ΤΕΥΧΟΣ 12 09 Οκτώβριος Η προσέλκυση εργαζομένων από διαφορετικές ομάδες συνδέει την επιχείρηση με το κοινωνικό σύνολο. Παράλληλα επιτυγχάνεται η ανάπτυξη ενός οργανισμού καθώς προσελκύονται ικανοί εργαζόμενοι, και ως συνέπεια αυξάνεται η κατανάλωση. Από τους ορισμούς που έχω εντοπίσει κατά καιρούς σε διάφορες μελέτες και άρθρα συμφωνώ περισσότερο με τον ακόλουθο, «Η διαχείριση της πολυμορφίας ορίζεται ως ο σεβασμός και η απόδοση αξίας στις ατομικές διαφορές». Οι λέξεις σεβασμός και απόδοση αξίας είναι εξαιρετικά σημαντικές, αφού υποδεικνύουν την χρησιμότητα της διαφορετικότητας ως όπλο επιχειρηματικής ανάπτυξης και όχι μόνο ως εργαλείο εταιρικής ευθύνης. Οι διαφορές οι οποίες μπορεί να αφορούν φύλο, την εθνικότητα, τις θρησκευτικές πεποιθήσεις, το σεξουαλικό προσανατολισμό, αλλά και πολλά ατομικά χαρακτηριστικά και ικανότητες, αποτελούν ευκαιρίες αξιοποίησης για μια επιχείρηση με σκοπό τη βελτίωση του έργου της. Πρακτικά, η αξία της διαφορετικότητας έγκειται στο γεγονός ότι βοηθά στην προσέλκυση και αξιοποίηση ταλέντων, στην αξιοποίηση δεξιοτήτων των εργαζομένων καθώς και στην ανάπτυξη θετικού κλίματος μεταξύ των εργοδοτών και των εργαζομένων. Έτσι, έχουμε αύξηση της παραγωγικότητας και κατά συνέπεια του οικονομικού οφέλους. Ωστόσο, αν και οι περισσότεροι συμφωνούμε «στη θεωρία» για την αξία της διαφορετικότητας, αντιμετωπίζουμε προβλήματα στην εφαρμογή της στην πράξη. Δυστυχώς υπάρχουν ακόμη στερεότυπα σχετικά για παράδειγμα με το προφίλ των ανθρώπων που διοικούν τις εταιρίες ή που έχουν γενικότερα βαρυσήμαντες θέσεις στην αγορά. Οι γυναίκες, αν και έχουν ενταχθεί κανονικά στον επιχειρηματικό στίβο, αντιμετωπίζουν ακόμη προβλήματα στο να αναρριχηθούν σε ανώτατες θέσεις. Επιπλέον, τελευταία βλέπουμε μια τάση αξιοποίησης νεαρότερων ατόμων σε διευθυντικές θέσεις με αποτέλεσμα να παραγκωνίζονται ωριμότερα ηλικιακά στελέχη. Όλα αυτά αποτελούν θέματα τα οποία θα πρέπει να αντιμετωπίσουν οι επιχειρήσεις ώστε να προκύψουν βελτιωμένες ισορροπίες στο χώρο εργασίας. Στο παρόν NEWS HUNT θα έχετε την ευκαιρία να ενημερωθείτε σχετικά με τα αποτελέσματα της διεθνούς μελέτης του δικτύου μας για τη διαφορετικότητα, αλλά και να διαβάσετε αξιόλογες απόψεις τριών έμπειρων στελεχών της Ελληνικής αγοράς σχετικά με το θέμα. Καλή ανάγνωση! Νίκος Γιαννουλάτος Managing Partner Editorial Ερευνα του Δικτύου Απόψεις Περιεχόμενα Αγγελίνα Μιχαηλίδου, Προέδρου ΔΕ ΙΑΓΜΕ (Ινστιτούτου Ανάπτυξης Γυναικών Μάνατζερ & Επιχειρηματιών) «Η διαφορετικότητα 4 αποτελεί επιχειρηματικό εργαλείο» Σούλα Έβανς, COO, On Telecoms «Η διαφορετικότητα είναι αλληλένδετη με την αξιοκρατία» Αναστασία Μακαριγάκη, HR Director, Tasty Foods «Η διαφορετικότητα στις επιχειρήσεις αποτελεί μονόδρομο για την καινοτομία» 2-3 5 6 Ta Νέα του Δικτύου 7
