ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ. Δήμητρα Ιορδάνογλου Επίκουρη Καθηγήτρια

Transcript

1 ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Δήμητρα Ιορδάνογλου Επίκουρη Καθηγήτρια

2 Ανθρώπινο Δυναμικό Το ανθρώπινο δυναμικό είναι ο σημαντικότερος πόρος κάθε οργανισμού ή επιχείρησης Εθελοντές επενδυτές

3 Ανθρώπινο Δυναμικό Ανθρώπινο δυναμικό είναι το σύνολο των ταλέντων και της διάθεσης για απόδοση όλων των ανθρώπων ενός οργανισμού/επιχείρησης που μπορεί να συντελέσουν στη δημιουργία και ολοκλήρωση της αποστολής, του οράματος, της στρατηγικής και των στόχων της (Jackson & Schuler 2000)

4 Οργάνωση μαθήματος Στόχοι: Εξοικείωση με το αντικείμενο της ΔΑΔ Οφέλη: Μεθοδολογία: Ως υποψήφιοι εργαζόμενοι Ως εργαζόμενοι Ως επαγγελματίες ΔΑΔ Ως επιχειρηματίες (start up entrepreneurs) Θεωρητικές διαλέξεις Επισκέψεις επαγγελματιών ΔΑΔ Eργασίες - Case studies Ομαδικές παρουσιάσεις Αξιολόγηση Εβδομαδιαίες εργασίες (30%) Παρουσία συμμετοχή (10%) Τελική ομαδική παρουσίαση και προφορική εξέταση (60%) (απαιτούνται 10 τουλάχιστον παρουσίες/εργασίες) Γραπτές εξετάσεις (+ bonus εβδομαδιαίων εργασιών)

5 Group HR - Panteion 2-3 αναρτήσεις από όλους μέχρι το τέλος του εξαμήνου

6 Ορολογία ορισμοί Διοίκηση Προσωπικού Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων (ΔΑΠ) Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) Human Resource Management (HRM) Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού είναι μία διοικητική λειτουργία που περιλαμβάνει την προσέλκυση, επιλογή, ανάπτυξη, αξιοποίηση και προσαρμογή του ανθρώπινου δυναμικού στον εργασιακό χώρο με σκοπό την αύξηση της εργασιακής τους ικανοποίησης και της αποτελεσματικότητας της επιχείρησης

7 Ο ρόλος της ΔΑΔ H επιτυχημένη λειτουργία μίας επιχείρησης/οργανισμού εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τους σωστούς ανθρώπους που βρίσκονται στις σωστές θέσεις και κάνουν σωστά τη δουλειά τους για την επίτευξη των στόχων και της στρατηγικής.

8 Παραδοσιακές και σύγχρονες λειτουργίες της ΔΑΔ Διαχείριση ποικιλομορφίας Οργανωσιακή Κουλτούρα και κλίμα Προσέλκυση και διαχείριση ταλέντων Προγραμματισμός ανθρώπινου δυναμικού Προσέλκυση και επιλογή Εκπαίδευση και ανάπτυξη Αμοιβές και παροχές Αξιολόγηση AΔ Εργασιακές σχέσεις Υγιεινή και ασφάλεια Εσωτερική επικοινωνία Διακράτηση θέσεων εργασίας Παρακολούθηση τεχνολογικών εξελίξεων Διαχείριση αλλαγών Ανάπτυξη ηγετών Βελτίωση ομαδικής συνεργασίας

9 Ρόλοι της ΔΑΔ (Ulrich 1997) ΜΕΛΛΟΝ Στρατηγικός εταίρος Φορέας αλλαγών ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΕΣ ΑΝΘΡΩΠΟΙ Ικανός διαχειριστής Υπέρμαχος των εργαζομένων ΠΑΡΟΝ

10 Μελλοντικοί ρόλοι ΔΑΔ Στρατηγικός 10% - 25% Συμβουλευτικός & αναπτυξιακός 25% - 50% Διοικητικός & εκτελεστικός 65% - 25%

11 Σύγχρονες προκλήσεις ΤΟ ΣΥΓΧΡΟΝΟ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ Παγκοσμιοποίηση Συγχωνεύσεις - εξαγορές Ραγδαία ανάπτυξη τεχνολογίας Οικονομική κρίση - Μειώσεις προσωπικού ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗ ΔΑΔ Διαχείριση αλλαγών Διακράτηση θέσεων εργασίας Χειρισμός διαφορετικότητας εργαζομένων Προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων Μη παραδοσιακοί εργαζόμενοι Μοbile workers Εξισορρόπηση εργασιακής και προσωπικής ζωής

