مدیریت و رهبري شده است در همین زمینه تحقیقات مختلفی. Downloaded from ethicsjournal.ir at 5: on Wednesday September 5th 2018

Transcript

1 نقش هیتیا ی ب بهاي اخلاقی ککنان در نتایج عملکي Downloaded from ethicsjournal.ir at 5: on Wednesday September 5th 208 چکیده گ. 2 رري اخلاقی دکتر هشنگ تقیده غلامرضا سلطانی فسقندیس 2. گره مدیریت احد تبریز دانشگاه آد اسلامی تبریز ایران ره مدیریت پیس بینالملل دانشگاه فسی مشهد (تیخ دریافت 93/0/4 تیخ پذیرش ( 93/2/4 زمینه: تحقیقات اندکی در رطه با بررسی ساز کهایی که رري اخلاقی از طریق آنها منجر به نتایج مثبت عملکي ککنان میشد جد دا. در این میان هیتیی ککنان بهاي اخلاقی آنان از جمله متغیرهایی میباشند که میتانند در رطه رري اخلاقی با بسیي از نتایج عملکي نقش اسط تعدیلکننده داشته باشند بر همین اساس نیز هدف این مقاله بررسی نقش هیتیی بهاي اخلاقی ککنان در نتایج عملکي رري اخلاقی میباشد. رش: این تحقیق براساس رش تحقیق تصیفی از نع همبستگی بده است. جامعه آمي این تحقیق 245 نفر از کمندان یک شرکت دسازي در شهر تبریز میباشد که با استفاده از فرمل تعیین حجم نمنه تعداد 8 نفر به عنان حجم نمنه آمي مشخص گیده است. براي جمعآري دادهها از پنج پرسشنامە استاندا استفاده شده است. براي آزمن فرضیهها نیز از ریک حداقل معات جزي ی در مدلهاي مسیري ساختي استفاده شده است. یافتهها: یافتههاي تحقیق نشان میدهد که هیتیی با د بعد هیت سازمانی هیت رطهاي نقش میانجی کننده در تباط میان رري اخلاقی با عملک ککنان داشته است. بهاي اخلاقی ککنان نیز داي اثر تعدیلی قي در شدت رطه رري اخلاقی با هیتیی رطهاي همچنین اثر تعدیلی متسطی در شدت رطه رري اخلاقی با هیتیی سازمانی بده است. نتیجه گیري: نتایج تحقیق نشان میدهد که براي اثخشی رري اخلاقی بایستی نقش سایر متغیرهاي اثرگذ بر رطه رري اخلاقی عملک م تجه قر گی. کلید اژگان: هیتیی بهاي اخلاقی رري اخلاقی سرآغاز در قرن حاضر یکی از مهمترین یژگیهایی که در رران مدنظر میباشد رري بحثهایی است که از دههه يا اخلاقی است. رري اخلاقی از جمله پایا ین قرن بیستم ا حزه مدیریت رري شده است در همین زمینه تحقیقات مختلفی نیز انجام گرفته هنز هم در حال انجام است( ). افیش رز افزن تحقیقات در زمینه رري اخلاقی حاکی از تا ثیر معناد این نع رري در بسیا ير از پیامدهاي مثبت عملکي ککنان همچن عملک شغلی آاي ککنان حتی رفتهاي منفی در بین پیران این نع رري است( 42 ). در ساله يا اخیر نیز تحقیقات در این زمینه از تجه صرف به نقش رري اخلاقی در دستیا یب به پیامدهاي عملکي مثبت منفی به سمت تحقیقاتی تغییر جهت داده که در آن نقش متغیرهایی بررسی میگد که میتاند در رطه رري اخلاقی iaut.ac.ir * نیسنده مس ل: نشانی الکترنیکی: 97

2 دکتر هشنگ تقیده غلامرضا سلطانی فسقندیس: نقش هیتیی بهاي اخلاقی ککنان در نتایج عملکي رري اخلاقی Downloaded from ethicsjournal.ir at 5: on Wednesday September 5th 208 نتایج عملکي پیران نقش باشند( 5 ). 