EKONOMIKSI I PERSONELIT Mustafa Salihu Kapitulli 1 Hyrje Page 1 of 192
Profesionistët që merren me analizën e burimeve njerëzore zakonisht konsiderohen si niveli më i ulët në hierarkinë menaxheriale. Njerëzit që merren me personelin priren te konsiderohen si pengues, dhe shpesh ndodh që kolegët e tyre pak t i respektojnë. Ata shihen si policë të kompanisë, roli i të cilëve është që të krijojnë probleme për të tjerët në firmë. Edhe pse drejtuesit japin premtime për idenë se burimet njerëzore janë çështje të rëndësishme, të tjerët zona jashtë burimeve njerëzore pak janë të gatshëm të besojnë këtë gjë. Ka një arsye për këtë. Deri kohëve të fundit, nuk ka pasur asnjë disiplinë sistematike në të cilën të bazohen vendimet e burimeve njerëzore. Çështjet e personelit gjithmonë janë konsideruar si shumë të lehta dhe shumë njerëzore që të trajtohen me rigorozitet. Për ndryshim prej financave ku kushtet e arbitrazhit mund të modelohen, analizohen dhe parashikohen, për burimet njerëzore ishin një sërë pyetjesh të rëndësishme që kërkojnë përgjigje të qarta dhe jo të dyshimta. Nuk ka asgjë më shumë frustruese për një profesionist, apo një student për atë çështje, se sa dëgjimi i një përgjigje si gjithçka varet ose nuk mund të flitet në përgjithësi në lidhje me emocionet. Nëse nuk mund të përgjithësohet ose të jepet një përgjigje që mund të provohet si e drejtë ose e gabuar, atëherë ajo fushë është e zbrazët dhe jo befasisht me vlerë të vogël për praktikantët. Fatmirësisht, gjërat kanë ndryshuar gjatë dy dekadave të fundit. Personeli është tani një shkencë që ofron përgjigje të hollësishme dhe të qarta për çështjet që i shqetësojnë menaxherët sot. Përveç kësaj, këto çështje nuk janë kufizuar vetëm tek personeli i departamentit. Në fakt, çështjet kryesore të burimeve njerëzore janë ato që kanë të bëjnë me menaxherin gjeneral, e jo me specialistët e burimeve njerëzore. Ndryshimet e rëndësishme në burimet njerëzore, zgjedhja e metodave të kompensimit si dhe punësimi dhe vendimet e pushimit nga puna, për të përmendur disa fusha kyçe, janë në fushën e menaxhmentit gjeneral e jo të specialistëve të burimeve njerëzore. Personat që merren me personelin shpesh konsultohen kur vjen puna për zbatimin, por çdo vendim i madh që përfshinë aktivitetin e firmës shpesh vjen nga jashtë fushës së burimeve njerëzore. Kështu, është po aq e rëndësishme për menaxherin e përgjithshëm për të kuptuar aspektet strategjike të personelit ashtu si është e rëndësishme edhe për specialistët e burimeve njerëzore. Ekonomiksi i personelit për menaxherë është një qasje ekonomike në çështjet e personelit. Disa lexues mund ta gjejnë të papërshtatshme që të lidhin personelin me ekonomiksin. Ekonomiksi i cili fokusohet në çështjet teknike dhe jo personale si shpërndarja e burimeve, duket se shmangën nga shumë faktorë të natyrës njerëzore që adresohen nga analistët e personelit. Sidoqoftë, hulumtimet e disa dekadave të kaluara vërtetojnë se këto paraqitje janë çorientuese. Ekonomistët e Page 2 of 192
kanë kaluar tendencën e tyre për tu përqendruar më shumë në variabla sasiore që lehtë mund të kuantifikohen, duke zgjeruar fushën e interesimit të tyre në çështjet që janë me shumë interes për individët që menaxhojnë burimet njerëzore. Ky libër është përmbledhja e parë për një teori të re të personelit që është destinuar për një audiencë të arsimuar, por jo domosdoshmërish të orientuar teknikisht. Thënia se ekonomiksi formon bazën e analizës nuk nënkupton se faktorët njerëzorë janë injoruar. Për shembull, rëndësia e komponentëve jo monetare të kënaqësisë në punë si krenaria dhe kënaqësia e punës janë analizuese në një kornizë ekonomike. Një pjesë e rëndësishme e këtij libri iu është kushtuar pikërisht këtyre çështjeve. Përdorimi I ekonomisë si kornizë nënkupton që punonjësit dhe firmat marrin veprime që janë për interesin e tyre më të mirët. Kjo pikë kërkon një shtjellim. Deklaratat e individeve dhe firmave që veprojnë në interesin e tyre është tautologjik. Thjesht mund të imagjinohen shijet të cilat janë mjaft të çuditshëm në mënyr që çdo veprim plotësojnë preferencat e individuale. Deklarata ime nuk është edhe aq e gjërë. Qasja ekonomike supozon se shijet, edhe pse është ndoshta e pazakontë, janë të qëndrueshme me kalimin e kohës.kështu që sjellja është e parashikuar,bazuar në supozim që individët dhe firmat bëjnë sa të kenë mundësi që të shtyejnë deri te objektivat e tyre të përcaktuara e të qëndrueshme.asgjë nuk është joekonomike në lidhje me një punëtor duke deklaruar se ai është I gatshëm që 10 përqind të jep prej pagës së tij në mënyr që të marrin një qosh të zyrës.por qasja ekonomike nënkupton së nëse atij I ofrohet më vonë një qosh I zyrës për 8 përqind të pagës së tij,ai do të pranoj. Pasi ky libë r nuk është tekst tradicional I personelit,dhe meqë ai fokusohet në një arritje ekonomike të personelit,ajo ka të ngjarë të ndezë disa polemika.edhe pse nuk pres që ai të jetë përqafuar nga të gjithë,e shoh atë si komplementare e shumë asaj që ka qenë më parë.shumë tema të cilat janë të një rëndësie të madhe për personelin praktikues nuk janë adresuar nga ky libër.për shembull,pyetje të tilla si si të largohet një punëtor,apo si të jipen lajme të tjera të kqija, si të negociohet me sindikatët. si të përmisohet morali që është në fundosje dhe si të këshillohet për mundësit e karriërës janë të injoruar këtu. Tani për tani,ekonomia ka pak apo asgjë për të thënë mbi këto çështje,dhe ato janë të trajtuara më mirë nga specialistët tjera. Page 3 of 192
