Χ. ΑΠ. ΛΑΔΙΑΣ
Η αμοιβή αποτελεί ανταπόδοση προς τους εργαζόμενους για τη συμμετοχή τους στην κοινή προσπάθεια για την επίτευξη των στόχων της επιχείρησης. Είναι το κυριότερο και αποτελεσματικότερο μέσο για την αύξηση της απόδοσης των υπαλλήλων. Η αμοιβή της εργασίας αποτελεί για τους εργαζόμενους την κύρια πηγή εισοδήματός τους. Για την επιχείρηση αποτελεί αφενός μεν δαπάνη, αφετέρου δε καθοριστικό παράγοντα για την αποτελεσματική λειτουργία της. Ο τρόπος, αλλά και το ύψος των αποδοχών καθορίζει συχνά και την απόδοση των εργαζομένων.
ΑΜΟΙΒΕΣ Παρακίνηση Υπευθυνότητα Δέσμευση Ικανοποίηση εργαζομένων Προσέλκυση και διατήρηση κατάλληλων στελεχών και εργαζομένων Συνεχής βελτίωση και ανάπτυξη εργαζομένων Κόστος εργασίας Διαμόρφωση εργασιακής κουλτούρας Εργασιακές σχέσεις ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΑΝΤΑΓΩΝΙΣΤΙΚΟΤΗΤΑ ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ ΕΞΥΠΗΡΕΤΗΣΗ ΠΕΛΑΤΩΝ ΚΕΡΔΟΦΟΡΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ
Τα συστήματα αμοιβών διακρίνονται σε δύο βασικές κατηγορίες: ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΕΣ ΑΜΟΙΒΕΣ ΜΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΕΣ ΑΜΟΙΒΕΣ Άμεσες σταθερές αμοιβές (μισθός) Μεταβλητές αμοιβές- Κίνητρα- Πριμ Ωρομίσθια- υπερωρίες Αναγνώριση Εκπαίδευση- ανάπτυξη Συνθήκες εργασίας Ασφάλιση υγείας Προγράμματα παροχής νομικών συμβουλών Φροντίδα για τα παιδιά των υπαλλήλων
Έχουν αναπτυχθεί τρία είδη συστημάτων σταθερών αμοιβών: Παραδοσιακό σύστημα (το σύστημα αμοιβών στηρίζεται στα τυπικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου) Σύστημα αμοιβών το οποίο στηρίζεται στην αξία της θέσης που κατέχει ο εργαζόμενος (είναι το πλέον διαδεδομένο σύστημα) Σύστημα αμοιβών το οποίο στηρίζεται στις ικανότητες του εργαζόμενου (εφαρμόζεται τα τελευταία χρόνια) Η διοίκηση της επιχείρησης μπορεί να χρησιμοποιήσει ένα από αυτά τα συστήματα αμοιβών είτε μεμονωμένα είτε σε συνδυασμό.
Σύμφωνα με αυτό το σύστημα οι αμοιβές του κάθε εργαζόμενου προσδιορίζονται από το τυπικό επίπεδο εκπαίδευσης και τα χρόνια προϋπηρεσίας του. Με το σύστημα αυτό κάθε εργαζόμενος ξεκινά την εργασία με έναν αρχικό μισθό και εξελίσσεται, αλλάζοντας μισθολογικό κλιμάκιο ανάλογα με την προϋπηρεσία του. Το σύστημα έχει δύο βασικά μειονεκτήματα: α) δε συνδέει τις αμοιβές του εργαζομένου με τη δυσκολία, τη σπουδαιότητα ή άλλων χαρακτηριστικών της υπευθυνότητάς του και β) δε συνδέει την εξέλιξη του εργαζομένου με την επίδοσή τους. Έτσι, το σύστημα αυτό δεν παρακινεί τους εργαζόμενους να αναλάβουν ευθύνες ή να βελτιώσουν την απόδοσή τους.