6 5 اسط تعدیلکنندهاي داشته ساخت رري اخلاقی با تکیه بر نظریه یادگیري بن 7 اجتماعی نهاده شده است( 2 ). بر اساس این نظریه رفت عمل اخلاقی مبتنی بر زشه يا 8 اخلاقی باعث تجه الگبي تسط افرادي که شاهد ناظر این رفتها زشه يا اخلاقی هستند میشند( 6 ). محققینی با استفاده از یادگیري اجتماعی این نظریه را مطرح نمدند که پیران رران اخلاقی با مشاهده رفت 0 9 مشرع جذ معتبر رري مناسب را یاد میگیرند که در نهای ت اخلاقی رفتهاي باعث نتایج مثبت عملکي در آنان میگد( 2 ). رري اخلاقی طی سالهاي آغازین هره سم میلا يد در حزه ایجاد یک فضاي کي سالم به اسطه پیامدهاي سازمانی گرهی في که به همراه دا به شدت م تجه قر گرفته است( 2 7). رران اخلاقی به عنان افرادي پایبند به اصل جامعهپذیر درستک مشخص میشند که تصمیمات متعادل خب می گیرند به طر معمل پیرامن اصل اخلاقی با پیرانشان تباط برقر میکنند معیهاي اخلاقی شفاف را تنظیم از پاداشها تنبیهها استفاده میکنند تا در نتیجه شاهد محیطی سالم بهره ير بالا در سازمان باشند( 8 ). رران اخلاقگرا با رفت خد ج فضاي کي مبتنی بر آرامش امنی ت اطمینان خاطر را فراهم میکنند( 9 ). بنراین رري اخلاقی قادر است تا از طریق فرآیندهاي معطف به فضاسازي اخلاقی الگبي بر ککنان در تمامی سطح اثرات خد را به ج يا مدیر یا سرپرست از طری ق گذا( 8 ). یک به نمایش گذاشتن اصلی که برشمه شد در کن برقري رط انسانی صمیمانه با ککنان شیهه يا رفع زهاي انسانی مشرع ککنان سازمان را در اجماعی هدفمند براي رسیدن به افقهاي رشد تعالی في جمعی گهم میآ. این نحه عملک بدن تید سلامت امنیت بیشتري را در فضاي سازمان حکمفرما خاهد نمد. با این حال تحقیقات دیگري هم شرع به بررسی دیگر مکانیسمه يا اثرگذ رانی که از طریق آن رري اخلاقی به احتمال زیاد بر پیران تاثیر میگذا نمدهاند. هیتیی 2 سازمانی هیتیی رطهاي به عنان متغیرهاي میباشند که در رطه رري اخلاقی با عملک شغلی نقش اسط میانجی برعهده دند. هیتیی از طریق فرآیند جامعه پذیري اتفاق افتاده در تي ري هیت فرایند هیتیا یب 3 اجتماعی ریشه دا. در ف از زشها هنجها انتظات سازمان مطلع شده به درنیسازي آنها میپازد( 0 ). هیت یی سازمانی شامل دلبستگی عاطفی قي با سازمان کاننی درنیسازي مفقیته يا اشه به پیند رحی رانی سازمان است( ). هیتیا یب میان سازمانی ف سازمان کي ف دا فرض بر این است که شخصی که از سازمان هیت کسب می کند به طر طبیعی در جهت منفعترسانی به سازمان ک می کند. رفتهاي مثبت در تباط با هی ت یا یب سازمانی شامل همکي بیشتر انجام فراتر از حد ظیفه امر سازمانی تمایل به باقی ماندن به عنان یکی از اعضاي سازمانی میباشد( 2 ). پیرانی که هیت سازمانی بالاتري دند رفتهاي داطلبانه بیشتري در سازمان از خد نشان میدهند. این ککنان در اي ه پیشنهادات به سرپرستان مدیران به منظر افیش بهرهري عملک سازمانی هیچ تعللی از خد نشان نمیدهند (3). در مطالعات مط به رري بر این نکته تا کید شده که فرایند هیتیا یب ککنان به هیت سازمانی خلاصه نمیشد بلکه پیران در فرایند هیتیا ی ب هیت دیگري نیز مییند که ح یت قبل از هیت سازمانی قر داشته آن هیتیا یب 4 رطهاي با رر است( 5 ). رران به طر معمل به عنان کسانی شناخته میشند که به منظر شکل دادن به هیت پیر در رفت عملک آنها نفذ تا ثیر میگذند( 4 5). هیتیا یب اي با نقشی که پیر در رطه خد با رري دا تعری ف گد. این نع هیتیا یب رطه می در برگیرنده مدلهاي نقشرطه است در رري اخلاقی مط به نقش پیر رطه آن با رري اخلاقی است( 6 ). در هیتیا یب رري بر این نکته تا کید میشد که پیران قبل از اینکه هیت خد را در تباط با سازمان بشناسند هیت خد را در تباط با رر تعری ف نمایند. هیتیا یب می رري به دلیل اینکه ف در تعامل با رر بده نظت رري بر پیران بر اساس این نع هی ت یا یب سادهتر خاهد بد همچنین رطه با رري از نظر رانی از 98