Shpërndarja e burimeve(alokimi I resurseve)dhe stimulimet janë çështje qëndrore në ekonomi.në këtë libër shtrihen ato tema mbi analizën e çështjeve të personelit dhe shpresoj që jep një kontribut të rëndësishëm për të bërë këtë.libri gjendet diku në mes librit dhe traktit.meqë materiali është I ri për shumicën e lexuesve, ky vëllim paraqet një numër të madh të koncepteve teorike dhe empirike në literaturën e personelit.shumë nga ky material tanimë është shfaqur në revista akademike teknike,por shumë pak është bërë si paraqitje në revista dhe që përcaktuesit aktual lexojnë. Më tëj,nuk ka tekste që përdorin këtë qasje edhe pse ka shumë që ndërlidhen me tema të njëjta.disa nga materiali I romanit kërkon burim rigoroz, shumica e të cilave është bërë ne shtojcat teknike.megjithatë,materiali në trupin e kapitujve qëndron vetëm.është e panevojshme që të kuptohen detajet teknike në mënyr që të kuptojn logjikën e argumeneteve,por disa lexues mund të gjejnë burime të sigurta teknike. Është e rëndësishme të theksohet miratimi I një qasjeje të vështirë, e analitikë,nuk e merr menaxherin e burimeve njerëzore nga të dhimbshura.vendimet e burimeve njerëzore janë shpesh të dhimbshme sepse ato ndikojn tek njerëzit drejtpërdrejtë dhe shpesh në mënyra që dukshëm ndikojn në jetën e tyre.për të qënë analitik duhen të kryhen tri gjëra.së pari,mendimet rigoroze mund të ndihmojnë punëdhënësit të gjejnë një mënyr për të bërët e dy punëtorët dhe aksionerët më mirë. Shpesh, një analizë e kujdesshme mund të çojë në zgjidhjen që përmison situatat e punëtoreve dhe punëdhënsve të tyre. Së dyti, analizat rigoroze mund të ndihmojnë punonjësit duke parandaluar që të mos munden disa veprime arbitrare dhe të dëmshme ti bëjnë.mendim serioz sasiorë është po aq e mundshme për të treguar se një vendim I cili ka ndikim negativë ndaj punëtorëvë është I dobët,siç është zbulimi I një vendimi të paqartë e I dobët i gabuar.së treti, për të mësuar se një vendim I vaçant është I kushtueshëm nuk përjashton dhembshmëri.në firmë është gjithmon më mirë të dihet se çfarë është kostoja e mëshirës.nëse analiza mungon firma mund të mbivlerësoj më mirë së të nënvlerësojë koston të qenit bujar për forcën e tyre të punës. TEMAT QË TRAJTOHEN NË KËTË LIBËR Ka një numër qështjesh qe përbëjnë tekset standarde të persoelit. Shumë, por jot ë gjitha prej tyre do të trajtohen nga personeli ekonomiks për menaxherët. Për t i dhënë lexuesit një aromë të asaj që do të vijë, disa nga qëeshtjet janë të shënuara në faqet vijuese. Page 4 of 192
Rekrutimi dhe punësimi Firmat duhet të vendosin mbi llojin e punëtorëve që punëson dhe në veqanti, në aftësitë e domosdoshme për çdo punë. A duhet një firmë të punësojë punëtorët më të mirë pavarësisht nga çmimi apo duhet të punësojë punëtorët me kosto më të ulët pavarësisht nga cilësia? Asnjë rregull nuk duket e drejtë, por drejtë cilit fund të spektrit duhet firma ta gjejë veten? Çfarë faktorësh ndikojnë në vullnetin e firmës për të paguar punëtorët cilësorë? Pasi të ketë bërë cilësinë kundrejt vendimit të pagave firma duhet të tërheqë aplikantë të kualifikuar me kosto minimale, dhe në proces sprapsë ata aplikantë të papërshtatshëm të cilët do ta dëshirojnë puinën, por nuk janë të përdhtatshëm, për të shqyrtimi i aplikantëve është i kushtueshëm. Firmat zakonoisht vendosin për standardet e punësimit që kërkojnë që punonjësit të kenë një nivel të arsimimit ose të kenë përvojë pune. A janë këto kërkesa kosto efektive? Nëse jo, çfarë qasje të tjera mund të përdoren? P.sh., a është e mundur për të ngritur një strukturë rroge kështu që vetëm individët e duhur të aplikojnë për punë? Kur duhet kredencialet si një çertifikatë e MBA ose një CPA të përdoret për të vendosur standardet për punë? Qarkullimi Punëtorët largohen nga firmat në të gjitha fazat të karrierës së tyre. Si një qështje empirike, normat e qarkullimit janë më të larta në mesin e punëtorëve të cilët janë të rinjë në firmë ose që janë afër moshës së pensionimit. Si duhet një firmë ta shoh qarkullimin? Kur është rritja e fitimit për punëtorët që largohen, dhe kur është qarkullimi i dëmshëm për fitimin? Për cilët punëtorë duhet që firma të përpiqet më me zell për ti mbajtur? Çfarë llojë polisa kompensimi ka më shumë gjasa të çojë në modelet optimale të qarkullimit? Pikë fillimi për këtë analizë është teorija e kapitalit njerëzorë. Seksionin e bënë të qartë jo vetëm se shumë veprime mund të ndikojnë në qarkullim, por edhe sa ka mënyra sistematike për të përcaktuar nivelin optimal dhe rënien e qarkullimit. Zvogëlimi Ndonjëherë kushtet ekonomike e bëjnë të nevojshme për të larguar punëtorët nga puna. Si duhet kjo të bëhet? Skemat e blerjes mund të përdoren në dobi të firmës dhe punëtorëve. Si janë Page 5 of 192
blerjet e tilla të strukturuara? Më rrënjësisht, kur nevoitet një kontratë ta bëjë firma dhe kur duhet të zgjerojë përmasat e fuqisë punëtore të sajë? Si mund këto vendime të bëhen sistematikisht? Motivimi i punëtorëve për nivele të larta të prodhimit Një pjesë e madhe e këtij libri ëhtë e përkushtuar për nxitje. Nuk është vetëm kjo një temë në modë, por është në zemër të aftësisë së firmës për të konkuruar në mënyrë efektive në një treg botërorë. Ka shumë mënyra për të ofruar nxitje për punëtorët. Edhe metodat e drejtëpërdrëjta që mbështeten mbi kompensimin mund të marrin një numër të formave të ndryshme. Një punëtorë mund të paguhet sipas disa masave të prodhmit ose disa masave të përpjekjeve. Konkursit, mund ti drejtohen, ku një punëtorë merr një bonus që ka qenë më i miri në grup. Mundësitë e aksioneve mund të jepen kështu që punëtori përfiton kur firma ec mirë. Punëtorëve mund ti jipen shpërblime që varet drejtëpërsëdrejti nga llogaritja e fitimeve të firmës, gjatë tremujorit apo vitit. Zgjedhja midis këtyre skenave dhe në mes të motivimit monetarë dhe jo monetarë, ka implikime të rëndësishme për mënyrat me të cilat punëtorët sillen. Njëherë, kur një metodë zgjidhet, është e nevojshme të plotësohet në detaje, p.sh., shumë shitës janë të paguar në copë. Ata marrin shpërblim- që do të thotë se ata për sasinë e fituar, shuma mvaret nga numri i njësive ose vlera e sendeve që ata shesin por cila formulë është më e mira? Sa ata duhet të marrin në shpërblim dhe sa në pagë fikse? Çfarë norma të shpërblimit duhet të jipen, si ndryshon kjo me natyrën e prodhimit dhe të forcës përkatëse të punës? Grupet Prodhimi në grup ofron arsyetime të mëdha për prodhimin që është i organizuar në format me shumë persona. Në mungesë të prodhimit në grup, individët mund thjesht të angazhohen në aktivitetet e tyre, në izolim dhe pastaj të bëjë tregëti me prodhimet e tyre në treg. Vetë fakti se një numër i individëve janë strehuar nën një çati ose barazimi i pagave nga e njejta organizatë sugjeron se ekkzistojnë lidhje në mes të punëtorëve mbrenda një organizate. Aktiviteti i një punëtori ndikon në prodhimin e një punëtori tjetër. Mënyrat në të cilat ekipet janë ngritur ndikojnë në fitimet e firmës. Përveq kësaj, punëtorët duhet të jenë të motivuar për të shfaqur në mënyrë të pështatshme një kontekst në ekip. A është puna në ekip e mbivlerësuar? Kur janë ekipet e rëndësishme, dhe kur firmat mund ti lejojnë që individët të veprojnë vetë? Page 6 of 192
