Ηγεσία Ενότητα 6: Ηγεσία - Οργανωσιακή μάθηση - Αλλαγές Δρ. Καταραχιά Ανδρονίκη Τμήμα Λογιστικής και Χρηματοοικονομικής
Άδειες Χρήσης Το παρόν εκπαιδευτικό υλικό υπόκειται σε άδειες χρήσης Creative Commons. Για εκπαιδευτικό υλικό, όπως εικόνες, που υπόκειται σε άλλου τύπου άδειας χρήσης, η άδεια χρήσης αναφέρεται ρητώς. 2
Χρηματοδότηση Το παρόν εκπαιδευτικό υλικό έχει αναπτυχθεί στα πλαίσια του εκπαιδευτικού έργου του διδάσκοντα. Το έργο «Ανοικτά Ακαδημαϊκά Μαθήματα στο TEI Δυτικής Μακεδονίας» έχει χρηματοδοτήσει μόνο τη αναδιαμόρφωση του εκπαιδευτικού υλικού. Το έργο υλοποιείται στο πλαίσιο του Επιχειρησιακού Προγράμματος «Εκπαίδευση και Δια Βίου Μάθηση» και συγχρηματοδοτείται από την Ευρωπαϊκή Ένωση (Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο) και από εθνικούς πόρους. 3
Σκοποί ενότητας Να κατανοήσει ο φοιτητής τα βασικά χαρακτηριστικά της οργανωσιακής μάθησης και των αλλαγών στην ηγεσία. 4
Περιεχόμενα ενότητας Είδη και αρχές οργανωσιακής μάθησης. Προσωπική κυριαρχία. Η προσομοίωση των «ήρεμων νερών» (Kurt Lewin). Η Αντίσταση στην Αλλαγή. Λόγοι αποτυχίας αλλαγών. Το μοντέλο των οκτώ σταδίων του Kotter. 5
Ηγεσία- Οργανωσιακή μάθηση - αλλαγές Η ηγεσία δίνει το όραμα σε έναν οργανισμό και τη δυνατότητα αυτό να πραγματοποιηθεί. Ηγεσία => Αλλαγή της υπάρχουσας κατάστασης. Διοίκηση => Διαχείριση της υπάρχουσας κατάστασης. Οι Ηγέτες, επηρεάζοντας τις αξίες, τα κίνητρα, τις συμπεριφορές και τη σκέψη στον οργανισμό, δημιουργούν ένα καλύτερο μέλλον μέσω μικρών ή μεγάλων αλλαγών αναπτύσσοντας παράλληλα άλλους ηγέτες. Οι ηγέτες για να μπορούν να δουν και να γεφυρώσουν το κενό ανάμεσα στην παρούσα κατάσταση και στην επιθυμητή πρέπει να είναι προσανατολισμένοι στη μάθηση ενστερνιζόμενοι την ιδέα του Οργανισμού που μαθαίνει. 6
Οργανωσιακή μάθηση Οργανωσιακή μάθηση σημαίνει: 1. Ύπαρξη κοινών γνωστικών νοητικών χαρτών-μοντέλων τα οποία αποτελούν κοινά σημεία αναφοράς για τα άτομα και τις ομάδες. 2. Συνδέεται άμεσα με την έννοια της οργανωσιακής μνήμης. 3. Δυνατότητα να αλλάζει συμπεριφορά, να προσαρμόζεται στα νέα δεδομένα, να μετασχηματίζεται- επαναδημιουργείται συνεχώς με την απόκτηση-δημιουργία νέων κοινών γνωστικών μοντέλων. 7
Είδη οργανωσιακής μάθησης Το πρώτο είδος μάθησης εντοπίζει και διορθώνει τα λάθη της σύμφωνα με τους υφιστάμενους στόχους και τις πολιτικές της. Το δεύτερο είδος μάθησης επανεξετάζει-αλλάζει και τους υφιστάμενους στόχους, πολιτικές και πρότυπα με αποτέλεσμα να επεκτείνει τις ικανότητες της. Το τρίτο είδος μάθησης αναφέρεται στη μάθηση της ίδιας της διαδικασίας μάθησης. Δηλαδή, τη βελτίωση της ικανότητας της οργάνωσης να μαθαίνει. 8