3 Downloaded from ethicsjournal.ir at 5: on Wednesday September 5th 208 رطه با سازمان نزدی ک سازمانی مهمتر تلقی میگد( 7 ). تر راحتر میباشد از هی ت یا یب محققینی استدلال کهاند که رري اخلاقی قيتر با هیت رطهاي قيتر مشخص میگد. شناسایی این رطه باید به تضیح اینکه که چرا پیران رر اخلاقی بیشتر احتمال دا با رران خد رفت خبی داشته اصل اخلاقی را در رفت گفت خد رعایت نمایند کمک میکند( 8 ). تحقیقات دیگري بر این نکته تا کید دند که با هیت رطهاي قيتر جاذبههاي اجتماعی تباط بین في احساس تعلق تحسین احترام (رر در این م) بجد میآید. پیران یک رر اخلاقی که با آنها انتظات عملکي رر را میتان دریافت باید شناسایی شند. با هیت رطهاي پیران به دلیل اعتمادي که در رطه خد با رري پیدا نمدهاند راحتتر میتانند پیشنهادات نظرات خد را به رري اي ه نمایند. این اعتماد رفتهاي راحتتر پیران با رري زمینه را براي عملک شغلی بالاتر فراهم میآ( 7 ). در هیتیا یب یل ککنان متغیري که زیاد به آن تجه نمیشد نقش بسی مهمی در هیتیا یب دا بهاي 5 اخلاقی ضمنی ککنان است( 9 ). بهاي اخلاقی ککنان از آن جهت مهم تلقی میگد که منجر به درك متفات ککنان از سازمان شده ککنان با بهاي اخلاقی متفات در فرایند هیتیا یب نیز متفات عمل خاهند نمد. بهاي اخلاقی ککنان مفرضات ناگفتهاي است که از ساخت ادرك افراد از تجیاتشان در مقعیته يا حقیقت چگنگی پاسخ ف به یک مقعی ت اخلاقی نشا ت میگی( 20 ). در اخلاقی ریشه در بهاي اخلاقی ي داشته پاسخ ف نشان دهنده ادراك ف از مقعیت اخلاقی بر اساس بهاي اخلاقی است. بهاي ضمنی یک سیستم معنایی فراهم میآرند که قضات تفسیر پاسخهاي رفتي را تحت تا ثیر قر میدهند( 2 ). بهاي ضمنی پتانسیلی براي تحت تاثیر قر دادن چگنگی درك پیران نشان دادن اکنش به رران خد را دند. در حزه مباحث اخلاقی افرادي با بهاي اخلاقی قي نهادینه شده شخصیت صفات اخلاقی افراد را بیشتر ثت میپندند تا انعطافپذیر همچنین مطق با ظایف تعهدات مقرر نظم اجتماعی مجد را حفظ میکنند. بنراین افراد با بهاي اخلاقی قيتر در ماجهه با رر اخلاقی انتظ می یژگیهاي اخلاقی رر اخلاقی را همانطر ثت ببینند رفت رر اخلاقی را به عنان یک بیان سازگ معتبر اقعی از شخصیت اصل اخلاقی رر بدانند. این افراد رفتهاي رر اخلاقی را همانا بازتی ثت با صفات اخلاقی ذاتی صداقت رر میبینند( 22 ). علاه بر این در مقایسه با بهاي اخلاقی ضعیفتر افراد با اعتقادات اخلاقی قيتر تمایل دند بیشتر خاص باشند بنراین انتظ دیم که براي پیران با بهاي اخلاقی قيتر رر اخلاقی هیت پیر را تقیت بخشد (هیت رطهاي). علاه بر این پیران با اعتقادات اخلاقی قيتر نیز در م انطباق با ظایف تعهداتی که به عهده آنان است نگران هستند چرا که خد را مسي ل ضع کننی میدانند تعهد بیشتري به سازمان دند( 22 ). بنراین به نظر میرسد که پیران با بهاي اخلاقی قيتر باید هیت سازمانی قي تري نیز با سازمانی که رري اخلاقی دا داشته باشند( 5 ). بر اساس جستجي محققین در مطالعات رري اخلاقی به نقش چگنگی تا ثیر بهاي اخلاقی در فرایند رري اخلاقی تجهی نشده است. بدین منظر نیز هدف این مقاله بررسی نقش هیتیا یب ککنان بهاي اخلاقی آنان در رطه رري اخلاقی نتایج عملکي ککنان میباشد. بر همین اساس نیز پس از مطالعه مري بر ادبیات تحقی ق مفهمی تحقیق به صرت نگه طراحی شده است: عملک شغلی هیت رطهاي هیت سازمانی نگه. مدل مفهمی تحقیق بهاي اخلاقی مدل رري اخلاقی 99