Që kur punohet në ekipe kërkohet që individët të bashkëpunojnë me njëri tjetrin, është e nevojshme për strukturën e stimulimit në mënyrë që punonjësit duan të ndihmojnë, se të konkurojnë me njëri tjetrin. Si mund kjo t ë bëhet? A janë disa struktura organizative më të favorshme për bashkëpunim se sa tjerat? Çfarë stimulime tjera dhe monetare mund të përdoren për të prodhuar nivele të larta të punës si grup? Konsideratat e punës së jetës Ndonjëherë duket se punëtorët e rinjë janë më produktiv se sa ata seniorë por që punëtorët seniorë janë trajtuar më mirë se sa ata të rinjët. Më shumë se respektiv historik ose kulturorë për moshën, pse firma duhet të ngritë struktura të tilla, kontraproduktive? Pastaj, ekzistenca e një strukture të tillë ka të ngjarë të zemërojë punonjësit e rinjë, sidomos ata më produktiv midis tyre. Firma që krijon një ambient që i favorizon te vjetrit më shumë, a rrezikon mbijetesën e vetë? Vlerësimi Lidhur me qështjen e motivimit është vlerësimi. Nëse punëtorët kurr nuk janë vlerësuar, shfaqen dy probleme të dukshme. Së pari, punonjësit që nuk janë përshtatur në firm ë nuk janë ndarë. Së dyti, punëtorët që janë përshtatur mund të bëhen dembelë, sepse performanca e tyre nuk është duke u monituruar. Edhe pse është e lehtë të thuhet se monitorimi është i rëndësishëm, është më e vështirë që të jetë specifike për natyrën e sajë. Në mënyrë të veqantë, sa shpeshë duhe një punëtorë të vlerësohet? Në ç' mënyrë do të duhet standardet të vendosen në përcaktimin që punëtorët të jenë të knaqshëm. Sa kohë duhet të jetë periudha provuese? Sa i vazhdueshëm do të jetë vendimi i bërë pas periudhës provuese? Bazat e nevojshme që të japin përgjigjen për këto pyetje është hedhur në seksionet e punësimit dhe motivimit. Por është e nevojshme për të aplikuar teori dhe prova atje të diskutuara për qështje të veçanta të vlerësimit të performancës, i cili është i rëndësishëm në shumicën e organizarave. Përfitimet Page 7 of 192
Një nga fushat më të rëndësihsme të analizës së personelit përfshinë përfitimet. Shumë firma nuk e njohin në mënyrë të qartë se ekziston trade off mes përfitimeve dhe pagës. Këto firma ndajnë përfitimet dhe departamentet e kompensimit të pagave në mënyrë që ata veprojnë gati të pavarur nga njëri - tjetri. Meqë kompensimi është një strukturë është e nevojshme të marrë në shqyrtim dy komponente së bashku. Raporti i përfitimeve të pagave mund të zgjidhet në një mënyrë që më së miri shërben për interesat e firmës dhe punëtorit. Depozitat që shoqërojnë përfitimet janë të rëndësishme dhe mund të ndikojnë në përpjekje dhe qarkullim në mënyrë dramatike. Ku është kjo më e qartë se san ë planet e pensioneve. Kushtet e bashkangjitur për pensionet, formula rrjedhëse të vërtetë, karakteristikat më themelore të programit( përcaktuan kundrejt përfitimit të përcaktuar ) janë treguar si në teori dhe në praktikë, në masë të madhe ndikojnë në sjelljen e punonjësit. Autoritetet Sa kompetenca duhet ti ipen çdo punëtori? Si ndryshon kjo me këtë lloj dëmtimi që një punëtor mund të bëjë? Në disa situata, punëtorët duhet të marrin nga menaxherët e tyre për edhe veprimet më të vogla. Në vende të tjera, punëtorëve u është dhënë një sasi e konsiderueshme e sundimit të lirë. Cila metodë është e drejtë dhe çfarë kushtesh shkaktojnë zgjedhjen të ndryshojë. Detyra,detyra Sa shumë punë duhet të dijë çdo punëtorë? Është e qartë, fleksibiliteti është më i madhë në firmat ku punonjësit posedojnë shumë aftësi, por ka kosto edhe nëse proverba e vjetër, bëjë gjithçka, mjeshtër i asnjërës, nuk arrin ta mbajë, tu mësosh punëtorëve shumë punë është shumë më e kushtueshme se tu mësosh atyre një punë. Shumicën e kohës, punëtorët nuk do të përdorin shumë prej aftësive që ato zotërojnë. Kjo është e kotë. Si mund të vendosë një firmë në sa aftësi kanë punëtorët e vetë, ose në sa aftësi insiston se punëtorët kishin para se ata të punësoheshin. Lidhur me këtë është qështja e fuqizimit të punëtorit. Punonjësit, që kanë kontroll mbi mjediset e tyre kanë gjasa të jenë më të lumtur, dhe ndoshta më produktiv. Kostoja është se kontrolli punëror mund të zhvendos disa nga fitimi prej aksionarëve tek punëtori. Edhe pse punëtorët mund të gjejnë Page 8 of 192
këtë si apelim pak aksionarët vendosin. Pse një firmë mund të fuqizojë vullnetarisht forcën e saj të punës. Ne fillojmë duke marrë parasysh fillimin e marrëdhënieve të punësimit: vendimin e punësimit. Page 9 of 192
EKONOMIKSI I PERSONELIT Kapitulli 2 Vendosja e Standardeve për marrje në punë Besnik Vitija Page 10 of 192
Marrja në punë është roli parësor I shum departamenteve të personmelit por shumë specialista të personelit u japin menagjerve të tjerë të departamenteve me shumë drejtime se sit ë rregullojne standardet e huamarrjes.as nuk jane pyetur shpesh.kapitulli I parë substantive është megjithse me diskutim të huamarrjes.skenari që pason ngrit një numër qështjesh që të garantoj konsumatoret. E krijuar por me probleme,firma e kompjutervee vendosur në Nevv Hempshir së fundi ka prodhuar një PC të ri.eshtë për tu shitur me mënyr paresore përmes postes.porosit duhet të mirren me telefon dhe ato do tu transmetohen linjave të prodhimit,ku kompjuteret do të montohen sipas kushteve të klienteve. Perfaqsuesit e shitjeve që do tu përgjigjen thirrjeve dhe do tiu komunikojneporosit trajtuesve jane për të qenë ndërlidhës paresorë ndërmjet klienteve dhe firmes. Pyetja është kënd duhet firma ta huazoj për punë.në veqanti qfarë standardesh të shkothtësive duhet të vendosen. Mbledhja është mbajtur për të diskutuar qështjen.ekspertet nga ajo mbledhje përcjellin..smith Perfaqsuesit e shitjes jane pjesë e rëndesishme e firmes tonë,ato zakonisht janë kontakti I parë I jonë me konsumatorin,dhe ata janë njerzit të cilët duhet të marrin porosit drejt.një gabin në pjesen e tyre mund të na kushtoj shumë kohë dhe në tendosje në transportim dhe në rikonfihurim.të mos e përmendim humbjet në dashamirsi që do ti vuajmë kur konsumatoret hidhërohen.unë mendoj se ne duhet të shkojmë me njerëz të kualitetit të lartë.kursimi I paras në këtë nivel Është sikur të jesh dorështrenguar në gjera të vogla dhe që bën goditje pa mend. RICARDO:Megjithse unë mendoj se komentet e Smithit janë në cak.unë nuk I blej konkluzionet e tijë.përvoja ime ka qenë se pagesa e mirë na sjell neve puntor me kredenciale më të mira por jo puntorë më të mirë.nëse jo më të mirë sesa të trajnuarit nga kolegji.ne duhet ti pagujmë njerzit e kolegjit më shumë të marrim dhe ajo nuk ja vlen MARSHALL:Ajo që thua ti mund të