ΕΡΕΥΝΑ Έρευνα του διεθνούς δικτύου επιλογής στελεχών, Cornerstone για την αξία της διαφορετικότητας στο χώρο εργασίας Αν και η πλειονότητα των επιχειρήσεων πρεσβεύει ότι η διαφορετικότητα στο χώρο εργασίας είναι ιδιαίτερα σημαντική, μόλις το 30% έχει έναν συγκεκριμένο ορισμό για την έννοια της, ενώ προβλήματα παρουσιάζει και ο τρόπος αξιολόγησής της. Το διεθνές δίκτυο επιλογής στελεχών Cornerstone Int. Group πραγματοποίησε μια έρευνα στην Αμερική και στην Ευρώπη με θέμα την αξία της διαφορετικότητας στο χώρο εργασίας. Σύμφωνα με τα γενικά συμπεράσματα της μελέτης, διαφαίνεται ότι οι επαγγελματίες στο χώρο της διαχείρισης προσωπικού αλλά και οι εταιρίες γενικότερα, γνωρίζουν την θεωρητική αξία της διαφορετικότητας 1, αλλά αδυνατούν να τη διαχειριστούν στην πράξη. Συγκεκριμένα, οι συμμετέχοντες στην έρευνα δήλωσαν ότι το βασικότερο προβλήματα που αναγνωρίζουν σε σχέση με την διαφορετικότητα είναι το γεγονός ότι δεν είναι σαφώς προσδιορισμένη και κατανοητή (70%), και παράλληλα είναι δύσκολο να μετρηθεί η συμβολή της στην απόδοση της επιχείρησης (68%). Τα αποτελέσματα της έρευνας προέκυψαν από τις απαντήσεις 1250 διευθυντών διαχείρισης προσωπικού κυρίως πολυεθνικών εταιριών. Στο πλαίσιο της μελέτης, οι συμμετέχοντες κλήθηκαν να αξιολογήσουν το ρόλο των πρακτικών διαφορετικότητας για την επίτευξη συγκεκριμένων επιχειρηματικών στόχων. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα: Οι μικρές εταιρίες -αυτές με λιγότερους από 99 εργαζόμενους είναι λιγότερο πιθανών να έχουν έναν επίσημο ορισμό καθώς και να υλοποιούν σχετικές τακτικές για τη διαφορετικότητα. Οι δημόσιοι οργανισμοί ενισχύουν όλο και περισσότερο τα προγράμματα υπέρ της διαφορετικότητας στο χώρο εργασίας. Το 75% των επαγγελματιών Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού δήλωσε ότι η πλήρης αξιοποίηση των διαφορετικών ταλέντων αποτελεί στόχο στρατηγικής σημασίας για τους ίδιους και τους εργοδότες τους. Μάλιστα, οι Διευθυντές Διαχείρισης Ανθρώπινου δυναμικού επιδιώκουν να εστιάσουν περισσότερο στην θετική σχέση μεταξύ διαφορετικότητας και επιχειρηματικών αποτελεσμάτων. Στο πλαίσιο της έρευνας ερωτήθηκαν οι συμμετέχοντες σχετικά με τη σημασία που προσδίδουν στην διαφορετικότητα και απάντησαν ότι την θεωρούν: Μεγίστης σημασίας για το προσωπικό (91%) Μεγίστης σημασίας για τους πελάτες τους και την ευρύτερη επιχειρηματική κοινότητα (73%) Αρκετά σημαντική ώστε να επενδύουν οικονομικά στην οργάνωση και υλοποίηση σχετικών προγραμμάτων για το προσωπικό (65%) Επίσης περίπου το σύνολο των συμμετεχόντων (92%) σε εταιρίες με προγράμματα διαφορετικότητας, δήλωσε ότι η διοίκηση της εταιρίας τους υποστηρίζει σθεναρά την αξία της διαφορετικότητας με το 72% να επιβεβαιώνει ότι οι πρωτοβουλίες για τη διαφορετικότητα συμπεριλαμβάνονται στην επιχειρηματική στρατηγική της εταιρίας τους. Άλλα σημαντικά ευρήματα της μελέτης είναι : Περίπου οι μισοί (52%) δήλωσαν ότι γενικότερα, οι πρακτικές διαφορετικότητας δημιουργούν ένα εργασιακό περιβάλλον, όπου ο καθένας καλείται να προσφέρει στον οργανισμό το καλύτερο δυνατόν, με βάση το χαρακτήρα, τις γνώσεις και τα προσόντα του. Στο ίδιο επίπεδο, το 49% πιστεύει ότι οι πρακτικές διαφορετικότητας επιτυγχάνουν την απαιτούμενη ισορροπία ομάδων με τη συμμετοχή ανθρώπων από διαφορετικές χώρες, διαφορετικού φύλου, ηλικίας και προσόντων. Το 48% κρίνει ότι οι τακτικές διαφορετικότητας ενισχύουν τη δυνατότητα των ανθρώπων που προέρχονται από διαφορετικούς χώρους να συνεργάζονται καλύτερα μεταξύ τους. 2 (1) Ποικιλομορφία στην προέλευση των εργαζομένων δίνοντας έμφαση στο διαφορετικό φύλο, ηλικία, εθνικότητα, εμπειρία, κουλτούρα, γνώσεις,προσόντα κλπ.
ΕΡΕΥΝΑ Έρευνα του διεθνούς δικτύου επιλογής στελεχών, Cornerstone για την αξία της διαφορετικότητας στο χώρο εργασίας Σύμφωνα με τι δηλώσεις του Ν. Γιαννουλάτου, Managing Partner της Cornerstone Athens, H μελέτη του δικτύου μας επιβεβαιώνει ότι οι περισσότεροι οργανισμοί, αναγνωρίζουν τη σημασία της διαφορετικότητας και σχεδιάζουν σχετικές ενέργειες σε επίπεδο στρατηγικής. Ωστόσο η υλοποίηση αποτελεί μια πρόκληση. Όσον αφορά στην Ελλάδα, υπάρχει ακόμη μεγάλο περιθώριο βελτίωσης στο θέμα αυτό, αφού οι εταιρίες είναι θετικές ως προς την αξία της διαφορετικότητας αλλά δεν φαίνεται να έχουν πάντα κάποιο συγκεκριμένο σχεδιασμό ο οποίος θα φέρει μετρήσιμα αποτελέσματα». Ορίζοντας τη διαφορετικότητα Περισσότεροι από τους μισούς ερωτηθέντες (55%) απάντησαν ότι ορίζουν τη διαφορετικότητα στο χώρο εργασίας ως την συμμετοχή και συνεργασία ανθρώπων διαφορετικού φύλου, εθνικότητας, εμπειριών, γνώσεων κλπ. Όταν ερωτήθηκαν σχετικά με τις αξίες τις οποίες συνδέουν με την έννοια της εργασιακής διαφορετικότητας απάντησαν: Ίσες Ευκαιρίες 93% Αμεροληψία 92% Κουλτούρα με έμφαση στην συμπερίληψη 76% Διατηρώντας τη Διαφορετικότητα Όταν ερωτήθηκαν να επονομάσουν συγκεκριμένες πρωτοβουλίες οι οποίες είναι σημαντικές για τις προσπάθειες υποστήριξης της διαφορετικότητας στην επιχείρηση που εκπροσωπούσαν, δήλωσαν: Άμεσες προσπάθειες για το χτίσιμο μιας κουλτούρας η οποία ανταποκρίνεται ολοένα και περισσότερο στις ανάγκες των εργαζομένων (88%) Υποστηρικτικές ενέργειες για την εργασιακή ισορροπία και την ευελιξία στο χώρο εργασίας (93%) Αξιοποίηση συγκεκριμένων προγραμμάτων διαφορετικότητας ως το αρχικό βήμα για τη δημιουργία μιας κουλτούρας με έμφαση στη συμπερίληψη (93%) Για την μέτρηση της προόδου των πρωτοβουλιών διαφορετικότητας, οι Διευθυντές Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού αξιολογούν το ποσοστό διαφορετικότητας στην εταιρίας τους σε επίπεδο μεσαίων θέσεων εργασίας (51%), διευθυντικών θέσεων εργασίας (21%), υψηλόμισθων θέσεων (15%), διοικητικού συμβουλίου (11%). Τα αποτελέσματα αυτά υποδεικνύουν ότι το μεγαλύτερο ποσοστό των συμμετεχόντων αξιολογούν την επιτυχία των προγραμμάτων διαφορετικότητας κυρίως με βάση τη συμμετοχή διαφορετικών ανθρώπων στη μεσαία βαθμίδα των στελεχών τους και όχι σε ανώτατο επίπεδο. 3
