ιοικώντας τους ανθρώπους Πως συµπεριφέρονται; Πως πρέπει να διοικηθούν; Πως πρέπει να λειτουργούν οι επιχειρήσεις;

Transcript

1 ιοικώντας τους ανθρώπους Πως συµπεριφέρονται; Πως πρέπει να διοικηθούν; Πως πρέπει να λειτουργούν οι επιχειρήσεις; 1

2 Βασικά ερωτήµατα Βρίσκονται οι κατάλληλοι άνθρωποι στην κατάλληλη θέση; Υπάρχει το υπόβαθρο για την ανάπτυξη των κατάλληλων δεξιοτήτων και συµπεριφορών; Υποκινούνται για την αύξηση της απόδοσης τους; Ενισχύονται οι οµάδες; Υπάρχουν τα κατάλληλα συστήµατα επικοινωνίας και ανάπτυξης «δεσµών» µε την εταιρεία; Τρία επίπεδα ανάλυσης: Συµπεριφορά ατόµου Συµπεριφορά οµάδας Συµπεριφορά οργανισµού Ο µάνατζερ θα κατανοήσει καλύτερα τη συµπεριφορά των ατόµων ώστε να επιτύχει αποτελεσµατικότερα τους στόχους του 2

3 Επιστήµες που συνεισφέρουν: Ψυχολογία Κοινωνιολογία Ανθρωπολογία Οικονοµία Πολιτικές επιστήµες Σ=f (A, Π) Σ=συµπεριφορά Α=άνθρωπος Π=περιβάλλον Το παγκόσµιο εξωτερικό περιβάλλον 3

4 ΑΡΧΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ PEST POLITICAL Νόµοι για την προστασία του περιβάλλοντος Νόµοι για τη φορολογία ιεθνείς εµπορικοί φραγµοί και νόµοι ECONOMIC Οικονοµική Ανάπτυξη Επιτόκια και νοµισµατική πολιτική Κρατικές δαπάνες SOCIAL Κατανοµή εισοδήµατος ηµογραφικά χαρακτηριστικά, πληθυσµιακή ανάπτυξη, ηλικιακή κατανοµή Εργασιακή και κοινωνική κινητικότητα TECHNOLOGICAL Κυβερνητικές δαπάνες για έρευνα Ανάπτυξη κλάδου µε τεχνολογικά επιτεύγµατα Εφευρέσεις και ανάπτυξη ΑΡΧΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ PEST POLITICAL Νόµοι για τις επιχειρήσεις και την ανταγωνιστικότητα Νόµοι για τα εργασιακά Πολιτική σταθερότητα ECONOMIC Προστασία καταναλωτή Φορολογία Συναλλαγµατικές ισοτιµίες SOCIAL Καλύψεις για ανέργους Αλλαγές στον τρόπο ζωής Στάση ως προς την εργασία την καριέρα και τη διασκέδαση TECHNOLOGICAL είκτης µεταφοράς τεχνολογίας Κύκλος ζωής και ταχύτητα αλλαγών τεχνολογιών Χρήση εναλλακτικών µορφών ενέργειας 4

5 ΑΡΧΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ PEST POLITICAL ECONOMIC SOCIAL TECHNOLOGICAL Νόµοι για την ασφάλεια στην εργασία Πληθωρισµός Εκπαίδευση Information technology Αγοραστική δύναµη Μόδα Internet Πηγή: Ward & Rivani, 2008 Υγεία, πρόληψη, Συναισθήµατα για την ασφάλεια Συνθήκες διαβίωσης πληθυσµού Αιτίες για τις αλλαγές Ένταση Ανταγωνισµού Παγκοσµιοποίηση Αλλαγές στην τεχνολογία ιάχυση πληροφοριών Αλλαγές στις αγορές 5

6 Παγκοσµιοποίηση Πολλαπλότητα (ανταγωνιστές, πελάτες, κυβερνήσεις, stakeholders) Αλληλεξάρτηση (οικονοµική, συµµαχίες) Αβεβαιότητα Αλλαγές Πολλαπλότητα Χ Αλληλεξάρτηση Χ Αβεβαιότητα X Αλλαγές = Πολυπλοκότητα Χαµηλοί µισθοί Χαµηλή εξειδίκευση Ευέλικτο δυναµικό ή Υψηλή εξειδίκευση Καλύτερης εκπαίδευσης προσωπικό Fordism ή Mass production Post Fordismή Flexible specialization 6