jet e drejt për prodhimin dhe konfiguracionin Ricardo por nuk mendoj se është e aplikueshme kur flasim për punën kur flasim për punën kur kemi të bejmë me public. Sipas këndveshtrimit tim ky nuk është vend për të kursyer para.ne duhet të shkojmë me njerzit më të mirë të mundshëm. KEYNES:Unë pajtohem se njerëzit e mirë janë të rëndesishem por qka mendon me njerzit më të mirë të mundshem.a duhet të huazojmë dikë me PHD të përgjigjet ne telefon.një njëri që do të na kushtonte 60 000 dollar në vit.një I diplomuar I kolegjit kushton sa gjysma e saj dhe janë po aq të mirë gjatë gjith kohës me siguri është nje kufi deri në sa ne duam të paguajmë dhë qfare njerëz ne deshirojmë të vendosim në ato punë të përfaqsimit të shitjes. RICARDO:Kejnsi e ka mirë dhe parveq kësaj ka shume më tepër të diplomuar të kolegjit në dispozicion sesa që janë ne PHD.Ku do të gjejnë furnizim të mjaftueshem të PHD për ti marr porosity e shitjeve edhe nëse dëshirojmë të paguajmë 60 000 dollar në vit. KEYNES:Po ashtu dhe tani është papunsi e madhe.kështu që ne mund të gjejme njerzit që I dëshirojmë shumë lirë. SMITH:Do të kthehem te ajo qka thash në fillim.përfaqësuesit e shitjes me kualitet të ulet nuk janë aq profitabil sa ata perfaqsuesit me kualitet të lartë. Madje edhe nëse ata kushtojnë më shtrejt dyfish.unë mendoj se si duhet të shkojmë në njerëz më të mirë.kjo nuk është punë që ne thjesht mund ti caktojmë njerëz të kufizuar. Page 11 of 192
MARSHALL:Ne vazhdojmë ti hedhim këto fjale si kualiteti rreth e qark.përkënd po flasim ne.a eshtë edukimi formal e vetmja gjë relevante për ne.shumë nga njerëzit që ne I dëshirojmë që kanë braktisur shkollen e mesme sepse nuk mund të durojne ambijentin e veshtire.kjo nuk do të thot se ata jane njerëz me njohuri të kompjuterit. RICARDO:Unë jame akoma I brangosur nëse shkoj më njerëz me qmim të shtrejt,në fund kjo kompani është në probleme të medha financiare për momentin.unë nuk shoh shpenzimin e shumë parave per momentin në puntorë të nivelit të larte kur ne jemi buz gremines.dhe porsa të mendojmë për tipin e personit që do ta huazojme ne duhet të vendosim sa nëse shkojmë situaten aktuale nuk jame I sigurtse duhet të zgjerojme punesimin ne rrugën e madhe pa marr parasysh potncialin.pastaj cili është demi nese provojmë puntore me aftesi të uleta.nëse nuk kemi sukses ne mund të shkojme me ata më të shtrejt më vonë. Keynes:Qka është e qart per mua është se ne nuk po dime se per qka po flasim.ne duhet të mbledhim dis ainformacione para se të marrim ndonjë vendim të informuar.por ne nuk kemi shume kohe kështu që më I mirpres sugjerimet se qfar informacione ne duhet të mbledhim.ndonjë mendim.diskutimi paraprakt ka ngritur një numer pyetjesh ato perfshijnë 1.A jane njërzit me shkathtesi te larta më te mirë në pune. 2.a jane njerzit me aftësi të larta që ja vlejnë të shtosh koston e pageses. 3.Sa të afte jane ata me shkathtsi te larta? 4.Cili nivel I shkathsis duhet të konsiderohet per punë të veqant.? 5.Si duhet të definohet shkathesia.a është edukimi formal qelesi apo duhet të përdorim tjera kritere.? 6.Cili është dallimi ndermjet kualitetit dhe sasise? 7.a jane dy puntorë të pashkathetmë shumë ose më pak produktiv sesa një puntore I shkathet.? 8a kane rendesi kushtet e furnizimit a ështe disponueshmerija e puntorit qështje 9.a duhet gjendja financiare të ndikoj në zgjedhjen e kualitetit të puntorit. 10.sa puntore duhaet të huazohen. 11.posa tipi të vendoset si firma vendos per numrin e te huazuarve? 12.Qfare informatatdo te ndihmoninnë përgjigjen e ketyre pyetjeve. Dallimi midis punëtorve me shkathtësi të ulta dhë me shkathtësi të larta. Disa mendime ekonomike mund të ndihmojme të përgjijgemi këtyre pyetjeve.fillimisht le ti bëjmë detyrat tona relativisht të thjeshta duke supozuar se ne I kemi të gjitha informatat që na nevoiten.ne mund të komplikojme punën më vonë duke adresuar qështjet që duken kur informatat nuk janë në dispozicion.pytja e fundit mund të vendoset siq pason A është më mirë të huazojmë njerëzit më të mirë pamvarsisht kostos apo është më mirë të zgjedhim njërëzit më të lirë pamvarsisht kualitetit.lexuesit mund të kena pik pamje të ndryshme në këtë pyetje por tregu garanton se secila rregull mund të jet e drejt si parim I Page 12 of 192
përgjithshem.konsideroni se qka do të ndodhte nëse të gjitha firmat do të kërkonin njerëzit më të mirë,pamvarsisht kostos.kërkesa për njerëz të kualitetit të lart do të rritet kurse kerkesa për njerës me kualitet të ulet do të bije.sa më shumë njerëzit do ta adabtojnë kët strategji qmimi për njerëz me kualitet të lart do të rritet afersisht me qmimin e puntoreve me kualitet të ulët.evendualisht disa firma do të mendojne se është e vleshme të kyqen me puntore me kualitet të ulet.nëse ata nuk I punsojne punëtoret me kualitet të ulet nuk do të jenë në gjendje të gjejne pune dhe do të detyrohen te ofrojne shërbime e tyre për qmim edhe më të ulet në ekuiliber pagesa e shperndare ndërmjet puntorëve me kualitet të lartë dhe të ulët do të ishte e madhe kështu që asnjë firm me puntore të kualitetit të ulet do të donte.pagesa ka shkuar lartë e posht gjatë kohes por norma e pagesave të kolegjeve në rroga të shkolles se lartë është rritur në vitet e fundit.të dhenat më të fundit janë relevante për predikimin e kostos se firmes për punsimin e tipeve të ndryshme të puntorve në këtë momentet në këtë mënyrë në vitin 1990 norma e rrogava nga kollegji deri te shkolla e lartë ishte 1.50 që është të diplomuarit në kolegj kanë fituar 50% më shume sesa të diplomuarit në shkollen e lartë. Tabela 2.1 tregon të diplomuarit në kolegj janë më produktiv sesa të diplomuarit me shkoll të lart. TABELA 2.1 1990 NIVELET E SHITJES DHE ARSIMIT PËR PUNTORËT E ZGJEDHUR. NUMRI I SHITJA NË 1990 NË ARSIMI PUNTORIT I.D. MILION(DOLLAR)$ 2531 $1.2 Shkoll e lart 2532 $1.3 Kolegj 2533 $1.5 Shkoll e lart 2534 $1.5 Shkoll e lart 2535 $1.6 Kolegj 2536 $1.7 Shkolle e lart 2537 $2.0 Kolegj 2538 $2.1 Kolegj 2539 $2.1 Kolegj 2540 $2.2 Kolegj Mesatarja e shitjeve gjat nivelit të shkolles se mesme $1.475 Mesatarja e shitjes gjat nivelit të kolegjit $1.88333 TABELA 2.2PAGA REALE SIPAS NIVELIT TE SHKOLLIMIT VITI SHKOLLA E KOLEGJI NORMA LARTE 1963 $6.10 8.45 1.39 1964 $6.11 8.97 1.47 1965 $6.23 9.32 1.50 1966 $6.41 9.46 1.48 1967 $6.72 9.86 1.47 1968 $6.90 10.24 1.48 1969 $7.27 10.87 1.50 1970 $7.32 10.82 1.48 1971 $7.24 10.79 1.49 Page 13 of 192