ΑΠΟΨΕΙΣ «Η διαφορετικότητα αποτελεί επιχειρηματικό εργαλείο» Της Αγγελίνας Μιχαηλίδου, Προέδρου ΔΕ ΙΑΓΜΕ (Ινστιτούτου Ανάπτυξης Γυναικών Μάνατζερ & Επιχειρηματιών) 4 Η έννοια της διαφορετικότητας σχετίζεται καταρχάς με τον τρόπο σκέψης, ο οποίος είναι διαφορετικός ανάλογα με την εθνότητα, τη θρησκεία, το φύλο, τις εμπειρίες καθώς και την κουλτούρα κάθε ανθρώπου. Οι ομάδες εργασίας οι οποίες διακρίνονται από ποικιλομορφία, μπορούν να ενισχύσουν τη δυνατότητα ενός οργανισμού να κατανοήσει και να αξιοποιήσει τις τάσεις της αγοράς στην οποία δραστηριοποιείται. Γι αυτό το λόγο η διαφορετικότητα είναι σημαντική, όχι μόνο σε ενδο-εταιρικό επίπεδο, αλλά εκτιμάται σε μεγάλο βαθμό και από τους πελάτες και το εξωτερικό περιβάλλον. Για παράδειγμα ένας πελάτης μπορεί να επιλέξει τα προϊόντα ή τις υπηρεσίες μιας εταιρίας, γιατί εκτιμά τον τρόπο που η ίδια αντιμετωπίζει κάποια μειονότητα που μπορεί να τον αφορά. Έτσι η διαφορετικότητα αποκτά και επιχειρηματικό βάρος, αφού μπορεί να συνδεθεί άμεσα και με την κερδοφορία μιας επιχείρησης. Για να αναφερθούμε σε μια πλευρά της διαφορετικότητας που αφορά τις γυναίκες, αξίζει να σταθούμε στα αποτελέσματα πρόσφατων ερευνών, σύμφωνα με τις οποίες αναγνωρίζεται η αξία της επιχειρηματικής σκέψης των γυναικών λόγω της αυξημένης συναισθηματικής νοημοσύνης που τις διακρίνει. Εξάλλου, οι γυναίκες καλύπτουν το 60-80% της λήψης αποφάσεων τουλάχιστον όσον αφορά τις οικιακές δαπάνες, κάτι το οποίο σημαίνει ότι η άποψή τους έχει αυξημένη αξία στο πλαίσιο διαμόρφωσης στρατηγικής προσέγγισης της αγοράς από την πλευρά των εταιριών. Για το λόγο αυτό, κρίνεται επιβεβλημένο να συμμετέχουν γυναίκες στα κέντρα αποφάσεων που αφορούν για παράδειγμα το μάρκετινγκ και τις πωλήσεις, αφού οι ίδιες εισηγούνται τρόπους προσέγγισης της κατανάλωσης με αποτελεσματικούς τρόπους. Στην Ελλάδα, η αξιοποίηση των οφελών της διαφορετικότητας είναι ελάχιστη αφού η υλοποίηση σχετικών προγραμμάτων μένει συνήθως στα χαρτιά. Θα πρέπει να πούμε βέβαια ότι στο δημόσιο τομέα προβλέπεται θεσμικά η πρόσληψη κατά 30% γυναικών, ενώ υπάρχουν και οδηγίες από την Ευρωπαϊκή Ένωση που καλούν τους δημόσιους οργανισμούς, όχι μόνο να απασχολούν συγκεκριμένο αριθμό γυναικών, αλλά και να λαμβάνουν μέριμνα και για την απασχόληση για παράδειγμα ατόμων με ειδικές ανάγκες. Εξάλλου, η διαφορετικότητα δεν σημαίνει μόνο ισορροπία σε επίπεδο απασχόλησης των δύο φύλων, αλλά και αξιοποίηση ανθρώπων διαφορετικών ικανοτήτων και προσόντων. Στον ιδιωτικό τομέα τα πράγματα είναι διαφορετικά, αφού οι εργαζόμενοι καλούνται να αποδείξουν την αξία τους, ενίοτε