από αθροιστικά μπορούν να γίνουν ακόμα καλύτερα, δηλαδή πολλαπλασιαστικά που σημαίνει τα σημαντικότερα ταλέντα ενός ατόμου να αναδεικνύουν τα ταλέντα του επόμενου κ.ο.κ. Έτσι, η ομαδική επίδοση θα έχει περισσότερα αποτελέσματα από την ατομική, αρκεί να είναι καλές οι σχέσεις μεταξύ των μελών που αποτελούν την ομάδα. Τα επίπεδα επίδοσης των ομάδων είναι: Χαμηλότερη επίδοση από τον μέσο όρο μεμονωμένων ατόμων, που προκύπτει από τις διαφωνίες των μελών της ομάδας οι οποίες οδηγούν προς την αποτυχία. Μέτρια επίδοση, δηλαδή υψηλότερη από την μέση επίδοση των μεμονωμένων ατόμων, όταν η ομάδα λειτουργεί με ήρεμους και ομαλούς ρυθμούς. Υψηλή επίδοση, όταν υπάρχει πραγματική χημεία και συνεργασία μεταξύ των μελών της ομάδας, η επίδοσή της αυξάνεται περισσότερο και από την επίδοση του άριστου μεμονωμένου ατόμου. Πάντως, σε όποια κατηγορία και αν ανήκει η επίδοση μιας ομάδας οι παράγοντες που την καθορίζουν είναι οι κοινωνικές σχέσεις και η συμβατότητα μεταξύ των μελών της ομάδας. Ο συντονισμός και οι καλές σχέσεις με τα μέλη της ομάδας, καθώς επίσης η αποτελεσματική επικοινωνία και σωστός χειρισμός επίλυσης διαφωνιών είναι απαραίτητες ικανότητες για όποιον επιθυμεί να ενσωματωθεί σε μία ομάδα. Αυτό που πρέπει να αποφεύγει είναι να κάνει έλεγχο και να κριτικάρει τους υπόλοιπους, γιατί έτσι δημιουργεί ένα αρνητικό κλίμα γενικότερα. Η απόδοση μιας ομάδας θα είναι η καλύτερη, εφόσον επικρατεί εσωτερική αρμονία μεταξύ τους.

62 Άρα, η κοινωνική αποτελεσματικότητα, το ενδιαφέρον και η αφοσίωση στους στόχους της ομάδας αποτελούν συγχρόνως και τα κίνητρά της. Οι στόχοι που θέτουν τους παρακινούν να κινηθούν προς μία συγκεκριμένη κατεύθυνση, προσπαθώντας να δείξουν τον καλύτερό τους εαυτό και την καλύτερη επίδοση από τους μεμονωμένους ανθρώπους με υψηλό δείκτη νοημοσύνης.. Μοντέλο της Συναισθηματικής Νοημοσύνης Ο Goleman (000), επιδιώκοντας να δώσει κατανοητά, συγκεκριμένα και αξιόπιστα στοιχεία σχετικά με την συναισθηματική νοημοσύνη, δημιούργησε ένα μοντέλο που αποτελεί παραλλαγή των θεωριών της ΣΝ. Οι θεωρίες αυτές που έδωσαν την έμπνευση στον Goleman, ώστε να συνθέσει το συγκεκριμένο μοντέλο, προτάθηκαν από διάφορους μελετητές. Σκοπός αυτού του χρήσιμου μοντέλου είναι η κατανόηση του τρόπου λειτουργίας του στην προσωπική ζωή και εργασία του ατόμου. Συνεπώς, για να είναι το άτομο πετυχημένο, θα πρέπει να χρησιμοποιήσει έξυπνα και σωστά τα συναισθήματά του, εφόσον αναπτύξει πρωτίστως τις απαραίτητες ικανότητες της συναισθηματικής νοημοσύνης. Οι ικανότητες αυτές, οι οποίες χωρίζονται σε δύο βασικές κατηγορίες: α)προσωπικές και β)κοινωνικές, αναλύονται παρακάτω (βλ. παράρτημα, πίνακας, σύμφωνα με τον Goleman, 000: -).

63 . Αυτοεπίγνωση (self- awareness) Πρόκειται για την κρίσιμη και θεμελιώδη δεξιότητα που αναφέρεται στον εσωτερικό κόσμο των συναισθημάτων του ατόμου και διαιρείται στις εξής τρεις ικανότητες: Επίγνωση των συναισθημάτων: είναι η ικανότητα του ατόμου να κατανοεί και να αποδέχεται τα συναισθήματα και τις προτιμήσεις του και να εκμεταλλεύεται στο έπακρο τη διαίσθησή του και τις αξίες του για την λήψη αποφάσεων. Τα άτομα με αυτή την ικανότητα έχουν πλήρη επίγνωση των συναισθημάτων τους και των συνεπειών τους. Μπορούν να ορίσουν αυτό που νοιώθουν και το λόγο δημιουργίας αυτού του συναισθήματος, καθώς γνωρίζουν τη σχέση μεταξύ συναισθημάτων-πεποιθήσεων, πράξεων και λεκτικής έκφρασης. Καθοδηγούνται από τις αξίες και τους στόχους τους, καθώς η επίδοσή τους επηρεάζεται από τα συναισθήματά τους και γνωρίζουν επακριβώς τρόπο. Ακριβής αυτοαξιολόγηση: είναι η γνώση των εσωτερικών αποθεμάτων, των ικανοτήτων και των ορίων του ατόμου. Είναι αξιολόγηση του εαυτού μας για να διαπιστώσουμε τα δυνατά και αδύνατα σημεία μας, να δώσουμε έμφαση σε αυτά που χρειάζονται και να μαθαίνουμε από τις εμπειρίες μας. Τα άτομα με αυτή την ικανότητα αξιολογούν τον εαυτό τους, είτε αυστηρά είτε με χιούμορ, και είναι πάντα πρόθυμοι για μάθηση και γενικότερη ανάπτυξη του εαυτού τους. Αυτοπεποίθηση: είναι η ισχυρή αίσθηση και το θάρρος που νιώθουμε όταν είμαστε σίγουροι για τις αξίες, τις ικανότητες και τους στόχους μας. Τα άτομα με αυτοπεποίθηση δεν περνούν απαρατήρητα και ξεχωρίζουν από την αποφασιστικότητά τους, καθώς μπορούν να πάρουν αποφάσεις υπό πίεση. Εκφράζουν την άποψή τους, όποια κι αν είναι, και υπερασπίζονται το δίκαιο.. Αυτοέλεγχος (self- regulation): Αφορά τον έλεγχο και χειρισμό των συναισθημάτων μας, είτε θετικών είτε αρνητικών, με σκοπό την διευκόλυνση της εκάστοτε εργασίας. Η δεξιότητα αυτή αποτελείται από πέντε συναισθηματικές ικανότητες, οι οποίες είναι:

64 Αυτορύθμιση: είναι ο έλεγχος και η αντιμετώπιση διασπαστικών συναισθημάτων και παρορμήσεων. Τα άτομα με αυτή την ικανότητα είναι ψύχραιμα, διατηρώντας θετική στάση και ξεκάθαρη σκέψη ακόμα και υπό πίεση. Παραμένουν σταθερά συγκεντρωμένοι στον στόχο τους. Αξιοπιστία: είναι η επίδειξη τιμιότητας και ακεραιότητας. Όσοι άνθρωποι δηλαδή διαθέτουν αξιοπιστία προσπαθούν πάντα να είναι σωστοί και ηθικοί και μέσω αυθεντικότητας του χαρακτήρα τους εμπνέουν εμπιστοσύνη στους γύρω τους. Αν διαπιστώσουν μη ηθικές πράξεις από τους άλλους, εύκολα μπορούν να συγκρουστούν μαζί τους. Ωστόσο, παραδέχονται τα λάθη τους και υποστηρίζουν τις αρχές τους, ακόμα κι αν ανήκουν στην μειοψηφία. Ευσυνειδησία: είναι η επίδειξη αξιοπιστίας και υπευθυνότητας για την εκπλήρωση υποχρεώσεων. Οι ευσυνείδητοι άνθρωποι ισούνται με τους οργανωμένους και υπεύθυνους ανθρώπους, οι οποίοι εργάζονται με απόλυτη προσοχή, τηρούν τις υποσχέσεις τους και εκπληρώνουν τους στόχους τους και οτιδήποτε άλλο τους δεσμεύει. Καινοτομία: είναι η εύκολη προσέγγιση σε οτιδήποτε μπορεί να θεωρηθεί νέο και πρωτοποριακό. Τα άτομα με αυτή την ικανότητα έχουν την έμφυτη τάση να εμπνέονται από οτιδήποτε καινούργιο, καταφεύγοντας σε νέες ιδέες και λύσεις για τα προβλήματά τους. Αποδέχονται το ρίσκο που μπορεί να έχει μια νέα προοπτική, καθώς βρίσκονται σε μία διαρκή αναζήτηση ιδεών και εμπειριών. Προσαρμοστικότητα: είναι ο εύκολος χειρισμός οποιαδήποτε αλλαγής ή πρόκλησης. Η ικανότητα αυτή χαρακτηρίζει τους ανθρώπους που αντιμετωπίζουν τα γεγονότα της ζωής τους με γρήγορο, ήρεμο και ευέλικτο τρόπο, προσαρμόζοντας την τακτική και τις αντιδράσεις τους ανάλογα με τις εκάστοτε συνθήκες.. Κίνητρα συμπεριφοράς ή αυτοπαρακίνηση (self- motivation): Αφορά την εξερεύνηση κινήτρων του εαυτού μας, το συναισθηματικό αυτοέλεγχο μέσω χαλιναγώγησης της παρορμητικότητας και την επιμονή προκειμένου να

