ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΠΑΤΡΩΝ ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ ΣΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧ/ΣΕΩΝ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΤΟ ΜΑΘΗΜΑ: ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ & ΑΝΤΑΓΩΝΙΣΤΙΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ Κριτήρια επιλογής CEO (Chief Executive Officer) στις Yψηλές Tεχνολογίες Επιβλέπων Καθηγητής: ΒΕΡΝΑΡΔΑΚΗΣ ΝΙΚΟΛΑΟΣ Εισηγητής: ΤΣΙΚΟΛΑΤΑΣ ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΣ ΑΜ 132 ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΠΑΤΡΩΝ ΙΟΥΝΙΟΣ 2009
Περιεχόμενα Εισαγωγή 1 Στάδια επιλογής υποψηφίων..1 Επιλογή CEO από άσχετο κλάδο με τις υψηλές τεχνολογίες 3 Επιλογή CEO από σχετικό κλάδο με τις υψηλές τεχνολογίες...4 Συμπέρασμα...5 Βιβλιογραφία.. 5 Εισαγωγή Αποτελεί πραγματικότητα τα γεγονός ότι πολλοί είναι οι παράγοντες που επηρεάζουν την επιλογή του σωστού και ικανού στελέχους και πολλές φορές μόνο εκ των υστέρων μπορεί κανείς να συνειδητοποιήσει τον ιδανικό τρόπο προσέγγισης. Στους κλάδους υψηλών τεχνολογιών, οι καταστάσεις είναι ακόμη πιο απαιτητικές και απαιτούν ιδιαίτερη προσοχή κατά την πρόσληψη ενός υψηλού στελέχους ή κατά την αντικατάστασή του. Η αλλαγή του CEO πολλές φορές κρίνεται και ως αναπόφευκτη ή αναγκαία διότι οι αποφάσεις και οι χειρισμοί του, επηρεάζουν την ομαλή λειτουργία της ίδιας της εταιρίας, αλλά και τους μετόχους, καθώς οι αλλαγές αυτές επιφέρουν μεταβολές στους δείκτες του χρηματιστηρίου λόγω των προσδοκιών των επενδυτών από τους νέους CEO (βλ. Yahoo). Στάδια επιλογής υποψηφίων Η επιλογή ενός CEO και ιδίως στις υψηλές τεχνολογίες, όπως είναι οι τηλεπικοινωνίες, απαιτεί διάφορα στάδια για την ορθή εκπλήρωσή της. Αυτά παρουσιάζονται ως ακολούθως: Στάδιο 1: Αναζήτηση των αναγκών πρόσληψης CEO στην εταιρία. - 1 -
Πρέπει να εντοπισθούν οι ανάγκες πρόσληψής του. Έτσι θα αποφασιστεί αν θα είναι από σχετικό ή άσχετο κλάδο με τις υψηλές τεχνολογίες και αν επίσης θα επιλεχθεί για προσωρινή διοίκηση ή μόνιμη. Διαμορφώνουμε το προφίλ του υποψήφιου CEO για την επιλεγμένη θέση, ώστε να ισχύει το right person for the right place. Απαιτείται περιγραφή καθηκόντων, αρμοδιοτήτων θέσης εργασίας και προσωπικών χαρακτηριστικών και ικανοτήτων (job description). Τίθεται το ύψος του σταθερού μισθού, των μπόνους και των προμηθειών. Στάδιο 2: Επιλογή Αποεπιλογή υποψηφίων. Γίνεται συγκέντρωση των βιογραφικών σημειωμάτων (CV), διερευνάται το ποιοι είναι ικανοί για την θέση και το ποιοι δεν θα επιλεχθούν για την περαιτέρω διαδικασία της πρόσληψης. Στάδιο 3: Συνεντεύξεις - Τεστ. Αφού έχει γίνει η αναζήτηση και ο εντοπισμός, επιλέγουμε για συνέντευξη αυτούς που πληρούν τα κριτήρια που έχουμε θέσει. Στην διαδικασία περιλαμβάνονται και γραπτά τεστ αξιολόγησης υποψηφίων, όπως είναι τα τεστ αντίληψης (ability test), αποδοτικότητας (performance test) και προσωπικότητας (personality test). Λαμβάνουμε υπόψη τις προσωπικές τους επιδιώξεις σχετικά με την ανάληψη της θέσης, τις βλέψεις τους και τυχόν επιτυχίες στο ιστορικό τους, απασχολούμενοι στον ίδιο κλάδο ή σε διαφορετικό. Ίσως περάσουν και από δεύτερο κύκλο συνέντευξης, πιο απαιτητικό και προσαρμοσμένο στην ίδια την εταιρία. Στάδιο 4: Ανάληψη καθηκόντων. Καλό θα είναι, ο υποψήφιος CEO να εξεταστεί ως προς την καταλληλότητά του και από κάποιο κέντρο αξιολόγησης (assessment center), όπου εκεί θα εκτελέσει εικονικά, για λίγες μέρες, συγκεκριμένα καθήκοντα εργασίας, υιοθετώντας το ρόλο του στο κλάδο με τις υψηλές τεχνολογίες. Έπειτα ο CEO θα μπορεί να αναλάβει καθήκοντα στη θέση και τη χώρα ανάθεσής του από την πραγματική εταιρία. Η πρόοδός του βέβαια θα παρακολουθείτε τακτικά τα πρώτα διαστήματα. Κοινή παραδοχή αποτελεί το γεγονός ότι, η επιχείρηση οφείλει να ξοδέψει περισσότερα στην εκπαίδευση των στελεχών που επιλέγονται για την εταιρία, είτε έρχονται από σχετικό κλάδο, είτε από άσχετο, παρά στην προσέλκυση των ταλέντων και των guru του χώρου. Βέβαια η ιδανική επιλογή προτάσσει τον μέγιστο συνδυασμό αυτών, δηλαδή προσέγγιση όσο ιδανικών στελεχών γίνεται με - 2 -
όσο το δυνατόν πληρέστερη εκπαίδευση και τεχνογνωσία για τον συγκεκριμένο κλάδο. Επιλογή CEO από άσχετο κλάδο με τις υψηλές τεχνολογίες Κάποιος CEO μπορεί να αναζητά νέες προκλήσεις και να εισέλθει στο κλάδο των υψηλών τεχνολογιών από άλλο κλάδο όπως αυτός των επενδύσεων. Ο ζήλος, η όρεξη και οι φιλοδοξίες αυτές, πρέπει να ληφθούν υπόψη για την επιλογή τουλάχιστον ως προς συνέντευξη αυτών των υποψηφίων. Οι επιχειρήσεις πρέπει να αναζητούν άτομα χαρισματικά και έτοιμα να ρισκάρουν ακόμη και προσωπικό όφελος για τις ανάγκες του οργανισμού. Οι ίδιοι, για να γίνουν περισσότερο θελκτικοί κάποιες φορές (ή επειδή αναγκάζονται) από την επιχείρηση υψηλών τεχνολογιών, είναι πρόθυμοι να επενδύσουν και αξιόλογα ποσά από την προσωπική τους περιουσία στην εταιρία. Παράλληλα, αξιοποιούν δυναμικά τις γνώσεις και εμπειρίες τους από τους άλλους κλάδους, ώστε να γίνει η απορρόφησή τους από την επιχείρηση με ομαλό και ταχύ τρόπο. Ο συνδυασμός πρόσληψης υψηλού στελέχους και πραγματοποίησης προσωπικών επιχειρηματικών επενδύσεων, θεωρείται ιδιαίτερα επιτυχής, δεδομένου ότι οι προσωπικές επενδύσεις αυξάνουν το δεσμό του CEO με την εταιρία και λειτουργούν ως κίνητρο επιτυχίας. Απαιτείται παρόλα αυτά όμως να έχει κάποια βασική γνώση ή (και) εμπειρία στον τομέα της υψηλής τεχνολογίας, καθώς και να προέρχεται από επιχείρηση μεγάλου μεγέθους, ώστε να είναι οικείος με την πολυπλοκότητα των οργανισμών αυτών, χωρίς να τον καταβάλει το δέος, καθιστώντας την προσαρμογή του χρονοβόρα. Πρώτιστος λόγος επομένως είναι το κατά πόσο είναι ικανός και πρόθυμος ο CEO να παντρευτεί με την εταιρία. Ιδιαίτερη σημασία πρέπει να δοθεί στην δυναμικότητα του ατόμου να προσαρμόζεται στις απαιτήσεις και όχι το αν προέρχεται από σχετικό ή άσχετο με τις υψηλές τεχνολογίες κλάδο. Το μη-χαρισματικό στέλεχος δεν θα αποφέρει τις επιδιωκόμενες προσδοκίες της εταιρίας ακόμη κι αν προέρχεται από σχετικό με την εταιρία κλάδο. Κατ επέκταση, ακόμη και από διαφορετικό κλάδο να προέρχεται ο υποψήφιος CEO, θα πρέπει να εξετάζεται αν μπορεί να διοικεί αποτελεσματικά και να θέτει και να επιτυγχάνει υψηλούς στόχους, με υπευθυνότητα και καθήκον. Το ιδανικό στυλ ηγεσίας που θα πρέπει να τον διακατέχει είναι το δημοκρατικό- - 3 -