12

13 The Social enterprise Based on this year s global survey of more than 11,000 business and HR leaders, as well as interviews with executives from some of today s leading organizations, we believe that a fundamental change is underway. Organizations are no longer assessed based only on traditional metrics such as financial performance, or even the quality of their products or services. Rather, organizations today are increasingly judged on the basis of their relationships with their workers, their customers, and their communities, as well as their impact on society at large transforming them from business enterprises into social enterprises.

14 The Social Entrprise

15 1 η ομαδική εργασία (Ομάδες 4-6 ατόμων) Διαβάστε τις 10 τάσεις και γράψτε μία σύνοψη από αυτές που σας έκαναν εντύπωση καθώς και την άποψή σας για τον τρόπο που θα σας επηρεάσουν ως μελλοντικούς εργαζόμενους

16 Προγραμματισμός Ανθρώπινου Δυναμικού

17 Προγραμματισμός Ανθρώπινου Δυναμικού Είναι η διαδικασία με την οποία ο οργανισμός εξασφαλίζει το σωστό αριθμό και το σωστό είδος ανθρώπων, στις σωστές θέσεις και στο σωστό χρόνο με το μικρότερο δυνατό κόστος Απώλειες προσωπικού (παραίτηση, συνταξιοδότηση, απόλυση) Μετακινήσεις εντός οργανισμού (π.χ. προαγωγές) Ποιοτικές μεταβολές στο ανθρώπινο δυναμικό (π.χ. πρόσθετα προσόντα)

18 Σχεδιασμός προγράμματος Περιβαλλοντικές επιδράσεις Που είμαστε τώρα; Που θέλουμε να πάμε; ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΟ ΟΡΑΜΑ Τι χρειάζεται να γίνει;

19 Δείκτες προγραμματισμού 1. Δείκτης αποχώρησης (Turnover index) Αριθμός εργαζομένων που αποχώρησαν σε έναν χρόνο Χ 100 Μέσος όρος εργαζομένων στον οργανισμό το ίδιο διάστημα 2. Δείκτης σταθερότητας (Stability index) Αριθμός εργαζομένων με ένα χρόνο υπηρεσίας ή περισσότερο Χ 100 Αριθμός εργαζομένων πριν από έναν χρόνο 3. Δείκτης επιβίωσης ή συγκράτησης (Survival rate)

20 Καμπύλη Συγκράτησης Μήνες απασχόλησης

21 4. Ηλικιακή δομή Σχέδιο διαδοχής (πιθανή ημερομηνία αποχώρησης, άμεσος διάδοχος)

22 Downsizing - Rightsizing Το Rightsizing-Downsizing αποτελεί κοινή πρακτική στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα καθώς οι εταιρείες αγωνίζονται να μειώσουν τις δαπάνες τους και να προσαρμοστούν στις αυξημένες απαιτήσεις της αγοράς. Το Rightsizing που συνηθίζεται στις περιόδους οικονομικής πίεσης, όπως η σημερινή, αποτελεί μια επιλογή τακτικής. Αξίζει όμως να επισημανθεί ότι οι επιτυχημένοι οργανισμοί χρησιμοποιούν αυτή την τακτική με στρατηγικό τρόπο.

23 Λάθη στη διαδικασία μείωσης προσωπικού (downsizing) 1. Το downsizing γίνεται η πρώτη και όχι η ύστατη επιλογή 2. Αποτυχία στο να εμπλακούν οι άνθρωποι στην εξεύρεση λύσεων 3. Αδυναμία αντίληψης των επιπτώσεων σε επίπεδο κουλτούρας και ηθικού

24 Φέρνει τo downsizing τα επιθυμητά αποτελέσματα; Σύγκριση της απόδοσης οργανισμών που οδηγήθηκαν σε μείωση προσωπικού με όσους ΔΕΝ το επέλεξαν ως στρατηγική μείωσης του κόστους δείχνει ότι μέσα σε 9 χρόνια μετά το downsizing Οι downsizers ποτέ δεν ξεπέρασαν σε απόδοση τους non-downsizers