65 επιτύχουμε τους στόχους μας, παρά τις δυσκολίες ή τις αποτυχίες. Η δεξιότητα αυτή χωρίζεται στις παρακάτω ικανότητες: Τάση προς επίτευξη: είναι η τάση που έχει το άτομο για να βελτιωθεί ή να ανταπεξέλθει σε δύσκολες καταστάσεις. Τα άτομα που διαθέτουν αυτή την ικανότητα προτιμούν τους δύσκολους στόχους και ρισκάρουν για να τους πετύχουν καθώς στρέφονται στα αποτελέσματα τους, επιθυμούν να βελτιώνονται διαρκώς, επομένως αναζητούν συχνά νέους τρόπους για να το καταφέρουν. Δέσμευση: είναι οι κοινοί στόχοι μεταξύ μιας ομάδας ή ενός οργανισμού. Οι άνθρωποι που δεσμεύονται με κάποιο στόχο ή σκοπό, αναζητούν με ενεργητικό τρόπο λύσεις για την υλοποίηση αυτής της αποστολής. Είναι σημαντικό για τους ανθρώπους αυτούς να λαμβάνουν τις αποφάσεις τους με βάση τις αξίες της ομάδας τους και είναι πρόθυμοι να κάνουν ακόμα και θυσίες προκειμένου να πετύχουν το στόχο τους. Πρωτοβουλία: είναι η ικανότητα που παρακινεί τους ανθρώπους, ώστε να εκμεταλλεύονται τις ευκαιρίες που τους δίνονται. Τα άτομα που παίρνουν πρωτοβουλίες είναι πάντα σε ετοιμότητα να εκμεταλλευτούν οποιαδήποτε ευκαιρία τους δίνεται και μπορούν άνετα να παρακινήσουν και άλλους ανθρώπους. Προκειμένου να κατορθώσουν αυτό που επιθυμούν είναι ικανοί ακόμη και κανόνες να αγνοήσουν, διότι επιδιώκοντας στόχους πολύ πιο δύσκολους από αυτούς που επιβάλλονται από τους άλλους, νιώθουν πως αποδεικνύουν την αξία τους. Αισιοδοξία: είναι η ικανότητα που βοηθά τους ανθρώπους να ξεπερνούν τις αναποδιές και τα εμπόδια της ζωής τους. Τα άτομα με αυτή την ικανότητα αρετή, θεωρούνται μάλλον τυχερά καθώς τα βλέπουν όλα θετικά. Παράδειγμα, ότι εμπόδιο και να συναντούν είναι αναστρέψιμο κατά τη γνώμη τους, δεν υποκύπτουν εύκολα και δεν λυγίζουν στις δυσκολίες. Συνεχίζουν δυναμικά μέχρι να πετύχουν το στόχο τους βασιζόμενοι στην ελπίδα για την επιτυχία, η οποία και υπερτερεί με μεγάλη διαφορά σχετικά με την αποτυχία.

66 . Ενσυναίσθηση (empathy): Αναφέρεται στην αναγνώριση συναισθημάτων και αναγκών των άλλων ανθρώπων πριν αυτοί τις εκφράσουν και επιτυγχάνεται αν συντονιστούμε και καλλιεργήσουμε την επαφή μαζί τους. Αντιπροσωπεύει τη θεμελιώδη δεξιότητα όλων των κοινωνικών ικανοτήτων, σημαντικών για την εργασία και είναι οι εξής: Κατανόηση των άλλων: είναι το αίσθημα κατανόησης για τα συναισθήματα και τις απόψεις των συνανθρώπων μας, αλλά και η εκδήλωση ενδιαφέροντός μας για ότι τους προβληματίζει. Όσοι έχουν αυτή την ικανότητα είναι ευαίσθητοι άνθρωποι, καλοί ακροατές για τα προβλήματα των άλλων και δείχνουν κατανόηση παρέχοντας ψυχολογική υποστήριξη σε όσους την έχουν ανάγκη. Προσανατολισμός προς την παροχή υπηρεσιών: η ικανότητα αυτή αποδεικνύει αν το άτομο μπορεί να προβλέψει, να αναγνωρίσει ή να ανταποκριθεί στις ανάγκες των άλλων ανθρώπων. Τα άτομα με τη συγκεκριμένη ικανότητα αντιλαμβάνονται απόλυτα τις ανάγκες των άλλων και προσφέρουν τις υπηρεσίες τους βάσει αυτών των αναγκών. Θεωρούνται ως έμπιστοι σύμβουλοι προσφέροντας βοήθεια σε όποιον τη χρειάζεται, καθώς στόχος τους είναι η ικανοποίηση των άλλων και η απόκτηση της εμπιστοσύνης τους. Ανάπτυξη άλλων: η ικανότητα αυτή μας βοηθά να καταλάβουμε αν αισθανόμαστε τις ανάγκες των άλλων ανθρώπων και λειτουργεί βοηθητικά για να ενισχυθούν και να αναπτυχθούν οι ικανότητές τους. Οι κάτοχοι αυτής της ικανότητας έχουν πλήρη επίγνωση για τις ακριβής ανάγκες των άλλων, συνεπώς προσφέρουν χρήσιμη ανατροφοδότηση, καθοδήγηση, εκπαίδευση και ανάθεση εργασιών με σκοπό την δεξιοτήτων κάθε ατόμου και όσοι παρουσιάσουν, στο τέλος, ανταμείβονται. Σωστός χειρισμός της διαφορετικότητας: είναι η απόδοση ευκαιριών σε διαφορετικούς τύπους ανθρώπων. Τα άτομα που έχουν αυτή την ικανότητα αντιμετωπίζουν τη διαφορετικότητα ως ευκαιρία, δείχνοντας κατανόηση και σεβασμό σε διαφορετικές αντιλήψεις και ομάδες που αποτελούνται από διαφορετικό κοινωνικό, πολιτισμικό και μορφωτικό πλαίσιο. Κατά συνέπεια δεν

67 ανέχονται την προκατάληψη και αντιδρούν αρνητικά όταν έρχονται αντιμέτωποι μαζί της. Πολιτική αντίληψη: είναι να συνειδητοποιήσει κανείς τις πολιτικές και κοινωνικές τάσεις που υφίστανται σε έναν οργανισμό. Συνεπώς, τα άτομα που διαθέτουν πολιτική αντίληψη, εν πρώτοις, ενημερώνονται για όλα τα θέματα, ανεξαιρέτως, σχετικά με τον οργανισμό και τις βασικές σχέσεις εξουσίας και έχουν πλήρη επίγνωση ως προς το ποια θεωρούνται τα βασικότερα κοινωνικά δίκτυα. Εν δευτέροις, αντιλαμβάνονται τους ακριβείς λόγους που σχηματίζουν τις απόψεις, τις σκέψεις και τις πράξεις των άλλων ανθρώπων, σε όποια κατηγορία ή ομάδα κι αν ανήκουν.. Κοινωνικές δεξιότητες (social skills): Πρόκειται για την ανάπτυξη της δεξιότητας χειρισμού των συναισθημάτων στις σχέσεις μας με τους άλλους ανθρώπους. Η επίτευξη των κοινωνικών δεξιοτήτων απαιτεί την ομαλή αλληλεπίδραση ορισμένων ικανοτήτων, μεταξύ των οποίων είναι: Επιρροή: είναι ο όρος που χρησιμοποιείται στις περιπτώσεις που ένα άτομο γνωρίζει τρόπους για να πείθει και τους εφαρμόζει. Τα άτομα με αυτή την ικανότητα έχουν όλα τα προσόντα για να κατακτήσουν τους άλλους, χρησιμοποιώντας σύνθετες στρατηγικές, π.χ. η έμμεση επιρροή και συντονίζοντας μία ελκυστική παρουσίαση που προβάλλει τις τεκμηριωμένες απόψεις τους με επιχειρήματα. Επικοινωνία: είναι ο όρος σύμφωνα με τον οποίο υπάρχουν δύο βασικοί παράγοντες «ο πομπός και ο δέκτης», κοινώς είναι η αποστολή και παραλαβή λεκτικών κυρίως μηνυμάτων. Άτομα με αυτή την ικανότητα ισούνται με άτομα που είναι καλοί ακροατές, αλλά και καλοί ομιλητές καθώς επιθυμούν να μεταβιβάσουν και σε άλλους οτιδήποτε για το οποίο έχουν πρωτίστως ενημερωθεί επαρκώς. Τα δύσκολα θέματα τους κινούν το ενδιαφέρον, για το λόγο αυτό δέχονται θετικά και αρνητικά νέα, αρκεί να υπάρχει άμεσος τρόπος και ευθύτητα. Η αλληλεπίδρασή τους είναι αποτελεσματική, διότι