πολλαπλάσιας σε σχέση με το φύλο τους ή τις εμπειρίες τους, ώστε να εξελιχθούν επαγγελματικά. Επιπλέον, δεν βλέπουμε συχνά εταιρίες να εφαρμόζουν συγκεκριμένα προγράμματα με στόχο την ανάπτυξη της διαφορετικότητας. Ειδικά σήμερα με την οικονομική ύφεση να μαστίζει τον επιχειρηματικό κόσμο, δυστυχώς οι τακτικές που ενισχύουν τη διαφορετικότητα αποτελούν πολυτέλεια για την πλειονότητα των επιχειρήσεων. Από την άλλη πλευρά, η υποτίμηση της αξίας της διαφορετικότητας μπορεί να υστερεί από έναν οργανισμό τη δυνατότητα να αναπτυχθεί, ειδικά σε μια δύσκολη περίοδο όπως αυτή που διανύουμε. Ο λόγος είναι ότι μέσω της διαφορετικότητας οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν την αγορά με σφαιρικότητα, αξιοποιώντας όλες τις τάσεις και εξελίξεις που προκύπτουν, αφού διατηρούν ομάδες εργασίας με διαφορετικά ταλέντα και κουλτούρες, εξασφαλίζοντας ότι οι αποφάσεις τους θα είναι ορθές. Για παράδειγμα το να βρεθούν στην ίδια ομάδα εργασίας, άντρες και γυναίκες διάφορων ηλικιακών ομάδων και προσόντων, καθώς και άνθρωποι διαφορετικής εθνότητας, μπορεί να συμβάλει στο να αντιμετωπιστεί ένα θέμα ολοκληρωμένα και να προκύψουν ιδέες με σημαντικό επιχειρηματικό όφελος. Συνεπώς, ο στόχος για το μέλλον είναι να αξιοποιηθεί περισσότερο η συμβολή της διαφορετικότητας όχι μόνο σε επίπεδο φύλου - και να υλοποιηθούν σχετικές υποστηρικτικές ενέργειες στις επιχειρήσεις. Παράλληλα, θα ήταν εξαιρετικό να δούμε τη διαφορετικότητα να περνάει από τα μεσαία στρώματα εργαζομένων και σε υψηλόβαθμο επίπεδο ξεπερνώντας την λεγόμενη «γιάλινη οροφή», φαινόμενο που δεν εφαρμόζεται μόνο στην περίπτωση των γυναικών αλλά όλων των «διαφορετικών» στελεχών. Αν το επιτύχουμε αυτό, είναι βέβαιο ότι η αγορά στο σύνολό της θα γίνει πιο ισότιμη αλλά και πολύ πιο ενδιαφέρουσα.
ΑΠΟΨΕΙΣ «Η διαφορετικότητα είναι αλληλένδετη με την αξιοκρατία» Σούλα Έβανς, COO, On Telecoms Στην Ελλάδα, υπάρχουν σημαντικά περιθώρια ανάπτυξης προγραμμάτων τα οποία έχουν ως στόχο την υποστήριξη της διαφορετικότητας στο χώρο εργασίας. Οι γυναίκες, τα άτομα διαφορετικής εθνικότητας, ώριμα ηλικιακά στελέχη, άτομα με ιδιαιτερότητες κλπ, αποτελούν ομάδες οι οποίες επηρεάζονται από την αξία που προσδίδει ένας οργανισμός στην έννοια της διαφορετικότητας. Δυστυχώς βλέπουμε ακόμη και σήμερα ότι υπάρχουν στερεότυπα, τα οποία εμποδίζουν την επαγγελματική εξέλιξη αυτών των ομάδων σε σημαντικές θέσεις επιχειρήσεων στον δημόσιο αλλά και στον ιδιωτικό τομέα. Έτσι, για παράδειγμα σε πολλές ικανές και έμπειρες γυναίκες στελέχη, δεν δίνονται ίσες ευκαιρίες για να διεκδικήσουν επιτυχώς μια θέση σε ανώτατο διευθυντικό επίπεδο, αφού αρκετές επιχειρήσεις προτιμούν να παραδίνουν τα ηνία τους σε εκπροσώπους του ανδρικού φύλου. Είναι ενδιαφέρον να δει κανείς τη σύνθεση των Διοικητικών Συμβουλίων του FTSE-20, όπου το ποσοστό