25 Προσέλκυση Εργαζομένων Είναι η διαδικασία με την οποία οι οργανισμοί εντοπίζουν και προσελκύουν άτομα για να καλύψουν κενές θέσεις εργασίας ΠΡΟΦΙΛ ΙΔΑΝΙΚΟΥ ΑΤΟΜΟΥ Γενικές ικανότητες και χαρακτηριστικά που απαιτεί η επιχείρηση ΙΔΑΝΙΚΟ ΑΤΟΜΟ Ειδικές ικανότητες που απαιτεί η θέση

26 Πηγές προσέλκυσης ΕΣΩΤΕΡΙΚΗ ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗ (προαγωγές, μετακινήσεις) ΕΞΩΤΕΡΙΚΗ ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗ - Ανεπίσημες (υπαλληλική σύσταση, word of mouth, επαναπρόσληψη) - Επίσημες (αγγελία, γραφεία ευρέσεως εργασίας, προσέλκυση από συγκεκριμένες ομάδες, social media π.χ. LinkedIn)

27 Εσωτερική προσέλκυση Πλεονεκτήματα Παρακίνηση εργαζομένων Χαμηλό κόστος Εύκολη προσαρμογή Αίσθημα ασφάλειας Μειονεκτήματα Ζήλια ανταγωνισμός Αποκλεισμός νέων ιδεών

28 Εξωτερική προσέλκυση Πλεονεκτήματα Νέες ιδέες και αντιλήψεις Πιθανή αύξηση αποδοτικότητας Ευκολότερη εφαρμογή αλλαγών (για διευθυντικά στελέχη) Μειονεκτήματα Χαμηλή παρακίνηση εργαζομένων Υψηλό κόστος Χρόνος προσαρμογής Αίσθημα ανασφάλειας

29 Ανάλυση και περιγραφή θέσεων εργασίας

30 Ανάλυση θέσεων εργασίας Ανάλυση θέσεων εργασίας είναι η διαδικασία συγκέντρωσης και καταγραφής των σημαντικών δραστηριοτήτων που εκτελεί ένας εργαζόμενος, των απαιτήσεων της θέσης καθώς και των προσόντων, γνώσεων, ικανοτήτων που πρέπει να έχει ο εργαζόμενος για να επιτύχει στην εργασία του

31 Ανάλυση θέσεων εργασίας Οφέλη - Βοηθάει τον εργαζόμενο να λειτουργεί πιο αποδοτικά και σύμφωνα με τον ρόλο του - Βοηθάει στην αποφυγή υπερκάλυψης ή σύγκρουσης καθηκόντων μεταξύ διαφορετικών θέσεων - Βοηθάει στην οργάνωση προγραμμάτων εκπαίδευσης και σε διαφοροποιημένους ρόλους (mutlitasking)

32 Μέθοδοι Παλαιότερη ανάλυση εργασίας (έγγραφα, εγχειρίδια εκπαίδευσης) Παρατήρηση Συνέντευξη (προϊστάμενοι, εργαζόμενοι) Ερωτηματολόγια Ημερολόγια - αναφορές Τεχνική κρίσιμων περιστατικών

33 Περιγραφή θέσεων εργασίας (Job description) Περιλαμβάνει πληροφορίες που αφορούν στα κύρια καθήκοντα και το περιεχόμενο της θέσης με στόχο την προσέλκυση, εκπαίδευση και αξιολόγηση του εργαζόμενου και της θέσης. Τίτλος θέσης Σκοπός της θέσης Θέση στην οργανωτική δομή Καθήκοντα - Υπευθυνότητες Προδιαγραφές θέσης (προσόντα)

34

35

36 Παραδοσιακές και σύγχρονες λειτουργίες της ΔΑΔ Διαχείριση ποικιλομορφίας Οργανωσιακή Κουλτούρα και κλίμα Προσέλκυση και διαχείριση ταλέντων Ανάπτυξη ηγετών Προγραμματισμός ανθρώπινου δυναμικού Προσέλκυση και Επιλογή Εκπαίδευση και ανάπτυξη Αμοιβές και παροχές Αξιολόγηση προσωπικού Εργασιακές σχέσεις Υγιεινή και ασφάλεια Εσωτερική επικοινωνία Διακράτηση θέσεων εργασίας Βελτίωση ομαδικής συνεργασίας Παρακολούθηση τεχνολογικών εξελίξεων Διαχείριση αλλαγών