68 αναγνωρίζουν το συναίσθημα του μηνύματος του πομπού και προσπαθούν να το ανταποδώσουν στην ανάλογη συχνότητα. Σωστός χειρισμός διαφωνιών και συγκρούσεων: είναι η δυνατότητα διαπραγμάτευσης αλλά και προτάσεων για την επίλυση τυχόν διαφωνιών. Τα άτομα που κατέχουν αυτή την ικανότητα μπορούν να προβλέψουν τη στιγμή που πρόκειται να ξεσπάσει μία σύγκρουση ή μία κατάσταση μεγάλης έντασης και προσπαθούν με κάθε τρόπο να την αποφύγουν. Σε γενικές γραμμές το καταφέρνουν, καθώς γνωρίζουν αποτελεσματικές λύσεις: χρησιμοποιούν πολύ λεπτό χειρισμό ή διπλωματία (αν είναι απαραίτητη) και ενθαρρύνουν τον ανοιχτό διάλογο. Ηγεσία: είναι η έμπνευση και η αίσθηση σιγουριάς που εκπέμπει ένα άτομο στους άλλους ανθρώπους και γίνεται αυτομάτως καθοδηγητής τους. Τα άτομα που έχουν αυτή την ικανότητα λειτουργούν σαν ηγέτες, ανεξαρτήτως της πραγματικής τους θέσης. Αυτό σημαίνει ότι παίρνουν πρωτοβουλίες, γίνονται υπόδειγμα για τους άλλους, υποστηρίζουν αυτούς που χρειάζονται βοήθεια για να αποδίδουν καλύτερα στην εργασία τους και τους μεταδίδουν τον ενθουσιασμό τους για την επίτευξη κοινών στόχων. Καταλυτική δράση όσον αφορά την αλλαγή: είναι η προώθηση και η σωστή διαχείριση σε οποιαδήποτε αλλαγή. Οι κάτοχοι αυτής της ικανότητας είναι πάντα υπέρ της αλλαγής και την υπερασπίζονται με κάθε τρόπο. Προσπαθούν να πείσουν και τους άλλους για να παραδεχτούν ότι η αλλαγή είναι κάτι ιδιαίτερα σημαντικό και απομακρύνουν οτιδήποτε την εμποδίζει. Παράλληλα προσπαθούν να μεταδώσουν την ανάγκη για αλλαγή δίνοντας οι ίδιοι το παράδειγμα. Καλλιέργεια δεσμών: είναι η ικανότητα δημιουργίας λειτουργικών σχέσεων. Όσοι άνθρωποι διαθέτουν αυτή την ικανότητα είναι πολύ επικοινωνιακοί, καθώς βρίσκονται σε συνεχή αναζήτηση σχέσεων που πιστεύουν ότι θα τους ωφελήσουν. Οι καλές επαγγελματικές τους σχέσεις αλλά και οι προσωπικές φιλίες με συναδέλφους αποτελούν μέρος των σχέσεων που καλλιεργούν. 8

69 Συνεργασία και ομαδική δουλειά: είναι η ανάπτυξη ενός φιλικού κλίματος συνεργασίας και ομαδικής εργασίας με σκοπό την επίτευξη των κοινών τους στόχων. Τα άτομα με αυτή την ικανότητα αποζητούν πάντα ευκαιρίες για να συνεργαστούν και δουλέψουν ομαδικά. Έτσι λοιπόν, μέσα από την ανταλλαγή σχεδίων, γνώσεων και πληροφοριών προωθούν ένα φιλικό κλίμα συνεργασίας με τους συναδέλφους και είναι ιδιαίτερα προσεχτικοί για να διατηρείται σε καλό επίπεδο η σχέση αυτή. Επομένως, εφόσον οι μεταξύ τους σχέσεις είναι καλές, οι δύο πλευρές εστιάζουν στην κοινή τους εργασία, η οποία, με την κοινή τους προσπάθεια, αναμένεται να εξελιχθεί εξίσου καλά. Ομαδικές ικανότητες: είναι η δημιουργία πνεύματος συνεργασίας σε μία ομάδα, με σκοπό την επίτευξη των συλλογικών της στόχων. Τα άτομα, λοιπόν, εκείνα που έχουν αυτή την ιδιότητα πάνω από όλα είναι πρόθυμα να κάνουν οτιδήποτε προκειμένου να προστατέψουν την ομάδα τους και την υπόληψη της. Υποστηρίζουν όποιον χρειάζεται βοήθεια, δείχνουν σεβασμό και μεγάλο ζήλο για συνεργασία και παρακινούν τους άλλους να συμμετέχουν με ενθουσιασμό, αναπτύσσοντάς τους μία αίσθηση ταυτότητας και εκπαιδεύοντας τους για τον τρόπο που λειτουργεί η δέσμευση του να συμμετέχει κάποιος σε μία ομάδα. Όμως σύμφωνα με τα όσα αναφέρει ο Στάμκος (βλ. ο Goleman στην τελευταία έρευνά του το 00, περιόρισε την συναισθηματική νοημοσύνη σε τέσσερις βασικές κατηγορίες, οι οποίες είναι: αυτοπεποίθηση.. Self-awareness αυτοεπίγνωση: η οποία, όπως έχουμε αναφέρει παραπάνω, περιλαμβάνει την επίγνωση και την αξιολόγηση του εαυτού μας και την 9

70 . Self-management αυτοδιαχείριση: περιλαμβάνει στο σύνολό της τον έλεγχο του εαυτού μας, την αισιοδοξία, την προσαρμοστικότητα και την σωστή κατεύθυνση προς τους επιθυμητούς μας στόχους.. Social-awareness κοινωνική επίγνωση: περιέχει την εμπάθεια, την γνώση για τους ανθρώπους που έχουμε γύρω μας και η παροχή βοήθειας ή υποστήριξης στους συνανθρώπους μας που το έχουν ανάγκη.. Relationship management διαχείριση σχέσεων: αποτελείται από την ηγεσία, τον σωστό χειρισμό συγκρούσεων και διαφωνιών, την καλλιέργεια δεσμών, την επιρροή, την επικοινωνία, την συνεργασία και την ομαδική εργασία... Παραδείγματα κατανόησης των πέντε βασικών δεξιοτήτων της ΣΝ: ένας άνθρωπος που έχει ανεπαρκής τις κοινωνικές του δεξιότητες δύσκολα θα πείσει τους άλλους για κάτι και ακόμα πιο δύσκολο θα είναι για εκείνον να έχει ηγετικό ρόλο σε μια ομάδα και να προχωρήσει σε σημαντικές αλλαγές. το άτομο που διαθέτει χαμηλή ενσυναίσθηση, είναι κακός ηγέτης και μάνατζερ, διότι δεν μπορεί να αντιληφθεί τις ανθρώπινες ανάγκες και έχει πλήρη άγνοια ως προς το προϊόν ή την υπηρεσία που αυτοί χρειάζονται. για κάποιον που το επίπεδο αυτοεπίγνωσης είναι χαμηλό, αυτό σημαίνει πως δεν μπορεί να αντιληφθεί ούτε καν τις δικές του αδυναμίες και έχει έλλειψη αυτοπεποίθησης, δεν πιστεύει δηλαδή στα προσόντα του, επομένως τα υποβαθμίζει. κάποιος που δεν διαθέτει αυτοέλεγχο, δεν μπορεί να αυτοπειθαρχείται, έχει έλλειψη προσαρμοστικότητας και εφόσον δεν δύναται να προσαρμοστεί σε κανένα από τα καθήκοντά του, άρα δεν είναι ούτε αξιόπιστος. 0