Είναι το πλέον διαδεδομένο σύστημα αμοιβών. Η βασική αρχή του συστήματος είναι ότι η αμοιβή του εργαζομένου πρέπει να προσδιορίζεται από τη σπουδαιότητα της θέσης που κατέχει στην επιχείρηση. Το σύστημα αυτό συνδέει τις αμοιβές με την επίδοση του εργαζομένου.
Εφαρμόζεται τα τελευταία χρόνια. Η βασική αρχή του συστήματος είναι ότι οι αμοιβές του εργαζομένου καθορίζονται από τα ουσιαστικά προσόντα του (γνώσεις και ικανότητες) που μπορεί να χρησιμοποιήσει στην εργασία του. Πχ 2 λογιστές πτυχιούχοι ΑΕΙ, ενδέχεται να μην έχουν τις ίδιες επαγγελματικές και γενικές γνώσεις- ικανότητες παρότι έχουν ίδιο επίπεδο εκπαίδευσης. Το σύστημα αυτό αναπτύχθηκε για να απαντήσει στις νέες απαιτήσεις των επιχειρήσεων για ευέλικτη εργασία και για συνεχή μάθηση λόγω της ταχύτητας της απαξίωσης της γνώσης.
ΑΜΟΙΒΕΣ ΑΝΤΑΓΩΝΙΣΤΩΝ: μια επιχείρηση που θέλει να προσελκύσει ικανά στελέχη δεν πρέπει να υστερεί σε επίπεδα αμοιβών έναντι των ανταγωνιστών. ΝΟΜΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ: έχουν υποχρεωτικό χαρακτήρα και δεσμεύουν τις επιχειρήσεις σε θέματα ωραρίου, αμοιβής υπερωρίας, καθορισμού επιδομάτων, κατώτατων ορίων αμοιβής κλπ. ΚΟΣΤΟΣ ΖΩΗΣ ΚΑΙ ΠΛΗΘΩΡΙΣΜΟΣ: το κόστος ζωής και ο πληθωρισμός δε σχετίζονται άμεσα με την απόδοση στη θέση εργασίας, όμως επηρεάζουν έμμεσα τη διάθεση των εργαζόμενων να αποδώσουν. Γι αυτό η επιχείρηση επιδιώκει να προσφέρει αμοιβές που θα καλύπτουν το συμβατικό κόστος ζωής και τον πληθωρισμό σε τοπικό, εθνικό και διεθνές επίπεδο.
ΣΥΝΘΗΚΕΣ ΑΓΟΡΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: οι αμοιβές καθορίζονται από τις δυνάμεις της ζήτησης και της προσφοράς εργασίας. Εάν για παράδειγμα ένας κλάδος παρουσιάζει υψηλό ποσοστό ανεργίας, οι εργοδότες θα προσφέρουν χαμηλές αποδοχές. ΕΡΓΑΤΙΚΑ ΣΩΜΑΤΕΙΑ: μέσω συνδικάτων οι εργαζόμενοι ασκούν πιέσεις για τα επίπεδα αμοιβών και αυξήσεων. Στις επιχειρήσεις με ισχυρά σωματεία η πίεση λαμβάνεται σοβαρά υπόψη για αποφυγή συγκρούσεων, απεργιών κλπ.
Πανεπιστήμιο Στερεάς Ελλάδας-ΤΜΗΜΑ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑΚΗΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ, ΜΑΘΗΜΑ: ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΚΑΙ ΦΥΣΙΚΩΝ ΠΟΡΩΝ, ΧΡΙΣΤΟΣ ΑΠ. ΛΑΔΙΑΣ Πατρινός Δ.-Αναστασίου Α., «Διοίκηση& Ανάπτυξη Ανθρωπίνων Πόρων», Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα, 2009. Μπουραντάς Δ., «Μάνατζμεντ», Εκδόσεις Γ. Μπένου, Αθήνα, 2002. Πάντα Μ.- Καραγιάννης Σ., «Οργάνωση& Διοίκηση Επιχειρήσεων», Εκδόσεις Έλλην, Αθήνα, 1997. Montana P.- Charnov B., «Μάνατζμεντ», Εκδόσεις Κλειδάριθμος, Αθήνα, 1993.