37 Επιλογή ανθρώπινου δυναμικού Η διαδικασία πρόσληψης του καταλληλότερου υποψηφίου/ας για την κάθε διαθέσιμη θέση αλλά και η παραμονή του σε αυτή και η απόδοσή του σύμφωνα με τις απαιτήσεις της θέσης και με όρους που θα ικανοποιούν και τον υποψήφιο/α και την επιχείρηση

38 Βήματα στη διαδικασία επιλογής Αρχική επιλογή από αίτηση και βιογραφικό Προκαταρκτική συνέντευξη Ψυχομετρικά τεστ Κέντρα αξιολόγησης Δοκιμασίες Συμπεριφορική συνέντευξη Απόφαση

39 ΒΙΟΓΡΑΦΙΚΟ CV Το βιογραφικό σου σημείωμα σε όποια μορφή και αν είναι Είναι η εικόνα που εσύ δημιουργείς για τον εαυτό σου

40 Ένα σωστό βιογραφικό πρέπει να έχει τα 3 Π: Περιεκτικό (μία με δύο σελίδες το πολύ) Προσαρμοσμένο στις απαιτήσεις της θέσης Προσωπικότητα

41 Βιογραφικό Να είναι σύντομο (να μην ξεπερνά σε έκταση τις 2 σελίδες) Να είναι προσαρμοσμένο στις απαιτήσεις της συγκεκριμένης θέσης Να παρουσιάζει τα γεγονότα με αντίστροφη χρονολογική σειρά (τα πιο πρόσφατα πρώτα) Να είναι ευανάγνωστο (δακτυλογραφημένο και τυπωμένο σε καλής ποιότητας χαρτί Α4 κατά προτίμηση λευκό) Να είναι γραμμένο στη γλώσσα της αγγελίας ή στη γλώσσα που χρησιμοποιεί η συγκεκριμένη εταιρεία Να ΜΗΝ έχει ορθογραφικά και συντακτικά λάθη

42 η Τα ορθογραφικά λάθοι είναι ένας από τους πιο συμαντικούς ο ρ ι παράγωντες για την απόριψη ενός βιογραφηκού η

43 Δομή βιογραφικού Ατομικά Στοιχεία / Στοιχεία Επικοινωνίας Ονοματεπώνυμο Ημερομηνία γέννησης / ηλικία Διεύθυνση κατοικίας Οικογενειακή κατάσταση Στρατιωτικές υποχρεώσεις Αριθμοί τηλεφώνου και fax Ταχυδρομική διεύθυνση Social media accounts/personal web page Επαγγελματικός στόχος ή Επιτεύγματα Εκπαίδευση (αρχίζοντας από την πιο πρόσφατη) Ημερομηνίες αποφοίτησης Εκπαιδευτικά ιδρύματα Διάρκεια σπουδών Τίτλοι σπουδών Βαθμοί Επαγγελματική εμπειρία (αρχίζοντας από την πιο πρόσφατη) Χρονολογία - Διάστημα απασχόλησης Εργοδότης Τίτλος και περιγραφή θέσης

44 Δομή βιογραφικού Επιμόρφωση - Σεμινάρια Χρονολογία Θέμα σεμιναρίου, ημερίδας, παρουσίασης, συμποσίου, συνεδρίου Φορέας που το διοργάνωσε Επιστημονικές Εργασίες Χρονολογίες - Τίτλοι Φορέας που υποβλήθηκε Περιγραφή περιεχομένων Ξένες Γλώσσες Επίπεδο γνώσης Ημερομηνίες πιστοποιήσεων Ξένες γλώσσες Γνώση Η/Υ - Άλλα Χρήση μηχανών γραφείου ή άλλων μηχανημάτων Άδειες οδήγησης Διάφορες γνώσεις, ικανότητες, δεξιότητες Κοινωνική Δραστηριότητα- Χόμπυ Συμμετοχή σε ειδικές δραστηριότητες Εθελοντική δράση

45 Δημιουργικά βιογραφικά

46

47

48

49 Συνοδευτική επιστολή Απευθύνεται κάθε φορά στο συγκεκριμένο εργοδότη που στέλνεις βιογραφικό. Έχει Πρόλογο, Κυρίως θέμα, Επίλογο Απαραιτήτως αναγράφεις τρέχουσα ημερομηνία, όνομα, τίτλο ή δ/νση του προσώπου που απευθύνεσαι Κάνεις σαφές στο περιεχόμενο της συνοδευτικής επιστολής γιατί πρέπει να προτιμήσουν εσένα και όχι κάποιον άλλο υποψήφιο.