Οι πέντε αρχές (disciplines) της οργανωσιακής μάθησης 1. Προσωπική κυριαρχία(personal Mastery). 2. Νοητικά Μοντέλα (Μental Mondels). 3. Ομαδική μάθηση(τeam Learning). 4. Κοινό όραμα(shared Vision). 5. Συστημική σκέψη(systems Thinking). Πηγή: Senge (1990). 9
Προσωπική κυριαρχία (Personal Mastery) (1) Η ανάπτυξη της ικανότητας να ξεκαθαρίζουμε τι είναι σημαντικό και γιατί είναι σημαντικό (αξίζει). Η συνειδητοποίηση ενός χάσματος μεταξύ της παρούσας και μιας επιθυμητής κατάστασης η οποία έχει ως αποτέλεσμα μια «δημιουργική ένταση». Η δημιουργία της δυνατότητες να καλύψουμε το χάσμα (αυτοανάπτυξη). Η ικανότητα και η προσπάθεια του καθενός να ξεκαθαρίζει και να εμφανίζει το προσωπικό του όραμα, να εστιάζει τις ενέργειές του, να μαθαίνει, να είναι υπομονετικός, να αντιμετωπίζει την πραγματικότητα όσο γίνεται αντικειμενικά. 10
Προσωπική κυριαρχία (Personal Mastery) (2) Η συνεχής ανάπτυξη της ελεύθερης βούλησης και της δημιουργικής φαντασίας. Η αυτογνωσία. Η ηγεσία του εαυτού μας (αυτο-παρακίνηση, αυτοέλεγχος κ.λπ.). 11
Κοινό όραμα (Shared Vision) Ενεργοποιεί-κινητοποιεί τα άτομα μέσω της παρακίνησης. Ενισχύει την δυνατότητα δημιουργίας του επιθυμητού μέλλοντος. Μετατρέπει την αντιδραστική διάθεση-στάση σε πρόδραση και δημιουργική ένταση. Ωθεί σε συνεχή βελτίωση και πρόοδο. 12
Συστημική σκέψη (Systems Thinking) Nα αντιλαμβανόμαστε και να κατανοούμε το όλο και όχι μόνο τα μέρη. Να κατανοούμε, να αναλύουμε και να συνθέτουμε αλληλοσυσχετίσεις, αλληλεξαρτήσεις και αλληλεπιδράσεις μεταξύ των μερών που συνιστούν την ολότητα. Να προσδιορίζουμε τις αιτίες και συμπτώματα. Μία κοινή γλώσσα για την κατανόηση, ανάλυση και σύνθεση πολύπλοκων φαινομένων. 13
Πρακτικές και εργαλεία οργανωσιακής μάθησης Κουλτούρα μάθησης. Οργανωτικές δομές. Διαδικασίες λήψης αποφάσεων. Διατμηματικές ομάδες. Εκπαίδευση/Ανάπτυξη. Συστήματα διοίκησης ανθρώπινων πόρων. 14
Οργανωσιακοί φραγμοί και ανικανότητες μάθησης Κατακερματισμός-τμηματοποίηση. Ανταγωνισμός. Αντιδραστική λογική-στάση. 15
Ρόλοι και ικανότητες των ηγετών στη μαθησιακή οργάνωση Ρόλος σχεδιαστή-αρχιτέκτονα. Ρόλος δασκάλου. Ρόλος «υπηρέτη» (steward). 16
Διοίκηση αλλαγών Στρατηγική Αλλαγή σύμφωνα με τον Παπαδάκη (2009) είναι: η ενσωμάτωση νέων μεθόδων ή τεχνολογιών με σκοπό την αναδιάρθρωση ενός οργανισμού, την προσαρμογή του στο συνεχώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον, την εκμετάλλευση νέων ευκαιριών και τη δημιουργία ή διατήρηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος. Ένας οργανισμός θα πρέπει να βρίσκεται πάντοτε σε ετοιμότητα και να διοικεί τις αλλαγές αποτελεσματικά πριν αυτές προσλαμβάνουν αρνητικές διαστάσεις, ικανές να βλάψουν τον ίδιο τον οργανισμό. Η Διοίκηση των αλλαγών έχει να κάνει με γνώσεις, έννοιες, αρχές, θεωρίες, μοντέλα και τεχνικές που βοηθούν να περιγραφούν κατανοηθούν, επεξηγηθούν, προβλεφθούν και χειριστούν αποτελεσματικά οι εσωτερικές ή εξωτερικές αλλαγές. 17