7 Shamrock organization το τετράφυλλο τριφύλλι (Handy, 1991) πυρήνας «ευέλικτο» δυναµικό συνεργάτες µε συµβόλαιο πελάτης Μοντέλο Atkinson & Meager, (1984) 1. Λειτουργική ευελιξία 2. Αριθµητική ευελιξία 3. Οικονοµική ευελιξία Γεωγραφική ευελιξία Χρονική ευελιξία 7

8 Η Νέα Επαγγελµατική Σχέση α) η παλιά συµφωνία Τιπρόσφερεο εργαζόµενος Τιπρόσφερεη επιχείρηση β) ηνέασυµφωνία Τι προσφέρει ο εργαζόµενος Τι προρφέρει η επιχείρηση Πιέσεις Κερδοφορίας Πιέσεις για µείωση κοστολογίων Βελτίωση παραγωγικότητας Ζητείται ταλέντο 8

9 Αυξηµένη τυποποίηση? Οιεταιρείεςεπιδιώκουν: Εναρµόνιση µε τους εταιρικούς στόχους και τις αξίες Ατοµικότητα Κυριαρχία του πελάτη Ή αυξηµένη προσαρµογή (localization?) Κουλτούρα Πιστεύω Αξίες Πρακτικές Θεσµοί Αφορά κράτη, θρησκείες, εργασιακά και φυλετικά 9

10 Κοινωνιολογικές θεωρίες κουλτούρας 5 διαστάσεις της κουλτούρας του Hofstede Προσανατολισµοί KLUCKHORN Λίστα παγκόσµιων αξιών Αξίες του Schwartz Στρατηγική και ιοίκηση Α.Π Εταιρική Στρατηγική H.R. 10

11 Εσωτερικό Περιβάλλον επιχείρησης ιοίκηση Οργανωσιακή δοµή Εσωτερικό Περιβάλλον Ηγεσία Στρατηγική Οργανωσιακή κουλτούρα ιοίκηση Α. Π. Ηγεσία Πλάνο διαδοχής Ανταµοιβές Ανάπτυξη εργαζοµένων ιοίκηση ταλέντων ιοίκηση απόδοσης Κnowledge Μanagement Επιβράβευση 11

12 Strategic People Management Στρατηγική ιοίκηση Ανθρώπων ιοίκηση Ανθρώπων Βασική Ικανότητα ιατηρήσιµο Ανταγωνιστικό Πλεονέκτηµα Στρατηγική H.R 1.Η παγκοσµιοποιηµένη προσέγγιση 2.Η προσέγγιση βάσει δεδοµένων (Best fit) 12

13 Κάθετη και Οριζόντια Ενσωµάτωση 1. Κάθετη: συνταίριασµα επιχειρησιακής στρατηγικής και στρατηγικής ανθρωπίνων πόρων, δίνοντας έµφαση στην ανταγωνιστικότητα των ανθρώπων σ ένα διεθνές περιβάλλον 2. Οριζόντια: συνταίριασµα πολιτικών HR όπως, στρατολόγηση, επιλογή, εκπαίδευση, ανάπτυξη, απόδοση, διαδοχή Πρακτικές εφαρµογές HR Ad Hoc HRM Ενσωµατωµένο HRM ιαδικαστικό HRM Στρατηγικό HRM Ρητορικό HRM «Ουσιαστικό HRM» 13

14 Σχέση HR managers και line managers Λόγοι για µη εναρµόνιση 1. Επιχειρησιακοί: Ελλιπής εκπαίδευση 2. ιοικητική βραχυχρόνια οπτική: Έµφαση στην κάλυψη στόχων 3. Μείωση ιεραρχικών επιπέδων: φόρτος εργασίας, µειωµένος χρόνος Η στρατηγική του HR Ανάλυση ιάγνωση Συµπεράσµατα και προτάσεις Πρόγραµµα δράσης Σχεδιασµός πόρων Οφέλη 14