50

51 Ψυχομετρικά τεστ Τι είναι ικανός να κάνει ο υποψήφιος (τεστ γνωστικών ικανοτήτων: γλωσσική, αριθμητική ικανότητα) Τι προτιμά ή τι πιθανόν θα κάνει ο υποψήφιος (π.χ. ερωτηματολόγια προσωπικότητας, κινήτρων, συναισθηματικής νοημοσύνης)

52

53

54

55

56 Χρήσιμες ιστοσελίδες

57 Μέθοδοι επιλογής Ανθρώπινου Δυναμικού ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ Ευρύτατη χρήση λόγω εξασφάλισης προσωπικής επαφής υποψηφίου - εργοδότη

58 Είδη συνέντευξης Ελεύθερη Δομημένη Συμπεριφορική (χειρισμός πραγματικού ή φανταστικού περιστατικού) Ατομική - Ομαδική Από επιτροπή Μέσω τηλεδιάσκεψης

59 Προκαταλήψεις στη συνέντευξη Ηλικία Φύλο Σεξουαλικό προσανατολισμό Εθνότητα Εμφάνιση Παχυσαρκία Προφίλ στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης (facebook, twitter, Linkedin.)

60 Σημεία προσοχής σε μία συνέντευξη Πριν: Προετοιμασία βιογραφικού Τεκμηρίωση προσόντων σε σχέση με τη θέση Γνώση οργανισμού/συνεντευκτή Ντύσιμο Έγκαιρη προσέλευση (5 νωρίτερα) Κατά τη διάρκεια: Ευχάριστη παρουσία, χαμόγελο, χειραψία Χρήση ονοματεπώνυμου συνομιλητή Βλέμμα - Γλώσσα σώματος Σύντομες και περιεκτικές απαντήσεις Ειλικρίνεια Έμφαση σε δυνατά σημεία & στόχους

61 Πιθανές ερωτήσεις Γιατί διαλέξατε τον οργανισμό μας; Τι ξέρετε για αυτόν; Πείτε μας λίγα λόγια για τον εαυτό σας Ποιο είδος δουλειάς σας αρέσει περισσότερο να κάνετε; Ποια είναι τα αδύνατα σημεία σας; Πως βλέπετε τον εαυτό σας σε 5 χρόνια από σήμερα; Ποια τα σχέδιά σας για μελλοντικές σπουδές; Τι σημαίνει για εσάς επαγγελματική επιτυχία; Αν ήσασταν στη θέση μας γιατί θα επιλέγατε εσάς; Γιατί φύγατε από την προηγούμενη εργασία σας; Ποιο θεωρείτε το μεγαλύτερο επίτευγμα σας μέχρι σήμερα;

62 Συμπεριφορική συνέντευξη

63 Συμπεριφορική συνέντευξη Πως ενεργήσατε (ή θα ενεργούσατε) σε περίπτωση που είχατε υπερβολικό φόρτο εργασίας έπρεπε να συνεργαστείτε με κάποιον συνάδερφο που δεν συμπαθείτε διαφωνούσατε με τον προϊστάμενό σας για κάποιο θέμα

64 Πιθανές ερωτήσεις υποψηφίου Ποιες θέσεις έχετε διαθέσιμες; Ποιες υπευθυνότητες περιλαμβάνει η θέση; Τι ειδικά προσόντα/γνώσεις απαιτούνται για τη θέση; Ποιες είναι οι δυνατότητες εξέλιξης της θέσης; Παρέχει ο οργανισμός προγράμματα εκπαίδευσης για τους εργαζόμενους; Ποια είναι τα βήματα στη διαδικασία επιλογής;

65

66 Συνέντευξη άγχους Τεχνική συνέντευξης που σκόπιμα προκαλεί άγχος Περιβάλλοντα εργασίας με υψηλά επίπεδα άγχους Στόχος Έλεγχος ικανότητας υποψηφίου να διαχειρίζεται το στρες και την πίεση Έλεγχος αντιδράσεων υποψηφίου στην επιθετική συμπεριφορά / Επίλυση σύγκρουσης Να προκαλέσει