Η προσομοίωση των «ήρεμων νερών» (Kurt Lewin) Σχήμα 1. Προσομοίωση των «ήρεμων νερών», πηγή: η διδάσκουσα, 2014. Ο Lewin (1947) υποστήριξε ότι κάθε αλλαγή υλοποιείται μέσα από μια σειρά τριών σταδίων: το ξεπάγωμα (unfreezing), την αλλαγή (moving-change) και το ξαναπάγωμα (refreezing). Η υφιστάμενη κατάσταση (status quo) χαρακτηρίζεται ως «κατάσταση ισορροπίας». Η «απόψυξη» μπορεί να γίνει με τους εξής τρόπους: Ενίσχυση των δυνάμεων που απομακρύνουν τη συμπεριφορά από το status quo. Αποδυνάμωση των δυνάμεων αντίστασης. Συνδυασμός των παραπάνω. 18
Δυνάμεις που ωθούν στην αλλαγή Φύση του ανθρώπινου δυναμικού. Τεχνολογία. Οικονομία. Παγκοσμιοποίηση. Κοινωνικές τάσεις. 19
Φορείς της αλλαγής Ηγέτες των αλλαγών. Υποστηρικτές / Διευκολυντές των αλλαγών. Υλοποιητές των αλλαγών. Δέκτες των αλλαγών. 20
Η Αντίσταση στην Αλλαγή (1) Αντίσταση σε ατομικό επίπεδο: Συνήθεια. Ανάγκη για ασφάλεια. Ανησυχία για μείωση οικονομικών απολαβών. Φόβος του αγνώστου. Επιλεκτικότητα στην επεξεργασία πληροφοριών - Εξατομικευμένη αντίληψη πραγμάτων. 21
Η Αντίσταση στην Αλλαγή (2) Αντίσταση σε επίπεδο οργανισμού: Αδράνεια δομής. Ανεπαρκής εστίαση στην αλλαγή. Αδράνεια Ομάδων. 22
Λόγοι αποτυχίας αλλαγών (1) Έλλειψη οράματος και Στρατηγικής. Υπεροψία. Έλλειψη δέσμευσης ηγεσίας. Αντίσταση κατά των αλλαγών. Έλλειψη πόρων. 23
Το μοντέλο των οκτώ σταδίων του Kotter (1) Προκειμένου πετύχει κάθε αλλαγή πρέπει να ακολουθηθούν σύμφωνα με τον Kotter (1995) οκτώ συγκεκριμένα στάδια: 1. Δημιουργία της αίσθησης του επείγοντος. 2. Συγκρότηση ενός ισχυρού καθοδηγητικού συνασπισμού. 3. Δημιουργία οράματος. 4. Μετάδοση του οράματος. 24
Το μοντέλο των οκτώ σταδίων του Kotter (2) 5. Ενδυνάμωση με σκοπό την υποστήριξη του οράματος. 6. Δημιουργία γρήγορων αποτελεσμάτων. 7. Παγίωση των αλλαγών και το ξεκίνημα νέων αλλαγών. 8. Ενσωμάτωση της αλλαγής με την οργανωσιακή κουλτούρα. 25
Βιβλιογραφία Μπουραντάς, Δ. (2005). Ηγεσία ο δρόμος της διαρκούς επιτυχίας. Εκδόσεις Κριτική, Αθήνα. Παπαδάκης, Β. (2009). Επίκαιρα Θέματα Στρατηγικής των Επιχειρήσεων. Εκδόσεις Μπένου, Αθήνα. Kotter, J. P. (1995). Leading Change: Why Transformation efforts fail. Harvard Business Review, 59-67, March-April. Lewin, K. (1947). Frontiers in Group Dynamics, Human Relations. 1 (1), 5-41. Senge, P. M. (1990). The fifth discipline. Doubleday/ Currency, New York, ΝΥ. 26
Τέλος Ενότητας