συμμετοχής των γυναικών είναι μόνο 6%, ενώ το ποσοστό μελών διαφορετικής εθνικότητας είναι 7%. Προφανώς η συγκεκριμένη εικόνα δεν είναι ενδεικτική της πραγματικής σύνθεσης του πληθυσμού στη χώρα μας. Καταλήγουμε λοιπόν σε κάτι μάλλον παράδοξο, δεδομένου ότι ο πληθυσμός μιας χώρας που αποτελείται από ανθρώπους με διαφορετικά χαρακτηριστικά, θα έπρεπε να εκπροσωπούνται ισότιμα σε όλα τα επίπεδα, τόσο στους δημόσιους φορείς όσο και στον ιδιωτικό τομέα. Επιπλέον, όσον αφορά την αντιμετώπιση των δύο φύλων, βλέπουμε ότι ο χώρος της παιδείας, τα τελευταία τριάντα χρόνια προετοιμάζει ισότιμα άντρες και γυναίκες, κάτι το οποίο γεννά ερωτήματα σχετικά με το τι είναι αυτό που αλλάζει στην πορεία και αναγκάζει τις γυναίκες να αντιμετωπίζουν περισσότερα εμπόδια στην διεκδίκηση της επαγγελματικής καταξίωσης. Η προβληματική αυτή πορεία, από την ισότιμη εκπαίδευση στην άνιση επαγγελματική εξέλιξη, έχει προφανώς τη ρίζα της στην έλλειψη αξιοκρατίας τόσο σε κοινωνικό όσο και σε επιχειρηματικό επίπεδο. Συνεπώς τα προγράμματα διαφορετικότητας είναι κρίσιμα και καλούνται να αλλάξουν ένα κατεστημένο, ενεργοποιώντας ή ακόμα και αναγκάζοντας τις εταιρίες να εντάξουν στους κόλπους τους άτομα με διαφορετικά χαρακτηριστικά, με γνώμονα την αξία τους. Αξίζει να σημειωθεί ότι στο εξωτερικό, και ιδιαίτερα σε χώρες του δυτικού κόσμου όπου η έννοια της αξιοκρατίας έχει αυξημένη βαρύτητα, τα πράγματα είναι πιο εξελιγμένα, αφού η διαφορετικότητα στις επιχειρήσεις αντιμετωπίζεται πιο οργανωμένα. Εκεί βλέπουμε πολύ περισσότερες γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις, ενώ γενικότερα η έννοια της διαφορετικότητας στο χώρο εργασίας συνδέεται με την ανάπτυξη, ακόμα και με την αύξηση της κερδοφορίας. Αυτού του είδους οι εξελίξεις είναι καιρός να δοκιμαστούν και στη χώρα μου μας, η οποία αντιμετωπίζει σοβαρά προβλήματα ανταγωνιστικότητας της οικονομίας, κάτι το οποίο - μέσα σε άλλα - επιβάλλει την υιοθέτηση ενός διαφορετικού, περισσότερο λειτουργικού και αξιοκρατικού μοντέλου, τόσο στον δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα. Ο στόχος, όσον αφορά την ανάδειξη της σημασίας της διαφορετικότητας στην Ελλάδα, είναι να δημιουργηθούν οι προϋποθέσεις ώστε ολοένα και περισσότερα άτομα από ομάδες οι οποίες θεωρούνται «διαφορετικές», αλλά και άτομα διαφορετικού φύλου, να έχουν την δυνατότητα να εξελιχθούν αξιοκρατικά, με βάση το τι έχουν να προσφέρουν και όχι το από πού προέρχονται. Η κοινωνική ομάδα, οι ιδιαιτερότητες, οι θρησκευτικές πεποιθήσεις, η κομματική ταυτότητα και βέβαια το φύλο δεν θα πρέπει να αποτελούν κριτήρια αξιολόγησης κανενός και δεν θα πρέπει να αναζητούνται και να χαρακτηρίζονται ως μειονεκτήματα ή πλεονεκτήματα. Η διαφορετικότητα είναι αλληλένδετη με την αξιοκρατία. Τα οφέλη από μια τέτοια προσέγγιση, δεν θα είναι μόνο κοινωνικά αλλά και επιχειρηματικά, αφού η διαφορετικότητα στον εργασιακό χώρο με την αξιοποίηση του πνευματικού πλούτου ανθρώπων που προέρχονται από διαφορετικές κουλτούρες μπορεί να εξασφαλίσει καινοτόμες ιδέες, να ενισχύσει την ανταγωνιστικότητα, την επιχειρηματικότητα, την ανάπτυξη των εταιριών και των οργανισμών και κατ επέκταση της οικονομίας. 5