67 Τεχνικές συνέντευξης άγχους Ειρωνικά σχόλια Ψυχολογική πίεση Επιθετική συμπεριφορά Ψυχρότητα Αδιαφορία Συστηματικές διακοπές Αρνητική στάση Διαφωνία Μακρόχρονη παύση Θορυβώδης χώρος Προσβλητικοί χαρακτηρισμοί Γελοιοποίηση του βιογραφικού

68 Συνέντευξη άγχους Πιθανές Ερωτήσεις Ποιο είναι το χειρότερο πράγμα που γνωρίζετε για τον οργανισμό μας; Αναφέρετε μια σημαντική απόρριψη που αντιμετωπίσατε στη ζωή σας και πως την χειριστήκατε. Πώς θα με αξιολογούσατε ως συνεντευκτή; Ποιος είναι ο τύπος ανθρώπου με τον οποίο δυσκολεύεστε να συνεργαστείτε; Ποιο πιστεύετε ότι είναι το πιο ανιαρό και ποιο το πιο δύσκολο κομμάτι της θέσης που διεκδικείτε;

69 Μειονεκτήματα Συνέντευξη άγχους Άσχημο πρόσωπο για την εταιρεία Αίσθημα αδικίας και κακής μεταχείρισης Εμποδίζει τον έλεγχο άλλων χαρακτηριστικών της προσωπικότητας του υποψηφίου Αντιμετώπιση Διατήρηση της ψυχραιμίας Αποπροσωποποίηση διαδικασίας Όχι αμυντική/ επιθετική συμπεριφορά Αυτοπεποίθηση και ευγένεια

70 SOCIAL RECRUITING

71 Social Recruiting Survey (Αdecco 2014) 55% of recruiters use or plan to use a mobile career site to support recruiting efforts. Recruiters are already seeing the benefits with improved time-to-hire (14 %) and quality of candidates (13%) Recruiters are now reviewing social profiles to uncover mutual connections and evaluate written or design work. 55% of recruiters have reconsidered a candidate based on their social profile (up 13% from 2013) Recruiters continue to find the best candidates through referrals, internal transfers and direct sources.

72

73

74

75

76

77

78

79

80

81

82 Εκπαίδευση και Ανάπτυξη

83 Παραδοσιακές και σύγχρονες λειτουργίες της ΔΑΔ Οργανωσιακή Κουλτούρα και κλίμα Προσέλκυση και διαχείριση ταλέντων Προγραμματισμός ανθρώπινου δυναμικού Προσέλκυση και επιλογή Εκπαίδευση και ανάπτυξη Αμοιβές και παροχές Αξιολόγηση προσωπικού Εργασιακές σχέσεις Υγιεινή και ασφάλεια Διακράτηση θέσεων εργασίας Διαχείριση αλλαγών Εσωτερική επικοινωνία Ανάπτυξη ηγετών Βελτίωση ομαδικής συνεργασίας

84 Οργανωτική Δομή ΓΕΝΙΚΗ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Δ/νση προσέλκυσης και επιλογής Δ/νση εκπαίδευσης και ανάπτυξης Δ/νση αξιολόγησης και απόδοσης Δ/νση Αμοιβών και παροχών

85 Εκπαίδευση: η οργανωμένη διαδικασία μάθησης που στοχεύει στην απόκτηση γνώσεων / ικανοτήτων για έναν ορισμένο σκοπό. Ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού: η διαδικασία μάθησης που έχει στόχο την μακροχρόνια ανάπτυξη των εργαζομένων ατομικά κι ομαδικά με αποτέλεσμα τη βελτίωση της απόδοσης και την καλύτερη λειτουργία του οργανισμού. Κατάρτιση: η απόκτηση τεχνικών γνώσεων που αφορά κυρίως το προσωπικό βάσης και τους νεοεισερχόμενους. Δια βίου εκπαίδευση: η εκπαίδευση των εργαζομένων σε τακτά χρονικά διαστήματα και καθ όλη τη διάρκεια της ζωής τους.