71 και τέλος, το άτομο χωρίς αυτοπαρακίνηση είναι εκείνο που δεν δεσμεύεται να φέρει εις πέρας κανένα από τα καθήκοντά του, είναι απαισιόδοξο, δεν λαμβάνει πρωτοβουλίες και ούτε τον ενδιαφέρει η επίτευξη των στόχων του. (βλ. Συναισθηματική νοημοσύνη και ηγεσία Είναι, βέβαια, αδύνατον ακόμα και για έναν ηγέτη να ανταποκρίνεται πλήρως σε όλες τις ικανότητες, καθώς όλοι οι άνθρωποι έχουν δυνατά και αδύνατα σημεία στον χαρακτήρα τους. Ωστόσο υπάρχουν ορισμένα βασικά χαρακτηριστικά της συναισθηματικής νοημοσύνης που βοηθούν στη σωστή και αποτελεσματική ηγεσία, και είναι τα εξής: Διορατικότητα Έμφαση στη λεπτομέρεια κ εποικοδομητική κριτική, χωρίς να κριτικάρει τους υφισταμένους Πλήρης έλεγχος των συναισθημάτων Ενσυναίσθηση και μεγάλη κατανόηση ως προς τα συναισθήματα και τη γνώμη των άλλων ανθρώπων προσπαθώντας να μπει στη δική τους θέση Παραμένει σταθερός στις πεποιθήσεις του και με ανεπηρέαστη κρίση δεν αλλάζει γνώμη για τις ικανότητες των άλλων Έχει την ικανότητα να πείθει και να επηρεάζει τους άλλους ανάλογα με στόχους που θέτει Είναι πάντα παρών έτοιμος να αναλάβει τις ευθύνες του Εκφράζει τα συναισθήματα και τις προθέσεις του με ειλικρίνεια Είναι υποστηρικτικός και αποφασιστικός, καθώς επιλύει άμεσα τις συγκρούσεις και υποστηρίζει οποιονδήποτε έχει ανάγκη δίνοντάς του την αίσθηση ότι είναι αναντικατάστατος. Έχει αυτοπεποίθηση και δείχνει ζήλο για την εργασία του, καθώς κυνηγάει την επιτυχία. Όλα αυτά που αναφέρθηκαν παραπάνω ορίζουν έναν επιτυχημένο ηγέτη. Με λίγα λόγια ένας συναισθηματικά νοήμων ηγέτης πρέπει να διαθέτει αυτογνωσία,

72 αυτοπεποίθηση, αυτοέλεγχο, ακεραιότητα, κίνητρα επιτυχίας, ενσυναίσθηση, οργανωσιακή επίγνωση, επιρροή, ενδιαφέρον για την ανάπτυξη των άλλων, ικανότητα χειρισμού των συγκρούσεων και επικοινωνία.(βλ. Συναισθηματική ικανότητα και οδηγίες εκμάθησης O Goleman (000) υποστηρίζει ότι συναισθηματική ικανότητα είναι «μια εκμαθημένη ικανότητα που βασίζεται στη συναισθηματική νοημοσύνη και έχει ως αποτέλεσμα διακεκριμένη επίδοση στην εργασία». Και συνεχίζει αναφέροντας ότι «Η συναισθηματική νοημοσύνη μας καθορίζει τις δυνατότητες που έχουμε ώστε να μάθουμε τις πρακτικές δεξιότητες που βασίζονται στα πέντε στοιχεία της: την αυτοεπίγνωση, τα κίνητρα συμπεριφοράς, την αυτορύθμιση, την ενσυναίσθηση και την ικανότητα στις σχέσεις με τους άλλους. Η συναισθηματική ικανότητά μας δείχνει πόσο από αυτό το δυναμικό έχουμε μεταφράσει σε ικανότητες σχετικές με την εργασία». Συγκεκριμένα, μπορεί ένα άτομο να έχει υψηλό επίπεδο συναισθηματικής νοημοσύνης, αλλά αν δεν εκπαιδευτεί ως προς τις μεθόδους ανάπτυξης αυτών των ικανοτήτων, τότε το άτομο αυτό δεν θα σταδιοδρομήσει. Το ίδιο θα αντιμετωπίσει και όποιος άλλος έχει τις δυνατότητες, αλλά τις αφήνει ανεκμετάλλευτες και ακαλλιέργητες. Χαρακτηριστικό παράδειγμα του Goleman (000) είναι αυτό με τη μουσική: ένας άνθρωπος με πολύ καλή φωνή όπως ο Παβαρότι, αν δεν κάνει μαθήματα φωνητικής δεν θα κάνει ούτε καριέρα στην όπερα όσες δυνατότητες και αν έχει. Αντίθετα, αν δουλέψει την φωνή του με τα μαθήματα που πρέπει να κάνει για να καλλιεργήσει περισσότερο την φωνή του, τότε θα γίνει σπουδαίος και πετυχημένος τενόρος. Η συναισθηματική νοημοσύνη αποτελείται μεν από τις πέντε βασικές δεξιότητες, οι οποίες από την άλλη υποδιαιρούνται συνολικά σε είκοσι πέντε συναισθηματικές ικανότητες. Για να πετύχει επαγγελματικά κάποιος πρέπει να αναπτύξει ή να βελτιώσει τον εαυτό του και στις πέντε, αλλά και να υπερισχύει το λιγότερο σε έξι από τις είκοσι πέντε ικανότητες. Οι συναισθηματικές ικανότητες είναι

73 ομαδοποιημένες με τέτοιο τρόπο, ώστε η κάθε ομάδα να βασίζεται σε μία κοινή διάσταση της συναισθηματικής νοημοσύνης. Ο ρόλος των πέντε βασικών διαστάσεων είναι ιδιαίτερα σημαντικός, καθώς αποσκοπεί στην εκμάθηση των ικανοτήτων από τους ανθρώπους προκειμένου να έχουν επαγγελματική άνοδο. Οι βασικές διαστάσεις συναισθηματικής νοημοσύνης διακρίνονται, σύμφωνα με τον Goleman (000), σε:. Ανεξάρτητες: είναι οι ικανότητες που βοηθούν το άτομο στην εργασιακή του απόδοση χωρίς να χρειαστούν τη βοήθεια άλλων παραγόντων.. Αλληλεξαρτώμενες: είναι οι ικανότητες που αλληλοεπηρεάζονται και αλληλεπιδρούν μεταξύ τους.. Ιεραρχικές: είναι εκείνες που η δομή τους εξαρτάται από την ύπαρξη άλλων ικανοτήτων και στοιχίζονται όλες βάσει ιεραρχίας. Παραδείγματος χάρη η επίτευξη της αυτοεπίγνωσης είναι αδύνατη χωρίς την αυτορύθμιση και την ενσυναίσθηση. Τα κίνητρα συμπεριφοράς δεν υπάρχουν χωρίς την αυτορύθμιση και την αυτοεπίγνωση. Το ίδιο ισχύει και τις κοινωνικές δεξιότητες αν απουσιάζουν οι άλλες τέσσερις συναισθηματικές ικανότητες.. Αναγκαίες, αλλά όχι ικανές: είναι οι δεξιότητες της συναισθηματικής νοημοσύνης που μπορεί να αναπτύξει το άτομο, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι θα αναπτύξει οπωσδήποτε και τις ανάλογες συναισθηματικές ικανότητες. Αυτό εξαρτάται αποκλειστικά από τα συναισθήματα του ατόμου ως προς την εργασία του (ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, ικανοποίηση από την εργασία, ζήλος).. Γενικού τύπου: αφορά όλα τα είδη δεξιοτήτων και ικανοτήτων που μπορεί να απαιτεί κάποια εργασία. Η κάθε εργασία έχει διαφορετικές απαιτήσεις, επομένως αλλάζουν και οι ικανότητες που χρειάζονται σε κάθε δουλειά.