1972 $7.32 10.71 1.46 1973 $7.37 10.43 1.42 1974 $7.10 10.02 1.41 1975 $7.08 9.94 1.40 1976 $7.08 9.76 1.38 1977 $7.06 9.77 1.38 1978 $7.05 9.49 1.35 1979 $7.03 9.55 1.36 1980 $6.92 9.60 1.39 1981 $6.89 9.41 1.37 1982 $6.89 9.51 1.38 1983 $6.78 9.61 1.42 1984 $6.89 9.87 1.43 1985 $6.90 10.04 1.46 1986 $6.93 10.20 1.47 1987 $6.85 9.88 1.44 1989 $6.83 10.13 1.48 1990 $6.82 10.25 1.50 Por tabela 2.2 tregon se të diplomuarit në kolegj kushtojnë më shum se të diplomuarit në shkollën e lartë.pra cilen rrugë e ndjek firma.firma dëshironte të ndjek rrugen që është më fitim prurese Bazuar në të dhënat e tabeles 2.1 firma që huazon të diplomuar nga kolegji mund të prêt. ($1.88333milion ne vit)/ 12= $156.944në muaj për rroga. Firma që huazon të diplomuar nga shkolla e lartë mund të prêt: ($1.475 milion në vit) / 12=122.917 për muaj Për të arritë të themi 1 milion nga shitjet në muaj në, firma do të duhej të punsoi 1.000.000/122.917=8.136 të diplomuar nga shkolla e lart. Cila do të ishte më mirë? Në marrim atë person/muaj konsiston në 176 orë punë kostoja e huazimit 8.136 të diplomuarit në shkollë të lart në vitin 1990 do të ishte. 8.136 X 6.28 X 176 = $9.766 Kostoja e 6372 të diplomuarve do të ishte 6372 X 10.25$ X 17.6 =11.495$ Për të arritur një million nga shitjet firma mund të përdor të diplomuarit të shkolles se lart me një kosto prej 9766$ apo të diplomuar nga kolegji me një kosto prej 11.495.Megjithatë strategjia më e mirë është të huazojmë të diplomuar nga shkolla e lartë. Meqë të diplomuarit e kolegjit janë performues më të mire.ato nuk jane më të fortë mjaftueshem për koston e tyre të lartë. PARIMI I PËRGJITHSHËM PËR ZGJIDHJEN E STANDARDEVE TË SHKATHTËSIVE. Zgjithja e 1 milion nga shitjet ishte arbitrare.qka ishte e vërtet për 1 milion është e vertet për qdo nivel të shitjes.nëse marrim dallimin në paga dhe produktivitetin e raportuar është më lire të prodhojmë qdo nivel të shitjeve më punëtor me shkoll të lartë sesa me puntore nga kolegji.natyrisht nëse punëtoret e kolegjit janë mjaft të lirë, kthimi mbrapa do të ishte I lirë.për shembull nëse puntorët e kolegjit kushtojnë njësoj sikurse punëtoret me shkolle të lart do të ishte Page 14 of 192
më lireë të prodhojmë qdo nivel të shitjeve me puntorë të kolegjit se sa me punëtor të shkollës së lart sepse puntorët e kolegjit janë më produktiv dhe do të kushtonin njëjt sikurse puntoret me shkolle të lart.ky parim I pergjithshem do të mund të shkruhej me formul:supozoni që Q është e dala e mesatares se të diplomuarve të kollegjit dhe Qb është e dala e një të diplomuari tipik të shkolles se lartë gjat periudhes se të njëjtes kohë.supozjmë se Ë është pagesa e një të diplomuari tipik të kollegjit dhe Ëb është pagesa e një të diplomuari të shkolles se lart të një periudhe kohore.pastaj është më fektive të përdoret një I diplomuar I shkolles se lart nëse dhe vetëm nëse.ëb/qb<ëc/qc Ne term ate thjesht formula tregon per te zgjedh llojin e puntorit I cili ka koston me te ulet per njesi te prodhimit.ne kontekst ne shembullin e me parshem numrat relative jane(prej tabeles 2.1 dhe 2.2):Qc =1.88mi,lion:Qb=$1.48 milion Ëc=$10.25 X2112 ore vien prej 176 oreve 12 here ne muaj. Zevendesoni keta numra ne ekuacion 2.1 qe ipet $14.404/$1.475.000<$21.648/$1.883.330 0.0098<0115 Me koston prej 0.87 cent jane per te nxjerr nje dollar nga shitja nese huazohen puntoret e shkolles se lart.nese perdoren puntoret e kolegjit,kostot per nje dollar te shitjes eshte 1.15 cent.prandaj eshte me lire ne kete rast te perdoresh puntoret e shkolles se lart. Ka edhe menyra te tjera per ta thene te njejten gje.te gjitha keto e perbejne kuptimin e një biznesi te ndershem.firma duhet te huazoj puntore te shkolles se lart nese e rrit prodhimin prej levizjes te puntoret e kolegjit.korrigjimi I termeve në ekuacionin 2.1,ne mund shkruajm se të diplomuarit ne shkollën e lart duhet të huazohen ndaj te diplomuarve ne kolegj nëse. Qc/Qb<Ëc/Ëb Ana e majt e shprehjes jep fitimin e daljes nga huazimi I te diplomuarve ne kolegj.ana e djatht rritjen e kostos nga huazimi I te diplomuarve ne kolegj.nese rritja e kostotos tejkalon rritjen e produktivitetit duhet te shfrytëzohen te diplomuarit e shkollës së lart.që nga ekuacioni 2.2eshte thjesht rishpallje e ekuacionit 2.1.Cdo prirje e numrave që kënaq (2.1)do të kënaq (2.2). Keshtu që deklarata Kostoja per dollar e të dalave është më e ulët kur të diplomuarit ne shkolla të larta jane përdorurështë ekuivalente me (fitimi ne produktivitet nga përdorimi I të diplomuarve ne kolegj nuk e kompenzon per rritjen ne kosto për përdorimin e te diplomuarve në kolegj,të dy deklaratat lenë të kuptohet se të diplomuarit ne shkolla duhet të përdoren.i shpallur shumë përgjithsisht punëtori më efektiv I kushtueshëm është ai tip I cili qe ka normenn më të ulet të pagesës net e dala. Nëse firma do të përdor të diplomuar të shkolles apo të kolegjit mvaret nga norma e pagesës në të dala.megjithate është e vërtet që të diplomuarit ne shkollë të lart ishin më të mirët ne 1990,të diplomuarit e kolegjit mund të kenë qenë meë efektive ne kosto në vitet tjera.per shembull supozoni që në vitin 1978 norma e shitjeve nga të diplomuarit në kolegje te atyre nga shkolla e lart ishte 1.5.Supozoni gjithasht u se te diplomuarit ne kolegj shitën 450.000 dollarë për nje vit dhe të diplomuarit ne shkollë shitën vetëm 300.000 dollarë.në rast të tillë mos barazimi ne ekuacion 2.2 nuk do të mbahej.fitimi në produktivitet nga huazimi I te diplomuarve ne ne kolegj do të peshonte me shumë ne costo nga huazimi I tyre. Page 15 of 192
Page 16 of 192
Page 17 of 192
Page 18 of 192
Page 19 of 192
Page 20 of 192
Page 21 of 192
Page 22 of 192
Page 23 of 192
Page 24 of 192
Page 25 of 192
Page 26 of 192
Page 27 of 192
Page 28 of 192
Page 29 of 192
EKONOMIKSI I PERSONELIT Kapitulli 3 Punësimi i njerzëve të duhur Fjolla Gashi Nita Hashani FlorimBerisha Page 30 of 192