86

87 Στόχοι Εκπαίδευσης Απόκτηση γνώσεων (knowledge) Ανάπτυξη δεξιοτήτων (competences - skills) Αλλαγή στάσεων (attitudes) Αλλαγή συμπεριφοράς (behavior)

88 Οφέλη της εκπαίδευσης ΑΔ Αυξημένη παραγωγικότητα Ανύψωση του ηθικού Μειωμένη επίβλεψη Μείωση ατυχημάτων Αυξημένη οργανωσιακή σταθερότητα κι ευελιξία Αυξημένη ελκυστικότητα της επιχείρησης ως εργοδότη Αυξημένη αφοσίωση εργαζομένων Ανάπτυξη κουλτούρας προσανατολισμένης στη βελτίωση της απόδοσης

89 Στάδια οργάνωσης της εκπαίδευσης Εντοπισμός εκπαιδευτικών αναγκών Σχεδιασμός προγράμματος εκπαίδευσης Επιλογή μεθόδων εκπαίδευσης Υλοποίηση προγραμμάτων εκπαίδευσης Αξιολόγηση εκπαίδευσης

90 Προγράμματα εκπαίδευσης Ποιοι θα το παρακολουθήσουν; Ποιοι θα το παρουσιάσουν; Τι θέματα θα καλύψει; Πως προβλέπεται να αλλάξει τον εργαζόμενο; Πως θα μετρηθεί η αποτελεσματικότητά του; Ποιο είναι το οικονομικό όφελος για την επιχείρηση; Μετά την εκπαίδευση ο εργαζόμενος άλλαξε στάσεις και συμπεριφορές προς την επιθυμητή κατεύθυνση;

91 Εκπαίδευση στη Θέση Εργασίας (on the job training) (καθοδήγηση, mentoring, εναλλαγή θέσεων εργασίας, πρακτική άσκηση) Μορφές εκπαίδευσης Εκπαίδευση Εκτός Θέσης Εργασίας (σεμινάρια, coaching, διαλέξεις, επιχειρηματικά παιγνίδια, υπαίθριες δραστηριότητες) Εξ Αποστάσεως Εκπαίδευση (e-learning)

92 Εκπαίδευση και Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού Μερικά θέματα. Εκπαίδευση και Ανάπτυξη Ομαδική Συνεργασία Διατμηματική συνεργασία Επικοινωνία Συναισθηματική Νοημοσύνη Ανάπτυξη ηγετικών ικανοτήτων Επίλυση προβλημάτων Λήψη αποφάσεων Διαχείριση χρόνου και στρες Διαπραγματεύσεις Διαχείριση κρίσεων Δημιουργικότητα και καινοτομία Διαχείριση αλλαγών

93 Παραδοσιακές και σύγχρονες λειτουργίες της ΔΑΔ Οργανωσιακή Κουλτούρα και κλίμα Προσέλκυση και διαχείριση ταλέντων Προγραμματισμός ανθρώπινου δυναμικού Προσέλκυση και επιλογή Εκπαίδευση και ανάπτυξη Αμοιβές και παροχές Αξιολόγηση προσωπικού Εργασιακές σχέσεις Υγιεινή και ασφάλεια Διακράτηση θέσεων εργασίας Διαχείριση αλλαγών Ανάπτυξη ηγετών Εσωτερική επικοινωνία Βελτίωση ομαδικής συνεργασίας

94 Αξιολόγηση Ανθρώπινου Δυναμικού Η διαδικασία που έχει σαν στόχο να εκτιμηθεί κατά πόσον ο κάθε εργαζόμενος αποδίδει ικανοποιητικά στον εργασιακό του ρόλο (σε σχέση με τα πρότυπα απόδοσής του) Employee evaluation Performance evaluation Performance appraisal Performance Review Performance Management Διοίκηση Απόδοσης

95 Παραδοσιακή Σύγχρονη Ρόλος Αξιολογητικός Αναπτυξιακός Εστίαση Παρελθόν Μέλλον Στόχοι Προϊστάμενος Βελτίωση απόδοσης μέσω αλλαγών προσωπικού, αμοιβών και ποινών Κρίνει Αξιολογεί Βελτίωση απόδοσης μέσω αυτομάθησης παρακίνησης Συμβουλεύει καθοδηγεί Εκπαιδεύει Υφιστάμενος Παθητικός Αμυντικός Ενεργητικός Υπεύθυνος