74 Παρότι στις μέρες μας δεν υπάρχουν πολλά περιθώρια ανάπτυξης της συναισθηματικής νοημοσύνης και συναισθηματικών ικανοτήτων, κατά καιρούς έχουν πραγματοποιηθεί σχετικά σεμινάρια. Σκοπός αυτών των σεμιναρίων είναι:. να αντιληφθούν οι εργαζόμενοι μιας επιχείρησης την σπουδαιότητα της συναισθηματικής νοημοσύνης. και να επαναπροσδιοριστούν οι ανθρώπινες σχέσεις στον εργασιακό χώρο με βάση την συναισθηματική νοημοσύνη. να αναπτύξουν οι εργαζόμενοι τεχνικές βασισμένες στην συναισθηματική νοημοσύνη ώστε να διαμορφώσουν μία λειτουργική συμπεριφορά και επικοινωνία, αλλά και να διαχειρίζονται παραγωγικά τις σχέσεις μεταξύ τους και με τους πελάτες. να εφαρμοστούν οι συναισθηματικές ικανότητες στο σύγχρονο management Τα σεμινάρια αυτά απευθύνονται ανεξαιρέτως σε όλους τους υπαλλήλους της επιχείρησης: από τον διευθυντή και τους προϊσταμένους μέχρι και τα στελέχη κάθε βαθμίδας. Χαρακτηριστικό παράδειγμα τέτοιου σεμιναρίου είναι αυτό του Χρήστου Βονδικάκη, σύμβουλο επιχειρήσεων (βλ. Ένας άλλος τρόπος εκμάθησης των συναισθηματικών ικανοτήτων που θεωρείται εξίσου αποτελεσματική μέθοδος είναι η εγγραφή σε κάποιο ειδικό πρόγραμμα στελεχών. Ο Goleman (000) στο τέταρτο μέρος του βιβλίου του αναφέρει το παράδειγμα με την λογίστρια από τον κλάδο υπηρεσιών υγείας, η οποία είχε το εξής πρόβλημα: όταν αντιλαμβανόταν ότι κάποιος είχε σκοπό να κριτικάρει τις ιδέες της ή τον χαρακτήρα της, γινόταν επιθετική προς το συγκεκριμένο άτομο. Αυτό που δεν μπορούσε να ανεχθεί, δεν ήταν μόνο η επίθεση προς το πρόσωπό της, αλλά και οποιαδήποτε αρνητική κριτική ήταν αρκετή για ανταποδώσει την επίθεση, χωρίς να έχει συναίσθηση του λόγου και των πράξεών της. Όμως, παρόλα αυτά γνώριζε καλά πως η αντίδρασή της αυτή έβλαπτε πρωτίστως τον ίδιο της τον εαυτό, καθώς μετάνιωνε αργότερα για την συμπεριφορά της, και εν συνεχεία μείωνε την εργασιακή της απόδοση. Επομένως, αποφάσισε να βοηθήσει τον

75 εαυτό της να καλλιεργήσει την συναισθηματική ικανότητα που χρειαζόταν : τον συναισθηματικό αυτοέλεγχο. Δήλωσε συμμετοχή σε κάποιο πρόγραμμα ειδικό για στελέχη επιχειρήσεων, το οποίο περιείχε πολλά επίπεδα. Για την επίτευξη του επιθυμητού στόχου έπρεπε να δείξει μεγάλη προσπάθεια, υπομονή και να συνεχίσει τους ρυθμούς της τηρώντας τους εξής κανόνες: να εξασκεί περισσότερο τον εαυτό της όσον αφορά τον συναισθηματικό αυτοέλεγχο. Παραδείγματος χάρη να μην αντιμετωπίζει τους άλλους εχθρικά με την σκέψη ότι είναι εναντίον της, αντιθέτως πρέπει να βλέπει την κριτική καλοπροαίρετα, ως ένα μάθημα που θα την βελτιώσει σε πολλά να εφαρμόζει την συμπεριφορά αυτή γενικότερα όσο πιο συχνά μπορεί και περίπου δύο φορές το μήνα εφαρμογή σε διανοητικό επίπεδο να ζητάει από άτομα που συμμετέχουν στο ίδιο πρόγραμμα να παίζουν υποθετικούς ρόλους με υποθετικό σενάριο παρόμοιας περίπτωσης με αυτές που βίωνε το άτομο πριν ξεκινήσει αυτά τα μαθήματα. Έτσι, θα έχει την ευκαιρία να εφαρμόσει δοκιμαστικά τις στρατηγικές αυτοελέγχου και να τις εξασκεί περισσότερο, πριν τις κάνει πράξη στην πραγματική της ζωή να έχει κάποιον δίπλα της για να της υπενθυμίζει ότι την στιγμή που αντιδράει αρνητικά πρέπει αμέσως να εφαρμόσει τον αυτοέλεγχο Τα βασικά βήματα ενός προγράμματος εκπαίδευσης συναισθηματικής νοημοσύνης είναι: αξιολόγηση της εργασίας αξιολόγηση του ατόμου ερμηνεία και συζήτηση των αποτελεσμάτων αξιολόγηση της ετοιμότητας για αλλαγή παροχή και δημιουργία κινήτρων

76 αυτο-υποκινούμενη αλλαγή εστίαση σε ξεκάθαρους και εφικτούς στόχους πρόβλεψη της πιθανότητας υποτροπής ανάδραση της απόδοσης ενθάρρυνση συνεχούς εξάσκησης δημιουργία υποστηρικτικών ομάδων δημιουργία προτύπων (βλ. παράρτημα, πίνακας, σύμφωνα με τον Goleman, 000: -8) Κάθε ένα από τα παραπάνω στοιχεία είναι βασικό για την εκμάθηση των συναισθηματικών ικανοτήτων και αλληλεπιδρούν όλα μεταξύ τους. Εκτός από τα προγράμματα εκμάθησης των συναισθηματικών ικανοτήτων για την της ανθρώπινης συμπεριφοράς στον εργασιακό χώρο, υπάρχουν και προγράμματα για ανθρώπους που έχουν χάσει την δουλειά τους. Κατά τον Goleman (000), τα προγράμματα αυτά έχουν σκοπό να βοηθήσουν τους απολυθέντες να καλλιεργήσουν τις συναισθηματικές τους ικανότητες, ώστε να βρουν σύντομα μία νέα δουλειά. Τα προγράμματα, λοιπόν, ανεύρεσης εργασίας έχουν μεγάλη επιτυχία, καθώς λειτουργούν υποστηρικτικά σε μία πραγματικά δύσκολη στιγμή του ανθρώπου. Την στιγμή που κάποιος χάνει την δουλειά του, πανικοβάλλεται για το μέλλον του, την οικονομική του κατάσταση και το σημαντικότερο: τις ικανότητές του. Ο απαισιόδοξος άνθρωπος μπορεί κάλλιστα να πάθει κατάθλιψη εξαιτίας αυτής της αναποδιάς, με αποτέλεσμα να γίνεται διπλό το κακό και αυτός είναι ο χειρότερος συνδυασμός. Για την αποφυγή τέτοιων περιπτώσεων η λύση είναι το πρόγραμμα JOBS του Μίσιγκαν. Σύμφωνα με στατιστικές, όσοι συμμετείχαν βρήκαν δουλειά και πιο ποιοτική και σε σχετικά πιο γρήγορο διάστημα ποσοστού 0% περίπου, από αυτούς που δεν έλαβαν μέρος στο πρόγραμμα. Ο Ρόμπερτ Κάπλαν, συνιδρυτής του προγράμματος JOBS, υποστηρίζει ότι το πρόγραμμα έχει αποτελέσματα σε όλους ανεξαιρέτως, ακόμα και για εκείνους που παρουσιάζουν κλινικές ενδείξεις κατάθλιψης. Η βασική τους αρχή είναι να βοηθούν τους ανθρώπους να βελτιώσουν τις συναισθηματικές τους ικανότητες. Αυτές για τις οποίες διακρίνονται στην εργασία

77 τους, διότι χάρη σε αυτές θα βρουν άμεσα νέα εργασία, στην οποία θα έχουν και καλύτερη απόδοση σε σύγκριση με το παρελθόν. Το πρόγραμμα έχει σαν βασική δεξιότητα εκμάθησης την αισιοδοξία. Τους διδάσκουν ότι η απόρριψη είναι μία απολύτως φυσιολογική κατάσταση και πως όλοι μας την έχουμε αντιμετωπίσει κάποια στιγμή. Τους μαθαίνουν, λοιπόν, τρόπους αντίδρασης και τους προετοιμάζουν για να ξέρουν πως θα πράξουν, τι θα σκεφτούν και τι θα πουν στην περίπτωση μιας ανάλογης δύσκολης κατάστασης. Επομένως, εφόσον έχουν επεξεργαστεί όλες αυτές τις πληροφορίες στο μυαλό τους, την επόμενη φορά που θα βρεθούν σε παρόμοια περίπτωση η συναισθηματική τους φόρτιση θα είναι μικρότερη. Επίσης, εκπαιδεύονται ώστε: Να εξασκούν την ικανότητα προσπάθειας να βλέπουν τις καταστάσεις και από την οπτική γωνία του άλλου, μόνο έτσι μπορούν να καταλάβουν πως μπορεί να σκέφτεται ένας εργοδότης. Να έχουν αυτοπεποίθηση, διότι αν κάποιος δεν πιστεύει στον εαυτό του και στις ικανότητές του δεν πρόκειται να ξεκινήσει καμία προσπάθεια. Να καλλιεργούν και να διατηρούν τις διαπροσωπικές τους σχέσεις, διότι ως γνωστόν ένας κοινωνικός άνθρωπος μπορεί να βρει δουλειά πολύ εύκολα μέσω των γνωριμιών του. Να λαμβάνουν τις πιο σωστές και έξυπνες αποφάσεις σχετικά με την επαγγελματική τους πορεία. Πριν την αποδοχή κάποιας εργασίας, να γίνεται η αξιολόγησή της ως προς το αν πληροί τις προϋποθέσεις για τις αξίες και τους στόχους που έχει θέσει το άτομο για την επαγγελματική του σταδιοδρομία. Να ελέγχουν τον εαυτό τους και τα συναισθήματά τους, ώστε να μην κυριαρχείται από ανεπιθύμητα αισθήματα π.χ. θυμός, και δεν μπορούν να ανταπεξέλθουν σε οποιοδήποτε δύσκολο έργο έχουν αναλάβει. Η συναισθηματική νοημοσύνη και οι συναισθηματικές ικανότητες είναι ένα θέμα που αφορά τον κάθε εργαζόμενο σε όποια θέση και αν ανήκει. Οπότε είναι σημαντική η ανάπτυξή τους. Παραπάνω αναφέρθηκαν τρόποι ανάπτυξης των συναισθηματικών ικανοτήτων μέσω συμμετοχής σε ειδικά προγράμματα και σεμινάρια. Υπάρχει ένας