Firma e kompjuterëve në fillim të kapitullit te dyte ka kryer një analizë dhe ka konstatuar qe do të donte të punësojë punëtorë të kualifikuar, sepse ata janë më fitimprures. Tani firma duhet të kuptoj se si duhet të tërheq aplikuesit dhe se cilët persona duhet te punesoj. Firma është e vogël për ekipin e përgjithshëm të kandidatëve, kështu që duhet të zgjidhni një strategji që do t'i sjell njerëzit më të mirë për të ardhur në firmë me koston minimale të mundshme. Ekspertet nga një takim diskutuan çështjen e më poshtëme: BENTHAM: Unë mendoj se ne kemi nevojë për të ofruar paga më të larta. Në këtë mënyrë do të aplikonin një numër I madh I punëtorëve të aftë dhe ne mund të zgjedhim më të mirët. JEVONS: Ide e mrekullueshëme, por do të kushtojë shumë. Unë preferoj të ofrojnë paga të ulëta dhe pastaj të paguaj më shumë ata te cilët punojnë jashtë për ne. FISHER: Të dy pikat kanë kuptim. Si do të ishte nëse ne do kërkojmë një nivel të aftësive në reklamen tonë, dhe pastaj të paguajmë atë që kërkohet për të punësuar njerëzit? JEVONS: Nuk është një ide e keqe, por përfitimi për të përdorur iden time është që ti paguajme më shumë ata që punojnë jashtë, ne nuk do të paguanim shumë për ata të cilët dalin nga puna. BENTHAM: Por kush do të punonte me një rrogë aq të ulët fillestare? Vetëm ata të cilët nuk kanë mundësi të punësohen ne vende tjera. Nëse ne duam njerëzit me cilësië më të larta, ne duhët që te ju ofrojm paga të mira që nga fillimi. FISHER: Ndoshta, nëse ne ju ofrojmë paga të larta, ne do të kemi të gjithë aplikuesit e botës për një punë. Kjo do të bllokonte zyrën e personelit tonë dhe do të humbnin shumë kohë. Përveç kësaj, si do të dimë që cilin nga kandidatët do ta punësojm nga një grup aq I gjerë? JEVONS: Unë shoh pikën tënde Irving, por nëse ne këmbëngulim në disa kredenciale si ne cilësit universitare, ne mund të eliminojmë aplikantët me të mirë. BENTHAM: Jo vetëm atë. Njerëzit e shkolluar kushtojë më shumë se punëtorët e kualifikuar e te cilët janë pa shkollë. Unë mendoj se ne jemi shumë të kujdesshëm në procedurën tonë për punësim. JEVONS: Kjo është një gjë e madhe nëse. Nëse ne do të dinim se kë donjmë të punësojmë, ne nuk do të kishim nevojë të bëjmë reklamën. Çfarë ju bën të mendoni se zyra e personelit tonë do të jetë në gjendje të zgjedh kandidatët e duhur? Kjo është arsyeja pse ideja ime është më e mirë. Unë ende mendoj se ne duhet të fillojmë më paga të ulta dhe pastaj t'i rrisim vetëm për ata që ne na pëlqjnë. FISHER: Po të bëjme pagimin e normës në përqindje? E nëse ata nuk funksionojnë për ne, ata nuk do të fitojnë shumë. BENTHAM: Mir ka diçka për këtë. Kohët e fundit kam parë një studim që ka treguar se punonjësit që marrin pagat me pjes të perqindjes janë më produktiv se sa ata që paguhën me një pagë të rregullt. Unë mendoj se pagesa ne përqindje është një ide e mrekullueshme, sidomos nëse kjo mund që ti kthehente punëtorët e këqinjë në të mirë. JEVONS: Unë nuk jam i sigurt se pagesa në përqindje është ideja më e mire, sesa ajo që kam sugjeruar. Ne ende do të duam të largojmë punëtorët e dobet, pa marrë parasysh se qfar ju paguajnë. VETËQEVERISJE PËRZGJEDHJA Menaxheri në firmën e kompjuterëve ishte brengosur për të mbërthyer me llojin e Page 31 of 192
gabuar të punonjësve. Diskutimi i tyre I gjithë u përqendrua rreth mënyrave për të pastruar punëtorët e padëshirueshëm dhe të zgjedhin vetëm më të dëshirueshmit. Gjithashtu interesi ishte si t I nxistë vetëm aplikantët e përshtatshëm (duhur) për të ardhur në zyrën e personelit në vendin e parë. Një strategji ishte sugjeruar për të ofruar një pagë të lartë, duke gjeneruar një numër të madh të kandidatëve, dhe të zgjidhin vetëm ata më të mirët dhe përshtatshmit për punë. Edhe pse kjo ide ka disa merita, ai gjithashtu ka të metat e tij. Në minimum, thjesht duke ofruar një pagë të lartë pa asnjë kushtë që do të nxisë shumë aplikantët me cilësi të ulët të aplikojnë për punë. Kështu, zyra e personelit të vërtetë do të jetë e përmbytur nga një numër i madh i aplikantëve, vetëm një përqindje e vogël prej të cilëve janë të përshtatshme për nevojat e firmës. Madje pasoja me e keqe është ajo se disa prej punëtorëve të padëshirueshme do të kalojnë përmes procesit të shqyrtimit dhe në të vërtetë të t i marrin në punë (punsohen). Gjatë kohës që ata punojnë për firmë, ata mund të shkaktojnë probleme të mëdha, duke ndërprerë prodhimin dhe u kushton pagave të firmës,nuk justifikohet nga produktiviteti i tyre. Disa madje mundë të arrijnë të fshehin edhe marrëzin e tyre, duke mbetur në firmë për një kohë shumë të gjatë. Këto probleme, nganjëherë të rënda, po me të cilat ballafaqohet çdo firmë që ka një sasi të konsiderueshme të punësuarëve. Firma e kompjuterëve është rrënuar nga problemi i vetë-zgjedhjes, dhe në veçanti, përzgjedhje të padëshirueshme. Shpesh është thënë, "Njerëzit janë asetet tona më të rëndësishme." Nëse e vërtetë, që ka për punëtorët e drejtë është një përbërës i rëndësishëm për suksesin e një organizate që mund të ndryshojë tërësisht fytyrën e një organizate. Rezultatet e seleksionimit negativ kur llojet e gabuar e punëtorëve janë të tërhequr nga firma për shkak të një politike të veçantë që përdor firma. Por një numër i qasjeve mund të ndihmojë për të zbutur efektet e përzgjedhjes negative. Edhe asnjë nuk është i përkryer, çdo firmë duhet të përdor një kombinim të këtyre metodave për të siguruar që ajo përfundon me punën e duhur dhe forcën për nevojat e tyre. Le të na marrë në konsideratë një mundësi në disa detaje. Screening Menaxheri Fisher sugjeroi që kredencialët të përdoren për të larguar punëtorët e pakualifikuar. Duke nënkuptuar këtë sugjerim janë disa supozime. Së pari dhe më kryesorja është që aftësia e dikujt për të marrë një kredenciale është shumë I lidhur me punën. Në të vërtetë, kjo ishte një nga shqetësimet qe ngritur zeri nga një menaxher tjetër. Marrja e një diplomë kolegji mund të sinjalizojë një nivel të lartë në themel të aftësisë. Pyetja, megjithatë, është se ajo nderlidhet edhe me aftësinë për të bërë nje punën perkatëse. Në kapitullin 8, ne do të diskutojë sinjalizimin ose shfaqjen hipotezës në hollësi më të mëdha. Për qëllime tona këtu, është e mjaftueshme për të vënë në dukje se arsimi mund të përdoret si një produktivitetin I pajisur në punë, por në disa raste kjo është e varfër. Supozim i dytë është se kostoja shtesë e njeriut është i justifikuar nga ana e produktivitetit shtesë. Ky është thelbi i diskutimit në kapitullin 2. Një nga shqetësimet aty, gjithashtu të rëndësishme, është se njerëzit me arsim të lartë nuk mund të ketë aftësit më të rëndësishme për një punë. Megjithatë, edukimi ose ndonjë proces tjetër kredenciale mund të jenë të dobishme në klasifikimin e punëtorëve me cilësi të ulët. Kur Page 32 of 192