4 دکتر هشنگ تقیده غلامرضا سلطانی فسقندیس: نقش هیتیی بهاي اخلاقی ککنان در نتایج عملکي رري اخلاقی Downloaded from ethicsjournal.ir at 5: on Wednesday September 5th 208 رش این تحقیق با تجه به هدف آن کاي بده بر اساس رش انجام ک از نع تصیفی همبستگی است. جامعه آمي این تحقیق را تمامی ککنان یک شرکت دسازي در شهر تبریز تشکیل میدهند. تعداد این ککنان بر اساس آم احد منع انسانی شرکت 245 کمند میباشد. حجم نمنه با مقد بحرانی متغیر نرمال استاندا در جدلz=/96 سطح اطمینان %95=α خطاي استاندا 0/05= α انحراف معی تقریبی 0/667 براي طیف پنجگزینهاي 8 کمند محاسبه شده است. رش نمنهگیري نیز در این تحقیق تصادفی طبقهاي نسبی بده است سهم هر یک از بخشهاي شرکت در نمنه آمي به نسبت تعداد کمندان آنها در جامعه آمي مشخص گید. به منظر جمعآري دادههاي تحقی ق نیز از پنج پرسشنامه استفاده شده است. این پنج پرسشنامه عبتند از: پرسشنامه رري اخلاقی هی ت یا یب رطهاي هی ت سازمانی یا یب پرسشنامه بهاي اخلاقی ککنان پرسشنامه عملک شغلی مدلها مسیر رري اخلاقی هیت سازمانی رري اخلاقی هیت رطهاي هیت سازمانی عملک شغلی هیت رطهاي عملک شغلی رري اخلاقی عملک شغلی بهاي اخلاقی هیت سازمانی بهاي اخلاقی هیت رطهاي بهاي اخلاقی عملک شغلی رري اخلاقی بهاي اخلاقی هیت سازمانی رري اخلاقی بهاي اخلاقی هیت رطهاي رري اخلاقی بهاي اخلاقی عملک شغلی ککنان بده است. رایی پرسشنامهها به صرت رایی صري بررسی شده است براي تعی نی پایایی پرسشنامههانیز از ضریب آلفاي کرنباخ استفاده شده است. این آزمن بر ر ي نمنه اصلی به تفکیک هریک از پرسشنامهها اجرا شده است که نتایج بیانگر مناسب بدن پایایی پرسشنامههاي م استفاده بده است. نتایج مط به ضریب آلفاي کرنباخ در جدل 2 نشان داده شده است. به منظر تجزیه تحلیل دادهها آزمن فرضیههاي تحقیق نیز ریک حداقل معات جزي ی در مدله يا یافتهها مسیري ساختي استفاده شده است. در این مقاله با تجه به مدل مفهمی تحقیق در نگه تدا مدل الیه یعنی مدل رط اصلی بدن حضر متغیر تعدیلی بهاي اخلاقی ککنان با استفاده از تمام نمنهها زیی شده است. براي این منظر الگریتم PLS بدن حضر متغیر تعدیل کننده اجرا شده رایی پایایی آن بررسی شده است. پس از جدل. ضرایب مسیر مقادیر t متناظر با هر ضریب مسیر در مدلهاي مختلف ضرایب مدل اصلی مقادیر t مسیر (β) مدل اصلی متغیر ضرایب مسیر (β) تعدیلی مقادیر t مدل اثرات تعدیلی ضرایب مقادیر t 5/46 6/40 7/65 2/45 2/22 5/29 5/9 8/07 4/ 3/59 7/09 مسیر (β) 0/455 0/584 0/683 0/769 0/759 0/427 0/526 0/696 0/389 0/327 0/63 5/9 5/78 7/65 2/45 7/53 5/68 6/38 3/79 0/46 0/508 0/683 0/769 0/674 0/486 0/579 0/777 6/46 7/39 7/2 0/26 5/74 0/587 0/657 0/635 0/744 0/862 نتیجه 00