78 ακόμη τρόπος, κατά τον οποίο ακολουθούμε εννέα βασικά βήματα που προτείνει ο Νίκος Φλώρου στο site /08/008_899. Τα βήματα που μπορούν να βοηθήσουν την ανάπτυξη των συναισθηματικών ικανοτήτων, κυρίως τους μάνατζερ, είναι τα εξής:. Απαριθμήστε σε ένα κομμάτι χαρτί και διαχωρίστε τις περιπτώσεις που έχετε βιώσει για τις οποίες δείξατε κατανόηση (ονομάστε την στήλη Α) και περιπτώσεις που δεν δείξατε κατανόηση (ονομάστε την στήλη Β). Ποιες είναι περισσότερες; Όταν σας ξανατύχει περίπτωση που δεν δείξατε κατανόηση στο παρελθόν, προσπαθήστε να το αντιστρέψετε, ώστε να το διαγράψετε αργότερα από την στήλη Β και να το καταγράψετε στην στήλη Α.. Όταν υπάρχει κάποιο πρόβλημα με κάποιον συνάδελφο, ο οποίος δεν το εκφράζει, προσπαθήστε να επικοινωνήσετε μαζί του για να μάθετε τι συμβαίνει.. Είναι καλό να προσπαθήσετε να μπείτε στη θέση του άλλου για να καταλάβετε τα συναισθήματά του, αλλά μη μείνετε στις υποθέσεις: αναζητήστε την πραγματικότητα.. Αν αντιληφθείτε ότι ένα άτομο προβληματίζεται από κάτι ετοιμάστε μία σειρά ανοιχτών ερωτήσεων τις οποίες καλείται να απαντήσει την επόμενη φορά που θα συναντηθείτε.. Δείξτε προσοχή και ενδιαφέρον όταν ο συνομιλητής σας εκφράζει την άποψή του και σε καμία περίπτωση μην τον διακόψετε. Όταν ολοκληρώσει την σκέψη του, τότε μπορείτε να εκφράσετε την άποψή σας.. Εάν επιθυμείτε να έχετε έναν ανοιχτό διάλογο που θα έχει ουσιαστικά αποτελέσματα, τότε αποφύγετε να είστε επιθετικοί, αμυντικοί ή να έχετε αρνητική στάση γενικότερα. 8

79 . Προσπαθήστε να μην περνάτε στους συνεργάτες σας την εικόνα του «κριτή», διότι έτσι θα διστάζουν να εκφράζουν ελεύθερα την άποψή τους. 8. Φροντίστε να υπάρχει καλή συνεννόηση με τους άλλους, διευκρινίζοντας πάντα τα λεγόμενά τους για να μην γίνονται παρανοήσεις και παρεξηγήσεις. 9. Μην ξεχνάτε ότι: ο επιχειρηματικός προσανατολισμός σε συνδυασμό με την κατανόηση για τους άλλους βοηθούν στην επίτευξη αποτελεσματικών διαπροσωπικών και επαγγελματικών σχέσεων. Συνοψίζοντας, λοιπόν, σχετικά με τις μεθόδους ανάπτυξης των συναισθηματικών ικανοτήτων και με βάση τα όσα αναφέρθηκαν σε αυτή την ενότητα, προτείνονται οι παρακάτω συμβουλές που βοηθούν στην δεξιοτήτων της συναισθηματικής νοημοσύνης: Αυτοεπίγνωση για να αποκτήσετε συναισθηματική κατανόηση, πρωτίστως προσπαθήστε να μπείτε στη θέση του άλλου. Αυτοέλεγχος για να «κερδίσετε» την ικανότητα της αυτοσυγκράτησης, σκεφτείτε πρώτα πριν προβείτε σε οποιαδήποτε πράξη και μην επιτρέψετε στον εαυτό σας καμία αρνητική διάθεση ή παρόρμηση. Κίνητρα συμπεριφοράς εάν δεν επαναπαύεστε έπειτα από την επίτευξη κάποιου στόχου σας και συνεχίσετε να δίνετε πάντα κάποιο κίνητρο στον εαυτό σας, σημαίνει πως αυτή η ικανότητα θα βελτιώνεται συνεχώς. Ενσυναίσθηση θα την αποκτήσετε μόνο αν είστε σε θέση να κατανοήσετε την διάθεση, τα κίνητρα και τα συναισθήματα των άλλων ανθρώπων. 9

80 Και τέλος οι κοινωνικές δεξιότητες είναι τα προσόντα που βελτιώνονται μόνο αν μάθετε να χειρίζεστε σωστά τις σχέσεις σας και να μπορείτε να επηρεάζετε ή να πείθετε τους άλλους. 80

81 8

82 ΕΡΕΥΝΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ ΚΑΙ ΑΠΟΔΟΣΗΣ. Εισαγωγή Σε μία συνέντευξη για δουλειά είναι δύσκολο να διαπιστωθούν τα κίνητρα του υποψηφίου, καθώς πολλές φορές το άτομο εκδηλώνει ενθουσιασμό και όρεξη για την εκάστοτε δουλειά προκειμένου να πετύχει την πρόσληψή του. Αναλύοντας την προσωπικότητα και την συμπεριφορά του, γίνεται προσπάθεια για την απάντηση ερωτημάτων σχετικές με το άτομο, όπως «ποια η συμπεριφορά του ατόμου» και «γιατί την υφίσταται;». Για το λόγο αυτό υπάρχουν ειδικά ερωτηματολόγια που ερευνούν οτιδήποτε θελήσουμε να μάθουμε, είτε αυτά πηγάζουν από προσωπική και ατομική προσπάθεια, είτε από συνεργασία και επικοινωνία με τους άλλους, είτε από αντικείμενα και υλικά αγαθά. ( Σε ένα τέτοιο ερωτηματολόγιο βασίζεται η παρούσα ενότητα. Πριν από αυτό, όμως, και για να συνεχίσουμε παρακάτω πρέπει να αποκτήσουμε μια γενική συνολική εικόνα σχετικά με τα χαρακτηριστικά της εργασίας. Οι Hackman και Oldham (9) δημιούργησαν ένα μοντέλο χαρακτηριστικών της εργασίας (job characteristics model) το οποίο περιγράφει όλες τις συμπεριφορές του ανθρώπου που εμφανίζει πάνω στη δουλειά του, όπως κίνητρα, ικανοποίηση, επίδοση, απουσίες, αποχώρηση. Το μοντέλο αποτελείται από τρεις βασικές διαστάσεις: ) τα βασικά χαρακτηριστικά, ) τις ψυχολογικές καταστάσεις και ) τα εργασιακά αποτελέσματα. Οι διαστάσεις αυτές συνδέονται άμεσα μεταξύ τους, καθώς είναι αλληλοεξαρτώμενες. Επομένως, τα βασικά χαρακτηριστικά αναφέρονται στις ιδιότητες κάποιας εργασίας, οι οποίες οδηγούν σε μία ψυχολογική κατάσταση του ατόμου που δημιουργεί μία εργασιακή συμπεριφορά, με σκοπό να οδηγήσει σε κάποιο εργασιακό αποτέλεσμα. Τα τρία πρώτα βασικά χαρακτηριστικά οδηγούν στην πρώτη ψυχολογική κατάσταση, το τέταρτο χαρακτηριστικό οδηγεί στην δεύτερη ψυχολογική κατάσταση και το πέμπτο στην τρίτη. Το σύνολο των ψυχολογικών καταστάσεων με τη σειρά τους οδηγεί στα προσωπικά και εργασιακά αποτελέσματα, τα οποία αναγράφονται στην δεξιά στήλη του παρακάτω πίνακα. 8