συμμετοχικό. Αλλά πάνω από όλα πρέπει να μαθαίνει γρήγορα και να είναι ικανός να προσαρμόζεται στις ανάγκες του απαιτητικού τεχνολογικά κλάδου, αποδεσμεύοντας τον εαυτό του από συνήθειες που προέρχονται από την προγενέστερη απασχόλησή του σε διαφορετικούς κλάδους. Αν το άτομο το οποίο ψάχνουμε διαθέτει το σπάνιο συνδυασμό των έμφυτων και επίκτητων γνωρισμάτων που απαιτεί η θέση για την οποία τον προορίζουμε, τότε μπορούμε να ελπίζουμε ότι θα μπορεί να φθάσει στο ανώτατο όριο των δυνατοτήτων του και φυσικά να παράγει τα προσδοκώμενα αποτελέσματα. Είναι γνωστά τα λόγια του αμερικανού βιομήχανου χαλυβουργίας Kaizer που είπε, πάρτε μου όλα τα περιουσιακά μου στοιχεία, χρήματα, επενδύσεις, ακίνητα, εργοστάσια. Αφήστε μου όμως τα δύο-τρία ικανά στελέχη μου και θα επανακτήσω όλη την περιουσία μου σε ένα-δύο χρόνια. Επιλογή CEO από σχετικό κλάδο με τις υψηλές τεχνολογίες Επιλογής CEO μπορεί να γίνει και εσω-επιχειρησιακά. Στελέχη που προέρχονται από τα υπόλοιπα τμήματα της επιχείρησης ή από επιχειρήσεις που ανήκουν στον ίδιο όμιλο εταιριών, μπορεί να προαχθούν. Αναμφισβήτητα τα οφέλη που απορρέουν είναι ποικίλα. Καθοριστικό παράγοντα αποτελεί το ελάχιστο κόστος εκπαίδευσης, καθώς η κουλτούρα και η αποστολή της εταιρίας είναι ήδη γνωστές και κατ επέκταση, ο μειωμένος χρόνος προσαρμογής και οι λιγότερες πιθανότητες άστοχης επιλογής. Επιπλέον, μια εταιρία οφείλει να επενδύει στο δικό της ανθρώπινο δυναμικό, δίνοντας έτσι σε όλους την παρώθηση να αναδειχθούν μέσω της εργατικότητας και της απόδοσής τους. Υπάρχει πάντα όμως ο φόβος πως το ηγετικό στέλεχος που θα έχει επιλεγεί από τον ίδιο κλάδο, να έχει χτίσει ένα ισχυρό όνομα και να έχει ταυτιστεί με αυτόν με αποτέλεσμα να εγκυμονεί πάντα ο κίνδυνος της αποχώρησής του από την παρούσα εταιρία και της πρόσληψής του από άλλη του ίδιου κλάδου, λόγω προσωπικών συμφερόντων. Και αυτό συνήθως δεν γίνεται ανεπαίσθητα. Δεν είναι λίγες οι φορές, που φεύγοντας, παρασύρει μαζί του μερικά από τα δυσεύρετα και ικανά στελέχη. Αυτό οδηγεί σε έντονο και σκληρό ανταγωνισμό στην εταιρία. - 4 -
Εν συνεχεία, κατά την επιλογή CEO από τον ίδιο κλάδο, η επιχείρηση γλυτώνει το χρόνο και το χρήμα της εκπαίδευσης. Γίνεται ένα on the job training στην λειτουργία της συγκεκριμένης επιχείρησης αφού η τεχνογνωσία του κλάδου κατέχεται από τον τέως CEO. Οι διαδοχικές ενέργειες που στοχεύουν στην εύρεση και διατήρηση ενός μελλοντικού CEO (μόνιμου ή μη), είναι οκτώ και είναι όλες πολύ δύσκολες: Είναι ο εντοπισμός, η προσέλκυση, η επιλογή, η εκπαίδευση, η ικανοποίηση, η παρακίνηση, η διατηρησιμότητα και η ανάπτυξη του ατόμου-κλειδί, ο οποίος θα μπορεί να καλύψει τις ανάγκες του χώρου που τον προορίζουμε. Επομένως, δεν μπορούμε με γενικές επισημάνσεις ή έρευνες που προέρχονται από τους ίδιους τους CEO να καθορίσουμε το αν η ιδανική επιλογή τους θα είναι αν τους επιλέξουμε από συναφή κλάδο ή μη στις υψηλές τεχνολογίες. Συμπέρασμα Συμπερασματικά μπορούμε να πούμε ότι δεν υπάρχουν ταλέντα, υπάρχουν μέθοδοι. Χρειάζεται να δίνεται βάρος περισσότερο στις μεθόδους που ακολουθούνται από τα ηγετικά στελέχη και όχι τόσο στα ίδια τα στελέχη που τις υλοποιούν. Στις υψηλές τεχνολογίες, που δεν υπάρχουν περιθώρια λάθους επιλογής, πρέπει να ακολουθούνται πιο αυστηρές προδιαγραφές ως προς την επιλογή. Η γνώση, η κατάκτηση και διατήρηση αυτής, ασκούν τον κυρίαρχο ρόλο στις ενεργά καινοτόμες και διαρκώς εξελισσόμενες εταιρίες υψηλής τεχνολογίας. Βιβλιογραφία Βερναρδάκης Νίκος, Οικονομία της Τεχνολογίας, Τόμος Α, 2006 Σημειώσεις Καθηγητή Κου Βερναρδάκη Νίκου στο μάθημα Τεχνολογικές Αλλαγές & Ανταγωνιστικό Περιβάλλον, 2009 Σημειώσεις Καθηγητή Κου Πολυχρονίου Παναγιώτη στο μάθημα Οργάνωση & - 5 -
Διοίκηση Επιχειρήσεων, 2009 Πηγή: Harvard Business Review 09/2006 www.morax.gr www.google.com - 6 -