janë këto supozime ka gjasa të mbajë? Lista e mëposhtme ofron kushtet në të cilat kërkohen nga kredencialet e aplikueseve: 1. Aftësia për të interpretuar mirë në shkollë dhe për të pasur sjellje të mirë në punë janë të lidhura shumë. Kjo ka gjasa te jet më shumë nëpunësi se në punë të blu-collar. 2. Nëse diferenca në paga mes punëtorëve të kualifikuar dhe atyre te pakulifikuar nuk është shumë e madhe, dallimet e vogla në arritjen arsimore do të sinjalizojn dallime të mëdha në aftësi. 3. Marrja kredenciale përkatëse është relativisht e lehtë për punëtorët e kualifikuar, por eshte shumë e vështirë për punëtorët me kualifikim të dobet. Kushti i parë, marrja e një kredenciale dhe performanca e punës janë të lidhura ngushtë, mbahen për disa punë dhe jo për të tjerat. Për shembull, nuk do të kishte asnjë kuptim që të kërkojë një kualifikim për një punë ne te cilen si primare kerkohet forca fizike. Te tjerat "kredenciale" janë shumë më tepër te nderlidhura me forcën fizike se sa me kualifikime shkollore. Për shembull, madhësia fizike dhe pesha per inç e lartësisë mund të nderlidhen edhe me forcë. Nuk është e nevojshme që letra kredenciale të përfshij shkollimin formal. Synimi është për të zgjedhur kredencialet me të mira qe sinjalizojne aftësit e një punonjësi në punën perkatese. Kushti i dytë, kur punët nuk paguhën më shumë për kredenciale, punëtorët kredencial pritet të jenë dukshëm më të aftë, mund të shpjegohet si vijon. Supozoni se kredenciali në fjalë është një kualifikim shkollor (kualifikim kolegji). Nëse te diplomuarit në kolegj per një punë perkatese marrin pagat vetëm pak më shumë se të diplomuarit e shkollave te larta, atëherë vetëm ata që e kanë të lehtë të pajisen me kualifikim kolegji do ti kenë ato. Ata qe e gjejnë lehtë do të priren të jenë më të aftit në grup. Kështu qe, kur pagat dallojn pak midis atyre me arsim të lartë dhe atyre me arsim me te ulët, më pastaj dallimet e vogla në arsim do të sinjalizojn dallime të mëdha në aftësinë themelor. Është nën këto rrethana që kredencialet janë sinjalet më të saktë të dallimeve në aftësinë e papërpunuara. Kur primi qe paguahët për një diplomë është i lartë, edhe jo-aq-disa njerëz të aftë mund të jetë të detyruar për të marrë kualifikimin. Kusht i tretë është se një kredenciale të jetë I lirë për të marrë punëtorët e kualifikuar, por më i shtrenjtë për punëtorët e pakualifikuar. Kur ky perfundim është i kënaqur, kredenciali ka shumë gjasa për të sinjalizuar ndryshime e rëndësishme në aftësi. Për shembull, supozojmë se një firmë do të punësojë një kontabilist. Nuk është shumë e vështirë për një kontabilist të kualifikuar për të kaluar provimin në CPA, por kjo është praktikisht e pamundur të kalohet nga dikush që nuk ka trajnim në kontabilitet. Provimin CPA, meqenëse i vështirë, nuk impononë kosto të madhe për individët të cilët kanë marrë tashmë trajnimet përkatës. Kështu që, duke përdorur provimin CPA si një rrjet do të efekt midis kandidatëve të kualifikuar dhe atyre të pakualifikuar. Nga ana tjetër, një kredencial që është shumë i shtrenjtë për të gjithë punëtorët që ta kenë nuk do të bëjë mirë në klasifikim e punëtorëve për nga karakteristikat e tyre. Për shembull, supozojmë se firma është e interesuar të punësoj menaxher të marrëdhënieve publike. Firma beson se kualifikimet e rëndësishme për këtë punë janë aftësia për të folur me njerëzit në mënyr miqësore, por mënyrë të kupëtueshme, dhe aftësinë për të menduar shpejt në mënyrën e dikujt. Kjo është e ngjshëme të jetë e vërtetë sikur në emisionet direkte që posedojnë aftësi të dyanëshme. Kështu që kërkohet nga të gjithë aplikantët që të jenë aktiv me përvojë që mund të duket se tregojnë se ka të ngjarë të formojnë një ekip të Page 33 of 192
aplikantëve të kualifikuar mire. Kjo nuk është një pamje e mirë, sepse është aq e shtrenjtë dhe e vështirë për të marrë një kredenciale sa që shumë pak nga aplikantët e kualifikuar do ta kenë atë. Në mënyrë që një kredenciale të jetë efektiv, duhet të ketë rast që shumica e aplikantëve të kualifikuar të posedojnë kredenciale dhe se shumica e aplikantëve të pakualifikuar nuk e posedojnë. Në qoftë se një pjesë shumë të vogël e aplikuesve të kualifikuar posedon kredenciale, ose në qoftë se shumica e individëve të pakualifikuar posedojnë kredenciale, atëher kredencialet nuk do të jetë një ekran efektiv për punësim. Kontratat e paparashikuara Një nga mënyrat më efektive për të sjell njerzit e përshtatshëm për të aplikuar për punë është t'i strukturojë(organizojë) kompensimin në një mënyrë që është tërheqës për punëtorët me kualifimin të lartë, por më pak tërheqës për punonjësit e pakualifikuar. Pagimi I një pjese të normës është forma më elementare e kontratës kontingjent(paparashikuar). Punëtorëve të cilëve janë paguar një pjesë e normës është kompensuar në bazë të prodhimit. Kompensimi është rreptësisht kontigjent në sasinë e produkteve të prodhuar. Në qoftë se punonjësi nuk ka prodhuar ndonjë prodhim në periudhën e pagesës që është dhënë, ajo është e pasqyruar në kompensim të punonjësit. Nëse punëtori prodhon një sasi të madhe në atë periudhë, atëherë kompensimi pasqyron pozitivisht. Pjesa e paguar e normës i nxitë punëtorët e përshtatshëm për të ardhur në firmë nën një shumëllojshmëri rrethanash. Konsideroni rastin e një firme që prodhon kloycks (një korporatë shumë i dobishëm e bërë nga një hark i vilonës dhe thikat e Ushtrisë zvicerane). Supozoj se, siç ilustrohet nga Tabela 3.1, punëtorët e pakualifikuar mund të prodhojë për kloycks në orë, ndërsa punonjësit e aftë të prodhojë gjashtë. Le të supozojmë edhe më tej se që të dy pakualifikuarit dhe të kualifikuarit punëtorët kanë mundësitë e punësimit jashtë në dispozicion të atyre që paguajnë $ 16 dhe $ 20 për orë, përkatësisht. Këto opcione mund të shoqërohen me një punë tjetër në një firmë ose me vetë-punësim. Konceptualisht, është ndoshta më e lehtë të mendojnë për alternativa si vetë-punësim. Një pjesë e norms prej 3.35 $ per kloyck do ti nxisë punëtorët e kualifikuar për të aplikuar për punë dhe punëtorëve të pakualifikuar për të qëndruar larg. Që prej punëtorëve të aftë të fitojnë 6 x $ 3,35 ose $ 20,10 për orë dhe punëtorët e pakualifikuar do të fitojnë 4 x $ 3,35 ose $ 13,40 për orë, punonjësit e kualifikuar janë më të mirë për firmën kloyck se diku tjetër. Anasjelltas, punëtorët e pakualifikuar janë më keq duke punuar për firmën kloyck se diku tjetër. Kryesore në këtë kontratë te paparashikuar është se punëtorët kanë një vlerësim të saktë të prodhimit të tyre para se ata të fillojnë punën. Nëse ata nuk e bëjnë, atëherë të pakualifikuarit nuk mund të qëndrojnë larg nga firma kloyck dhe të kualifikuar nuk mund që të dy të aplikojnë. Për shembull, supozojmë qe të dy punëtorëve të kualifikuar dhe punëtorëve të pakualifikuar besojnë se ata mund të prodhojnë gjashtë kloycks për orë. Nuk ka asnjë pjesë norme që do të shkaktoj punëtorëve të aftë për të aplikuar dhe punëtorëve të pakualifikuar për të qëndruar larg. Ndonjë pjesë norme që do të shkaktoj Page 34 of 192