ΑΠΟΨΕΙΣ «Η διαφορετικότητα στις επιχειρήσεις αποτελεί μονόδρομο για την καινοτομία» Αναστασία Μακαριγάκη, HR Director, Tasty Foods Η έννοια της διαφορετικότητας, έχει ουσιαστικό νόημα όταν εστιάζει στην αξία της συμπερίληψης, δηλαδή της δυνατότητας ενός οργανισμού να εντάσσει άτομα με διαφορετικά χαρακτηριστικά στις ομάδες εργασίας του. Την έννοια της διαφορετικότητας την έχουμε συνδυάσει με το γένος, την ηλικία, την εθνικότητα, τη θρησκεία, τη φυσική ικανότητα και άλλα χαρακτηριστικά από τα οποία κάποια από αυτά είναι και άμεσα ορατά. Υπάρχουν όμως κάποια που δεν είναι ορατά όπως η προϋπηρεσία, οι αξίες, η συνολική αντίληψη των πραγμάτων αλλά και άλλα χαρακτηριστικά που είναι σημαντικό να αξιοποιούνται σωστά, ώστε τελικά να προσφέρονται ίσες ευκαιρίες σε ικανά άτομα. Εξάλλου, η επιτυχία ενός οργανισμού αποδεδειγμένα συνίσταται στη δυνατότητά του να αξιοποιεί τα διαφορετικά χαρακτηριστικά των στελεχών του ισότιμα, με στόχο να επωφεληθεί από τις ιδέες τους και έτσι να αποκομίσει ένα καλό επιχειρηματικό αποτέλεσμα. Ωστόσο, υπάρχουν αρκετές εταιρίες που επιλέγουν να δημιουργούν ομάδες οι οποίες αποτελούνται από κλώνους δηλαδή άτομα απολύτως ιδίου προφίλ, φοβούμενες των αρνητικών αποτελεσμάτων που μπορεί να επιφέρει η απόκλιση από τα δικά τους στερεότυπα. Η συγκεκριμένη στρατηγική προσέγγιση λειτουργεί μυωπικά στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Ο λόγος είναι ότι μια τέτοια τακτική μπορεί να οδηγήσει έναν οργανισμό να χάσει ευκαιρίες και να παραμείνει στάσιμος σε μια ραγδαία εξελισσόμενη αγορά. Η διαφορετικότητα από την άλλη πλευρά εξασφαλίζει τη δημιουργικότητα. Ας μην ξεχνάμε ότι στο σύγχρονο, διεθνή, δομημένο επιχειρηματικό στίβο, αυτό το οποίο κάνει τη διαφορά είναι πλέον η καινοτομία η οποία εξασφαλίζεται μέσω της διαφορετικότητας των ομάδων. Συνεπώς η πρόκληση δεν είναι μόνο για μια εταιρία να αντιμετωπίζει ισότιμα τα άτομα με διαφορετικά χαρακτηριστικά, αλλά και να τα ενθαρρύνει να φέρουν την διαφορετική άποψη στην καθημερινή εργασία τους. Είναι γεγονός ότι στην Ελλάδα, η πλειονότητα των εταιριών δεν είναι εξοικειωμένη με την αξία της διαφορετικότητας. Αντίθετα σε πολλές περιπτώσεις βλέπουμε ότι η διαφορετικότητα αποφεύγεται, λόγω συντηρητισμού και πιθανών ρίσκων που θεωρείται ότι μπορεί να επιφέρει. Για το λόγο αυτό επιβάλλεται να αλλάξει η νοοτροπία του μηχανισμού εντοπισμού και πρόσληψης στελεχών, και να ξεπεραστούν ταμπού και στερεότυπα που σχετίζονται με τη διαφορετικότητα των