96 Αναπτυξιακή αξιολόγηση Αναπτύσσει βελτιώνει τον εργαζόμενο Κινητοποιεί για συνεχή βελτίωση Χτίζει σχέσεις εμπιστοσύνης μεταξύ προϊσταμένου - συνεργάτη

97 Χρήσεις αξιολόγησης Καθορισμός των στόχων απόδοσης Καθορισμός των εκπαιδευτικών αναγκών Σύνδεση αμοιβών με απόδοση Ανατροφοδότηση (feedback) / ενημέρωση του εργαζόμενου Βελτίωση των μεθόδων προσέλκυσης και επιλογής

98 Μέθοδοι αξιολόγησης Επίσημες (ετήσια συνέντευξη αξιολόγησης) Ανεπίσημες (συνεχής παροχή ανατροφοδότησης θετικής και αναπτυξιακής)

99 Κριτήρια αξιολόγησης ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΜΕΣΩ ΣΤΟΧΩΝ (Μanagement by objectives) Προσδιορισμός στόχων από προϊστάμενο & υφιστάμενο ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ-ΚΛΕΙΔΙΑ (Key Performance Indicators/ΚPIs Βασικές απαιτούμενες ικανότητες ανά ομάδα εργαζομένων

100 Μέθοδοι αξιολόγησης ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΕΣ ΥΠΟΚΕΙΜΕΝΙΚΕΣ Παραγωγικότητα (π.χ. αριθμός προϊόντων) Όγκος πωλήσεων Προϊστάμενος Αξιολόγηση 360 ο (προϊστάμενος, υφιστάμενοι, συνάδερφοι, πελάτες)

101 Μέθοδοι αξιολόγησης Γραφική κλίμακα βαθμολόγησης ( ) Σταθμισμένος κατάλογος (Nαι - Όχι) Υποχρεωτική διασπορά ( ) Μέθοδος κρίσιμων περιστατικών (επιθυμητές vs μη επιθυμητές συμπεριφορές)

102 Γραφική κλίμακα βαθμολόγησης

103 Σταθμισμένος κατάλογος (Checklist)

104 Υποχρεωτική διασπορά

105 Κρίσιμα περιστατικά Καταγραφή ημερολογίου από προϊστάμενο με χαρακτηριστικά περιστατικά συμπεριφοράς και απόδοσης του εργαζομένου

106 Λάθη αξιολόγησης Λάθη επιείκιας Λάθη αυστηρότητας Τάση προς το κέντρο Γενίκευση κρίσης (Ηalo Effect) Ελλιπής ορισμός των standards απόδοσης Προσωπικές προκαταλήψεις

107 Συνέντευξη αξιολόγησης 1. Προετοιμασία πριν τη συνέντευξη αξιολόγησης 2. Διεξαγωγή συνέντευξης αξιολόγησης 3. Παρακολούθηση απόδοσης μετά τη συνέντευξη αξιολόγησης

108 1. Προετοιμασία πριν τη συνέντευξη αξιολόγησης Έχω όλες τις πληροφορίες και τα στοιχεία που θα με βοηθήσουν να τεκμηριώσω την αξιολόγηση; Ποιoς είναι ο καλύτερος τρόπος να το παρουσιάσω; Πως είναι πιθανό να νιώσει ή να αντιδράσει ο υφιστάμενος;

109 2. Διεξαγωγή συνέντευξης αξιολόγησης Δημιουργήστε θετικό κλίμα. Διατυπώστε με σαφήνεια το σκοπό της συνάντησης και τις προσδοκίες σας. Αιτιολογήστε τα οφέλη από την αξιολόγηση για τον υφιστάμενο και την επιχείρηση. Βοηθήστε τον υφιστάμενο να ορίσει ένα αναπτυξιακό πλάνο δράσης με συγκεκριμένους στόχους Βεβαιωθείτε ότι καταλαβαίνει πλήρως τι αναμένεται από αυτόν. Εκφράστε την εμπιστοσύνη σας.

110 3. Παρακολούθηση απόδοσης μετά τη συνέντευξη αξιολόγησης Κάντε follow up για να δείτε την πρόοδο του Δώστε αναπληροφόρηση τόσο για τα θετικά όσο και για τα σημεία βελτίωσης Τροποποιήστε το πλάνο δράσης εάν είναι απαραίτητο

111 Διεξαγωγή συνέντευξης αξιολόγησης Role play