punëtorëve të aftë për të aplikuar do të duhet të paguajnë ato më shumë se 20 $ për orë. Në këtë nivel të kompensimit, punëtorët e pakualifikuar, që vepron sipas besimit të gabuar në lidhje me produktivitetin e tyre, do të presin për të fituar më shumë se 20 $ për orë. Në këto besime, të dy llojet do të aplikojnë për punë. Në anën tjetër, ndonjë pjesë e ulët e normës është e mjaftueshme për të mbajtur jashtë punëtorët e pakualifikuar duhet detyrimisht të mbajë punëtorë të kualifikuar jashtë. Për t i mbajtë jashtë punëtorët e pakualifikuar, firma do të duhet të ofrojë kompensim efektiv në orë e më pak se $ 16 për gjashtë njësi të prodhimit. Që të kualifikuarit dhe të pakualifikuarit gabimisht besojnë se ata kanë të njëjtën prodhimi për orë-pra gjashtë njësi, punëtorët e kualifikuar gjithashtu fitojnë më pak se $ 16 orë në firmë, prandaj dhe do të zgjedhin për 20$ e tyre për orën alternative. Thelbi i problemit i përzgjedhjes, që menaxherët diskutuanë në fillim të kapitullit, është se punëtorët dinë më shumë rreth tyre nivelit së aftësisë se sa firma. Ai është nën këto rrethana që punonjësit do të përpiqen për të ardhur në firmë kur ata e dinë se thjesht nuk kanë talent të mjaftueshëm për ta bërë më mirë diku tjetër.. Një shumë e sofistikuar e kontratës së paparashikuar Normat copë të kompensuar në një punëtor në bazë të prodhimit të çdo periudhe, por ai është shumë i kushtueshëm ndonjëherë në përpjekje për të matur prodhimin e një punëtori në çfarëdo periudhe të dhënë. Për shembull,shumë menaxherë të mesëm në korporatat e mëdha prodhojnë prodhimin që nuk huazon vetë mirë për matje dhe nganjëherë është e vështirë për të edhe e keqtrajtuar. Shkalla Kjo do të ishte virtualisht e pamundur të ofrojnë copë paguajë asistentin e menaxherit e një departamenti të personelit. Edhe pse nuk janë të qartë aspektet e matshëm për këtë punë, kompensimin në bazë të atyre aspekteve të matshme do të prodhojë sjelljen e gabuar. Për shembull, nëse një menaxher i personelit ishte paguar për numrin e aplikantëve ajo shoshitë ose numrin e individëve të punësuar, ajo do të ketë nxitje direkte për të humbur kohën e shumë njerëzve në organizatë. Tërheqjen e aplikuesve të pakualifikuar dhe punësimin e tyre do ta shërbejnë atë mirë, por kjo do të dëmtojë në mënyrë të qartë kompaninë. Është më mirë për të vlerësuar këto lloje të punëtorëve sporadike, dhe pastaj ndoshta cilësore sesa sasiore. Në qoftë se punonjësi i prodhimit i tejkalon disa standarde, atëherë punonjësit i jepet një shpërblim i veçantë. Nëse punonjësit e prodhimit është i pamjaftueshëm i standardit, atëherë punonjësit i është mohuar shpërblimi... -Sprovues Një aplikim konkret i këtij lloj skeme të shpërblimit është periudha fillestare provuese që organizatat vendosin për punëtorët më të rinj. Punëtorët janë të punësuar për një periudhë provuese, thënë se gjashtë muaj. Në fund të provës, punëtorëve të suksesshëm I janë dhënë detyra të punëtorëve të përhershëm dhe të pasuksesshme të shkarkohen. Kështu, punonjësit e suksesshëm pranojnë një shpërblim për punën që kanë përfunduar në mënyrë të përshtatshme dhe punëtorëve të pasuksesshëm mohohet shpërblimi. Periudha provuese dhe dizajnuar si duhet skemën e kompensimit mund të prodhonte një pishinë e duhur të kandidatëve për një firmë. Rrithirrja e shembullit të mëparshëm në të cilin punëtorët e aftë prodhojnë gjashtë njësi dhe Page 35 of 192
punëtorët e pakualifikuar vetëm katër njësi. Duke pasur parasysh pagat që janë në dispozicion për punonjësit në jashtë, vendimi i firmës për të punësuar punëtorë të kualifikuar(aftë) është e saktë, derisa Aftë = ($ 20/ore) / (6 Kloycks/ore) = $ 3.33/Kloyck Pakualifikuar = ($ 16/ore) / (4 Kloycks / ore) = $ 4.00/Kloyck e bënë atë më të lirë të përdorin punëtorët e kualifikuar se sa punëtorët e pakualifikuar. Kështu, vendimi i firmës që të punësojë punëtorët e aftë ishte i përshtatshëm dhe periudha provuese mund të përdoret që të shkaktoj vetëm punëtorë të kualifikuar për të aplikuar. --Periudha provuese munde të jetë si më poshtë: Le të supozojmë se një punëtor do të jetë në fuqin punëtore për 20 vitet e ardhshme. Ajo mund të punojë në te dy punët, në firmën kloyck ose ajo mund të punojnë në profesionin e saj alternative, e cila paguan 16 $ ose 20 $, varësisht nga niveli i aftësis qe ka ajo. Le të supozojmë që ajo ka në plan të punojë për 2.000 orë në vit. Le të fillojm një periudhë provuese. Pas kësaj prove, punonjësi mund të jet I sigurt "mbajtje"( periudhe e qendrimit ne pune ) në mënyrë që ajo vazhdon të jetë e punësuar gjatë 19 viteve të ardhshme ose ajo mund të pushoj nga puna (largohet). Nëse ajo është e larguar nga puna, ajo shkon në punën e saj alternative(tjeter,punën rezervë), ku ajo fiton shpërblimin(pagën) përkatës(qe I përgjigjet) të nivelit të aftësisë se saj. Qëllimi është për të ngritur(nxjerrur) një shpërblim(pagen) ne periudhen provuese dhe postpagen e proves të tillë që punëtorëve të (aftë)kualifikuar do të aplikojnë për vend pune dhe punëtorët e pa aftë jo. Problemi, sigurisht, është që zbulimi i punëtorëve të pakualifikuar( te paaftë) nuk është i përsosur. Për t i bërë gjërat e thjeshta, le të supozojmë se punonjësit e kualifikuar janë gjithmonë të mjaftueshëm dhe në gjendje të shfaqin cilësinë e tyre gjatë periudhës provuese që ata kurr nuk largohen në mënyrë të pa hijshme. Kështu, një punëtor i kualifikuar është e sigurtë për të mbajtur punën, por punëtorë të pakualifikuar mund ose nuk mund të gjendet jashtë. P mendoj(supozojë) se është probabiliteti që një punëtor i pakualifikuar e bën atë të kalojë periudhën provuese, pastaj(1-p) është probabiliteti që punëtori i pakualifikuar është gjuajtur(lënë)në fund të periudhes provese. Kushtet që duhet të plotësohen janë dhënë nga (3.1) 2000W₁ + (2000)(19)W₂ (20)(2000)W₃ dhe (3,2) 2000 W₁ (P)(2000)(19)W₂ + (1 -P)(19)(2000)Wu < (20)(2000)Wu W ₁ ku është paga gjatë periudhës së provës, W ₂ është paga pas provës,ws është paga e punonjësit të kualifikuar që mund të marrë jashtë, dhe Wu është rroga e një Page 36 of 192