ανθρώπων. Πόσες εταιρίες θα δώσουν την ευκαιρία να συνεχίσει την καριέρα της μια εργαζόμενη που αποφάσισε να διακόψει προσωρινά για να δώσει για κάποια χρόνια προτεραιότητα στα παιδιά της ή κάποιον που επέλεξε να κάνει ένα διάλειμμα στην καριέρα του για προσωπικούς λόγους; Σε πόσες εταιρίες θα επιλέξουμε υποψήφιους άνω των 50 ετών με αξιόλογη εμπειρία; Σε αυτή την προσπάθεια αλλαγής θα πρέπει να συμμετάσχουν οι ίδιες εταιρίες από την πλευρά της διοίκησης, αλλά και οι υποστηρικτικοί μηχανισμοί που συμπεριλαμβάνουν τους εξωτερικούς συμβούλους επιλογής στελεχών. Το όριο της «ανοχής» της διαφορετικότητας το βλέπουμε από την πλευρά των εταιριών κυρίως μόνο στην συνεργασία τους με τις διαφημιστικές, όπου θεωρούν την διαφορετικότητα αναμενόμενη. Στην πράξη, θα πρέπει να συνδεθεί η αποτελεσματικότητα ενός μάνατζερ με την δυνατότητα συμπερίληψης ανθρώπων με διαφορετικά χαρακτηριστικά στην ομάδα εργασίας. Είναι σημαντικό να λειτουργεί αξιοκρατικά το σύστημα εσωτερικής ανάπτυξης των στελεχών μιας εταιρίας, ώστε να διασφαλίζεται ότι η διαφορετικότητα διατηρεί την αξία της σε όλα τα επίπεδα λειτουργίας και ιεραρχίας ενός οργανισμού. Ίσως αυτό που λείπει για να δώσει την βαρύτητα της αξίας στη διαφορετικότητα είναι μια έρευνα όπου ο δείκτης της διαφορετικότητας να συνδέεται με τα αποτελέσματα του οργανισμού. Κάτι αντίστοιχο δηλαδή, με το συσχετισμό των εταιριών που έχουν διακριθεί για το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον και των οικονομικών αποτελεσμάτων τους. 6
ΤΑ ΝΕΑ ΤΟΥ ΔΙΚΤΥΟΥ Η Cornerstone International Group, ανακοίνωσε τη συνεργασία της με την PrimeGenesis, η οποία εξειδικεύεται στην ομαλή ένταξη (onboarding) υψηλόβαθμων στελεχών σε επιχειρήσεις. Η συνεργασία αυτή θα δώσει τη δυνατότητα στα γραφεία της Cornerstone σε όλο τον κόσμο να προσφέρουν υπηρεσίες onboarding σε πελάτες τους, αξιοποιώντας την τεχνογνωσία της PrimeGenesis. O Πρόεδρος του δικτύου της Cornerstone, William Guy, δήλωσε σχετικά, η PrimeGenesis έρχεται να προσφέρει μια βαρυσήμαντη υπηρεσία στους πελάτες της Cornerstone. Σύμφωνα με έρευνες του κλάδου, ένας μεγάλος αριθμός στελεχών ο οποίος αγγίζει ακόμη και το 40% αποτυγχάνει στο έργο του, μέσα στον πρώτο ενάμιση χρόνο από την πρόσληψή τους. Μέσω των εξειδικευμένων υπηρεσιών της PrimeGenesis, οι οποίες βοηθούν τους σύγχρονους ηγέτες να επιτύχουν καλύτερα αποτελέσματα, αυτό το ποσοστό αποτυχίας μπορεί να μειωθεί στο 10%. Η PrimeGenesis έχει βοηθήσει στην ομαλή ένταξη καθώς και στην εξέλιξη στελεχών σε εταιρίες οι οποίες συνεργάζονται με τα γραφεία της στη Νέα Υόρκη το Σικάγο, το Λος Άντζελες, την Ατλάντα το Λονδίνο και το Τόκιο. Cornerstone Athens Αιγιαλείας 54, 151 25 Μαρούσι Τηλ.: 210 6148585, Fax: 210 6148588 email: cornerstone@cornerstone.gr - http://www.cornerstone.gr - http://www.cornerstone-group.com