15 Οι 4 ρόλοι του HR Έµφαση στη µελλοντική στρατηγική ιαδικασίες ιοίκηση Στρατηγικού HR ιοίκηση υποδοµών ιοίκηση αλλαγών ιοίκηση συµβολής εργαζοµένων Άνθρωποι Καθηµερινές λειτουργίες Οι 4 ρόλοι του HR 1.Στρατηγικός εταίρος 2.Πρεσβευτής αλλαγών 3.Ο πρωταθλητής των εργαζοµένων 4.Ειδικός στα διοικητικά 15

16 Παράγοντες που επηρεάζουν το HR Εξωτερικό Περιβάλλον Οργανωσιακό Περιβάλλον Οργανωσιακή δοµή 16

17 Θεωρητικές προσεγγίσεις 1. Γραφειοκρατία 2. Προσαρµοστικότητα στα δεδοµένα Έµφαση στην τεχνολογία «Μηχανιστική» επιχείρηση Η «οργανική» επιχείρηση Η ευέλικτη επιχείρηση Το τετράφυλλο τριφύλλι Spaghetti structure Οργανωσιακή οµή Κατά λειτουργία 17

18 Οργανωσιακή οµή Κατά προϊόν ή υπηρεσία Οργανωσιακή οµή Κατά περιοχή 18

19 Μήτρα Οργανωσιακή οµή Οργανωσιακή κουλτούρα 19

20 Schein s model ( οµή κρεµµυδιού) Παρατηρήσιµη Εκδηλώσεις Τυπικότητες Γλώσσα Πεποιθήσεις Αξίες Πιστεύω Slogans Κορµού Σύµβολα Ιστορίες Mottoes Πηγή: Schein, E.H. (1985) Organizational culture and leadership, San Francisco: Jossey - Bass Goffee and Jones Grid Πηγή: Goffee, R. and Jones, G. (1996) What holds the modern company together?, Harvard Business Review, Nov/Dec 2 διαστάσεις (κοινωνικότητα - sociability, προσήλωση σε κοινούς στόχους - solidarity), 4 κουλτούρες Υψηλή Κοινωνικότητα ικτυακή Networked Κατατετµηµένη Fragmented Κοινοτική Communal Μισθοφορική Mercenary Χαµηλή Χαµηλή Προσήλωση σε κοινούς στόχουςυψηλή 20

21 Οι 4 τύποι κουλτούρας του Handy πηγή: Handy, C. (1986) Understanding Organizations, London, Penguin Ρόλος Τράπεζες Ισχύς Οικογενειακή επιχείρηση Καθήκοντα Κατασκευαστικές Α Μ HRM Άτοµο ικηγορικές εταιρείες Το πλαίσιο ανταγωνιστικών αξιών Cameron & Quinn (Πηγή: Μπουραντάς, 2005) 21

22 5 διαστάσεις της κουλτούρας πηγή: Hofstede, G. (2001) Οργανωσιακή αλλαγή 22

23 Το καλειδοσκόπιο της Αλλαγής πηγή: Balogun and Hope Hailey, 1999 Οργανωσιακό Ετοιµότητα Γνώση έσµευση Σκοπός Εύρος και Επίπεδο αλλαγής υνατότητες Χρήµατα Άνθρωποι Χρόνος Ανοµοιογένεια Εξουσία Μέτοχοι Χρόνος ιαθέσιµος χρόνος Κρίση; Μακροπρόθεσµη; ιατήρηση τιθέλειςνα Ικανότητα Στη διαχείριση της αλλαγής ιατηρήσεις Πλαίσιο αλλαγής Αλλαγή Η διαδικασία της αλλαγής ιευθέτηση της αντίστασης στην αλλαγή Τρόποι µείωσης αντίστασης 23

24 Ηγεσία Θεωρίες Ηγεσίας 1. Θεωρίες που λαµβάνουν υπόψη τα ατοµικά χαρακτηριστικά του ηγέτη (trait approach) 2. Θεωρίες που λαµβάνουν υπόψη τη συµπεριφορά του ηγέτη (behavioral approach) 3. Η ενδεχοµενική θεωρία (contingency theory) 24

25 Blake & Mouton Managerial Grid Situational leadership (Hersey & Blanchard, 1982) ύο άξονες: επίκεντρο ο άνθρωπος επίκεντρο η εργασία Υψηλό Participating style (able but unwilling) Ωριµότητα εργαζοµένων Selling Style (unable but willing) Συµπεριφορά Σχέσεων Χαµηλή Delegating style (able and willing) Telling Style (unable and unwilling) Χαµηλή Συµπεριφορά Έργου Υψηλή 25