83 Όπως διαπιστώνουμε και από τον πίνακα, η αντιστοιχία ένα προς ένα μεταξύ των τριών διαστάσεων του μοντέλου είναι ανύπαρκτη. Το μοντέλο χαρακτηριστικών της εργασίας των Hackman και Oldham ΒΑΣΙΚΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΕΣ ΚΑΤΑΣΤΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ Ποικιλία δεξιοτήτων Ταυτότητα έργου Σπουδαιότητα έργου Βιωμένη σημασία της εργασίας Βιωμένη υπευθυνότητα για Υψηλού επιπέδου εσωτερικά κίνητρα Υψηλής ποιότητας επίδοση Αυτονομία τα αποτελέσματα της εργασίας Υψηλού επιπέδου επαγγελματική ικανοποίηση Επανατροφοδότηση Γνώση των αποτελεσμάτων της εργασίας Χαμηλός βαθμός απουσιών και αποχωρήσεων ΙΣΧΥΣ ΤΗΣ ΑΝΑΓΚΗΣ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ Η ποικιλία δεξιοτήτων είναι το πρώτο βασικό χαρακτηριστικό και αφορά το επίπεδο των δεξιοτήτων που απαιτούνται για την ολοκλήρωση ενός έργου, άρα περιλαμβάνει ένα σύνολο διάφορων δραστηριοτήτων. Ως δεύτερο χαρακτηριστικό ορίζεται η ταυτότητα του έργου η οποία καθορίζει το επίπεδο δημιουργίας ενός μοναδικού και ολοκληρωμένου έργου. Η σπουδαιότητα του έργου, καθορίζει το ρόλο και τις επιπτώσεις που προκύπτουν στη ζωή του ατόμου από την εργασία του αλλά και των συναδέλφων του. Το τρίτο αυτό χαρακτηριστικό μαζί με τα δύο προηγούμενα οδηγούν στην πρώτη ψυχολογική κατάσταση, βιωμένη σημασία της εργασίας, σύμφωνα με την οποία ο εργαζόμενος αντιμετωπίζει τη δουλειά του ως κάτι πολύ σπουδαίο. 8

84 Η αυτονομία είναι η ικανότητα του ατόμου να εργάζεται ανεξαρτήτως ορίων και δεσμεύσεων παίρνοντας πρωτοβουλίες για τον τρόπο που θα εκτελέσει μία εργασία μέχρι να την ολοκληρώσει. Το γεγονός αυτό συνεπάγεται την βιωμένη υπευθυνότητα για τα αποτελέσματα της εργασίας, που σημαίνει ότι αναλαμβάνει ευθύνες και είναι ο μόνος υπεύθυνος των πράξεών του για τα αποτελέσματα της δουλειάς του. Και τέλος, η επανατροφοδότηση ή αλλιώς ανάδραση που επικεντρώνεται στην άμεση πληροφόρηση και πλήρη επίγνωση για τα αποτελέσματα επίδοσης του ατόμου. Επομένως, η γνώση των αποτελεσμάτων για την εργασία είναι η συνέπεια αυτού του χαρακτηριστικού, που σημαίνει ότι το άτομο αντιλαμβάνεται απόλυτα αν ήταν ικανοποιητικά τα αποτελέσματα της εργασίας του ή όχι. Η πρόκληση εσωγενών κινήτρων στον εργαζόμενο που εξαρτάται από τον συνδυασμό των βασικών χαρακτηριστικών, ονομάζεται παρωθητική ισχύς και υπολογίζεται ως εξής: Ποικιλία Ταυτότητα Σπουδαιότητα Παρωθητική δεξιοτήτων + έργου + έργου x Ισχύς = Αυτονομία x Ανατροφοδότηση Σύμφωνα με τον τύπο (Κάντας, 998, ) οι δύο βασικοί παράγοντες είναι η αυτονομία και η ανατροφοδότηση. Επομένως, η τιμή της παρωθητικής ισχύς, λόγω της πολλαπλασιαστικής σχέσης, θα ισούται με μηδέν αν απουσιάζει ένα από τα δύο αυτά σημαντικά χαρακτηριστικά. Τα αποτελέσματα που προέκυψαν από τις πρώτες έρευνες, βασισμένες στο μοντέλο των χαρακτηριστικών, όπως αναφέρει και ο Hackman (9) είναι:. Η δουλειά των ατόμων με υψηλό βαθμό των βασικών χαρακτηριστικών του μοντέλου είναι πιθανότερο να έχουν περισσότερα κίνητρα, μεγαλύτερη 8

85 εργασιακή ικανοποίηση και παραγωγικότητα από τα άτομα που η δουλειά τους έχει χαμηλό βαθμό των χαρακτηριστικών αυτών.. Οι εργαζόμενοι που έχουν αυξημένη την ισχύ της ανάγκης για ανάπτυξη μπορούν να ανταπεξέλθουν καλύτερα σε εργασίες αυξημένης παρωθητικής ισχύς από εκείνους με μειωμένη την ισχύ της ανάγκης για ανάπτυξη.. Τα βασικά χαρακτηριστικά δεν μπορούν από μόνα τους να δώσουν αποτελέσματα, αυτό γίνεται πάντα σε συνδυασμό με τις ψυχολογικές καταστάσεις.. Κύριο μέρος: Μεθοδολογία έρευνας.. Σκοπός της έρευνας Βασικός σκοπός αυτής της ενότητας είναι η έρευνα και η μελέτη για την εργασιακή απόδοση, την επαγγελματική ικανοποίηση και τις επιπτώσεις που προκύπτουν από αυτόν τον συνδυασμό για την επιχείρηση. Συγκεκριμένα, η έρευνα πραγματοποιείται μέσω ερωτηματολογίου, του οποίου οι ερωτήσεις αφορούν δεξιότητες της συναισθηματικής νοημοσύνης και τα αποτελέσματά τους υποδεικνύουν: τον βαθμό απόδοσης των εργαζομένων για κάθε ικανότητα ξεχωριστά, αλλά και τον βαθμό εργασιακή απόδοσης συνολικά τον βαθμό ικανοποίησης που αντλούν οι εργαζόμενοι από την εργασία τους τα συμπεράσματα αυτού του συνδυασμού, βάσει των οποίων πρέπει να ληφθούν ορισμένες αποφάσεις ανάλογα με την περίπτωση κάθε εργαζόμενου... Τόπος, χρόνος διεξαγωγής της έρευνας και δειγματοληψία συμμετεχόντων Τα δεδομένα της έρευνας αφορούν υπαλλήλους τραπεζικών κυρίως επιχειρήσεων, του δημοσίου και ιδιωτικού τομέα. Η δειγματοληπτική έρευνα διεξήχθη στην πόλη 8

86 της Ηγουμενίτσας, τον Σεπτέμβριο του 008 και οι συμμετέχοντες επιλέχθηκαν με συστηματική δειγματοληψία. Σε επιχειρήσεις μοιράστηκαν 0 ερωτηματολόγια, που αντιστοιχούν σε ερωτηματολόγια για κάθε επιχείρηση. Τα άτομα που είχαν το χρόνο και την διάθεση να απαντήσουν στις ερωτήσεις ήταν συνολικά. Η διαδικασία πραγματοποιήθηκε ως εξής: Βήμα ο : Προσδιορισμός του πλήθους, δηλαδή της κατηγορίας ή της ομάδας ανθρώπων που συνδέονται μέσω ενός κοινού χαρακτηριστικού. Βήμα ο : Καθορισμός δείγματος ή δειγματοληπτικού πλαισίου, δηλαδή του υποσυνόλου ή της μικρογραφίας του πλήθους που μας ενδιαφέρει να μελετήσουμε. Βήμα ο : Πραγματοποίηση δειγματοληψίας και παράδοση του ερωτηματολόγιου στους επιλεχθέντες. Βήμα ο : Συμπλήρωση του ερωτηματολογίου από τους επιλεχθέντες υπαλλήλους δημόσιου και ιδιωτικού φορέα. Βήμα ο : Συγκέντρωση μόνο των συμπληρωμένων ερωτηματολογίων. Βήμα ο : Μελέτη των βιογραφικών στοιχείων των συμμετεχόντων. Βήμα ο : Αξιολόγηση των αποτελεσμάτων για την εργασιακή απόδοση των συμμετεχόντων. Βήμα ο : Αξιολόγηση των αποτελεσμάτων για την εργασιακή ικανοποίηση των συμμετεχόντων. Βήμα 8 ο : Αξιολόγηση βασισμένη στην συνάρτηση αποτελεσμάτων της εργασιακής απόδοσης και ικανοποίησης. 8

87 .. Περιγραφή ερευνητικού υλικού Το υλικό που χρησιμοποιήθηκε (βλ. παράρτημα της παρούσας εργασίας) για την συγκεκριμένη έρευνα αποτελείται από ένα ερωτηματολόγιο που χωρίζεται σε Α και Β μέρος. Στην ουσία είναι δύο ξεχωριστά ερωτηματολόγια που συνδέονται μεταξύ τους για να δώσουν ένα γενικό συμπέρασμα για την συμπεριφορά κάθε εργαζόμενου μέσα στην επιχείρηση (Παπάνης- Ρόντος, 00: 9-9). Τα δύο ερωτηματολόγια είναι κλειστής μορφής. Αυτό σημαίνει ότι η έρευνα επιβάλλει ερωτήσεις που συνοδεύονται από προκαθορισμένες εναλλακτικές μορφές απαντήσεων, από τις οποίες ο ερωτώμενος επιλέγει εκείνη που τον αντιπροσωπεύει απόλυτα. Το Α μέρος του ερωτηματολογίου: αφορά ερωτήσεις βασισμένες στις ικανότητες της συναισθηματικής νοημοσύνης και το σύνολο αυτών των αποτελεσμάτων υποδεικνύουν την εργασιακή απόδοση από ποιοτική και ποσοτική άποψη. Πιο συγκεκριμένα, οι ερωτήσεις διαχωρίζονται σε εννιά κατηγορίες εργασιακών ικανοτήτων και η κάθε κατηγορία διαιρείται σε υποκατηγορίες. Ο ερωτώμενος πρέπει να κυκλώσει μία μόνο απάντηση. Κάτω από κάθε εναλλακτική απάντηση βρίσκεται ο βαθμός που αντιστοιχεί σε κάθε μία από αυτές. Η κλίμακα διακυμαίνεται από το έως και έχει ως εξής:. Ανεπαρκής βαθμός. Χρειάζεται βαθμοί. Μέτριος βαθμοί. Ικανοποιητικός βαθμοί. Καλός βαθμοί. Πολύ καλός βαθμοί. Άριστος βαθμοί Ο βαθμός κάθε κατηγορίας προκύπτει από το άθροισμα των υποκατηγοριών, π.χ. αν υποθέσουμε ότι για τις ερωτήσεις υποκατηγορίας. Γνώση καθηκόντων κάποιος πήρε + =0 βαθμούς Προσθέτοντας τα σύνολα όλων των υποκατηγοριών π.χ προκύπτει το σύνολο της κατηγορίας. Γνώση αντικειμένου εργασίας. Αθροίζοντας τα σύνολα όλων των κατηγοριών, π.χ γίνεται εμφανής ο βαθμός συνολικής απόδοσης του ατόμου. 8

88 Το Β μέρος του ερωτηματολογίου: απαρτίζεται από ερωτήσεις που αφορούν τα συναισθήματα των ατόμων για την εργασία τους, την συμπεριφορά τους σε αυτή και ως αποτέλεσμα την εργασιακή ικανοποίηση που αντλούν από αυτή. Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, η εργασιακή ικανοποίηση έχει άμεση σχέση με την απόδοση των εργαζομένων, διότι ο συνδυασμός τους δημιουργεί μία συνάρτηση, η οποία μελετάει τον ρόλο και εξετάζει την αφοσίωση κάθε ατόμου στην εταιρεία. Θα αναλύσουμε αυτή τη συνάρτηση παρακάτω. Έτσι, έχουμε και στο δεύτερο μέρος ερωτήσεις με εναλλακτικές απαντήσεις. Βαθμολογούνται με τον ίδιο περίπου τρόπο, προσθέτοντας τον βαθμό που αντιστοιχεί σε κάθε απάντηση σύμφωνα με την κλίμακα Likert:. απόλυτα βαθμός. βαθμοί. εν μέρει βαθμοί. Συμφωνώ εν μέρει βαθμοί. Συμφωνώ βαθμοί. Συμφωνώ απόλυτα βαθμοί. Ερευνητικό μέρος: Αποτελέσματα έρευνας.. Βιογραφικά στοιχεία συμμετεχόντων Φύλο Το δείγμα των εργαζομένων, άτομα συνολικά, που έλαβε μέρος στην έρευνα αποτελούνταν από άνδρες και γυναίκες, δηλαδή σε ποσοστό 0% - 0%. Η ισοπαλία αυτή ίσως λειτουργήσει βοηθητικά από την άποψη να είναι ποιο αντικειμενικά τα αποτελέσματα της έρευνας όσον αφορά τουλάχιστον τα δύο φύλα. Ηλικία Η μικρότερη ηλικία εργαζομένων που συμμετείχαν στην έρευνα ήταν ετών και η μεγαλύτερη ηλικία έφτανε τα έτη. Ο μέσος όρος ηλικίας ήταν τα 9 έτη. Το μεγαλύτερο ποσοστό (%) εργαζομένων ανήκει στην κατηγορία έως ετών, 88

89 ενώ το μικρότερο ποσοστό που αντιστοιχεί μόλις στο % περιλαμβάνει άτομα ηλικίας έως, όπως φαίνεται και στο γράφημα : Γράφημα Οικογενειακή κατάσταση Το % των συμμετεχόντων στην έρευνα ήταν ανύπαντροι εργαζόμενοι, ενώ το υπόλοιπο 9% απαρτίζονταν από παντρεμένους, από τους οποίους το 9% είχε απογόνους και μόνο το 9% δεν είχε αποκτήσει ακόμα. Ο αριθμός των τέκνων για κάθε εργαζόμενο κυμαίνονταν από ένα μέχρι τέσσερα ορίζοντας ως μέσο όρο τα δύο τέκνα. Μορφωτικό επίπεδο Ένα άλλο δημογραφικό στοιχείο που αφορά την βιογραφία των εργαζομένων ήταν η κατηγορία του πτυχίου τους, αλλά και ο τίτλος του. Η κατηγορία ΥΕ (υποχρεωτικής εκπαίδευσης) ήταν η μόνη που δεν δηλώθηκε από κανέναν, ενώ στην κατηγορία ΠΕ (πανεπιστημιακής εκπαίδευσης) ανήκει μόλις το %. Επίσης, πτυχίο ΤΕ (τεχνολογικής εκπαίδευσης) διαθέτει το 9% των συμμετεχόντων και το μεγαλύτερο ποσοστό που αγγίζει το % απέκτησε μόνο πτυχίο ΔΕ (δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης). 89

90 Ακόμη, είναι λίγα εκείνα τα άτομα που ο τίτλος του πτυχίου τους αντιπροσωπεύει την τωρινή τους εργασία, σύμφωνα με το γράφημα. Η εργασία του ατόμου πάνω σε αντικείμενο για το οποίο δεν σπούδασε, ειδικά αν ο λόγος είναι ότι δεν είχε ύφεση στον συγκεκριμένο τομέα, αποτελεί κατά τη γνώμη μου δυσφορία και εργασιακή ανικανοποίηση. Γράφημα Εργασία και επιχείρηση Αναφορικά με την επιχείρηση όπου εργάζονται τα μελετηθέντα άτομα, σε ποσοστό 8% ανήκουν όσοι είναι μόνιμοι υπάλληλοι και στο % βρίσκεται η μειονότητα με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Επιπλέον, το % εργάζεται σε ιδιωτικές επιχειρήσεις, ενώ το 9% στο δημόσιο τομέα. Όσον αφορά την αλλαγή εργασίας οι περισσότεροι, που αποτελούν το 8%, απάντησαν αρνητικά ενώ το % επιθυμεί την ανεύρεση άλλης εργασίας. Εφόσον συμπίπτουν τα ίδια ποσοστά αποτελεσμάτων με την μονιμότητα-σύμβαση ορισμένου χρόνου, τίθεται το εξής ερώτημα: «μήπως τα άτομα που δεν έχουν σταθερή και μόνιμη εργασία, είναι εκείνα που επιθυμούν να βρουν άλλη εργασία;». Η απάντηση είναι αρνητική, καθώς αναγράφουν στο ερωτηματολόγιο ότι: επιθυμούν, εν πρώτοις, να εστιάσουν στην προσωπική τους εξέλιξη και εν δευτέροις να αναπτύξουν μία περαιτέρω επαγγελματική σταδιοδρομία. 90