26 1. Ενδεχοµενική θεωρία του Fiedler 2. Θεωρία Ηγεσίας του στόχου και του µονοπατιού Path goal approach (R. House) 26

27 Χαρακτηριστικά Μελών οµάδας Στυλ ηγεσίας Κατευθυντικό Ενισχυτικό Επίτευξης Συµµετοχικό Υποκίνηση µελών Για απόδοση και Ικανοποίηση Χαρακτηριστικά Περιβάλλοντος οµή καθήκοντος Οµάδα Ηγεσία ιοικώντας την ανοµοιογένεια Εργασιακή ανοµοιογένεια - οι οργανισµοί γίνονται πιο ανοµοιογενείς σε σχέση µε τις οµάδες ανθρώπων που απασχολούν σε ότι αφορά το φύλο, τηνηλικία, την προσωπικότητα, τοκοινωνικό υπόβαθρο, τηφυλή, την εθνικότητα, τις αντιλήψεις και τις σεξουαλικές προτιµήσεις 27

28 Εξωτερικό περιβάλλον Ανάλυση και περιγραφή Θέσης εργασίας Λειτουργίες ΑΠ Προγραµµατισµός Ανθ. υναµικού Οργανωσιακό περιβάλλον Προσέλκυση Επιλογή Εργασιακές σχέσεις Εκπαίδευση Ανάπτυξη Αξιολόγηση εργαζοµένων Αµοιβές - Παροχές Οργανωσιακή και ιοικητική ανάπτυξη ιοίκηση απόδοσης Στόχοι ΑΠ Εσωτερική επικοινωνία Ανάλυση θέσεων εργασίας Ανάλυση θέσης εργασίας i. Job description i. Τίτλος ii. Καθήκοντα iii. Χρησιµοποιούµενα µέσα iv. Συνθήκες εργασίας v. Τρόπος επίβλεψης ii. Job specification i. Εκπαίδευση ii. Εµπειρία iii. Ικανότητες iv. δεξιότητες 28

29 Παρακίνηση ή Υποκίνηση Ανάγκες Κίνητρα Στόχους ράση- Συµπεριφορά ρά δηµιουργούν οδηγούν σε εξάλειψη, µείωση ήαύξηση Ικανοποίηση Αναγκών έχει αποτέλεσµα Υλοποίηση Στόχων που επιτυγχάνει Θεωρίες υποκίνησης HERZBERG Παράγοντες Υποκίνησης π.χ. Επιτυχίααναγνώριση, εξέλιξη, προσωπική ανάπτυξη MASLOW Αυτοπραγµάτωσης Αναγνώρισης ALDERFER Ανάγκες Εξέλιξης Παράγοντες Υγιεινής Π.χ. µισθός Εξέλιξη Ασφάλεια Συνθήκες εργασίας Ποιότητα εποπτείας Κοινων Κοινων ικές ικές Ασφάλειας Φυσιολογικές Ανάγκες Σχέσεων Ανάγκες Ύπαρξης 29

30 Vroom 4 υποθέσεις 3 αρχές Θεωρίες Υποκίνησης Θεωρία McGregor (X & Y) Θεωρία ικαιοσύνης ύο βασικές αρχές: ισότητα, δικαιοσύνη Ατοµική αµοιβή Βαθµός συνεισφοράς στην επιχείρηση Αµοιβές των άλλων Βαθµός συνεισφοράς τους στην επιχείρηση 30

31 Παρακίνηση µέσω αµοιβής Χρησιµότητα αµοιβής Στόχοι αµοιβής Αµοιβή και απόδοση Παράµετροιαπόδοσης Εργασιακήικανοποίηση Είδη αµοιβών Σηµαντικότητα Μέθοδοι Αντικειµενικές Υποκειµενικές Προβλήµατα Αξιολόγηση 31

32 Αξιολόγηση Προϊστάµενος Αξιολόγηση 360 Ο Συνάδελφοι Αυτο-αξιολόγηση Πελάτες Προµηθευτές Υφιστάµενοι 32