5 Downloaded from ethicsjournal.ir at 5: on Wednesday September 5th 208 اطمینان از رایی پایایی مدلهاي اندازهگیري معنادي بهاي عاملی بررسی گیده نتایج با استفاده از مقادیر t زیی شده است. در گام دم مدل رط اصلی به همراه متغیر تعدیلکننده بهاي اخلاقی ککنان به عنان متغیر مستقل زیی پس از اطمینان از رایی پایایی آن مقادیر t محاسبه معنادي بهاي عاملی در مدل اصلی با حضر متغیر تعدیلی بررسی شده است. در نهایت در مرحله سم مدل اثرات تعدیلی زیی مقادیر t محاسبه گیده است. در ادامه تدا نتایج مط به ضرایب مسیر هر کدام از مدلها معنادي آنها که با استفاده از آمه t محاسبه شده است نشان داده میشد سپس معیهاي مط به زیی رایی پایایی مدلهاي اندازهگیري ساختي مط به هر یک از مدلها( مدل اصلی مدل اصلی متغیر تعدیلی مدل اثرات تعدیلی) آه خاهد شد. نتایج مط به ضرایب مسیر مقد t هر کدام در جدل نشان داده شده است. مقد آمهt همانگنه که در جدل نشان داده شده است براي تمامی ضرایب مسیر بیشتر از /96 میباشد که نشان دهنده تفات ضرایب با صفر میباشد. نتایج جدل 2 نشان میدهد که رطە رري اخلاقی بر عملک شغلی از طریق هیت سازمانی هیت رطهاي در مدل ال(بدن اثرات تعدیلی) 0/759 میباشد. در مدل دم نیز رطە بهاي اخلاقی ککنان با عملک شغلی 0/777 محاسبه گیده است. رطە رري اخلاقی با عملک شغلی در مدل سم 0/63 محاسبه شده است که نشان دهنده نقش اثرات تعدیلی بهاي اخلاقی ککنان در این رطه میباشد. پس از برآ ضرایب مسیر هر یک از مدلها در نرمافر PLS لازم است تا رایی پایایی مدلها همچنین کیفیت مدلهاي اندازهگیري ساختي به منظر اطمینان از صحت برآهاي انجام شده بررسی گد. نتایج مط به زیی رایی پایایی مدلها در جدل 2 نشان داده شده است. لازم به تضیح است که ضرایب مسیر مقد t هر کدام از آنها در جدل نشان داده شده است. بر اساس نتایج بدست آمده در جدل 2 ملاحظه میشد که مقادیر آلفاي کرنباخ براي تمامی مدله يا اندازهگیري بزرگتر از 0/7 است. بنراین بر اساس آلفاي کرنباخ سازگي درنی تمامی مدله يا تمامی مدله يا ρ مدله يا اندازهگیري گیده میتان گفت که اندازهگیري تک بعدي میباشند. همچنین مقد دیلن گلدشتاین براي بررسی پایایی مرکب تمامی اندازهگیري نیز بزرگتر از 0/7 است که نشان دهنده تک بعدي تمامی مدله يا نیز نشان میدهد که در همه مدله يا اندازهگیري است. تحلیل ملفه اصلی اندازهگیري فقط یک ملفه اصلی جد دا. بنراین بر اساس این معی نیز تک بعدي بدن تمامی مدله يا رایی مدله يا اندازهگیري گیده است. اندازهگیري که با استفاده از متسط یانس تبیین شده بررسی گیده نشان دهنده رایی همگراي مدله يا اندازهگیري است. مقد متسط یانس تبیین شده براي تمامی مدله يا است. براي زیا یب مدله يا اندازهگیري بیشتر از 0/5 بدست آمده ساختي نیز از ضریب تعیین ضرایب مسیر استفاده شده است. بر اساس نتایج جدل 2 ضریب تعی نی براي متغیره يا هیت سازمانی هیت رطهاي عملک شغلی در مدل اصلی به ترتیب 0/432 0/345 0/56 محاسبه شده است که در حد متسط قر میگیرند. ضریب تعیین براي متغیرهاي هیت سازمانی هیت رطهاي عملک شغلی در مدل اصلی متغیر تعدیلی به دلیل حضر یک متغیر جدید افیش یافته به ترتیب 0/629 0/45 0/559 محاسبه شده است. این امر نشان میدهد که ضریب تعیین هر یک از متغیرهاي سته مدل با افیش تعداد متغیرهاي مستقل افیش میید. همچنین ضریب تعی نی براي متغیرهاي هیت سازمانی هیت رطهاي عملک شغلی در مدل اثرات تعدیلی به ترتیب 0/642 0/47 0/548 محاسبه گیده است. 0

6 دکتر هشنگ تقیده غلامرضا سلطانی فسقندیس: نقش هیتیی بهاي اخلاقی ککنان در نتایج عملکي رري اخلاقی Downloaded from ethicsjournal.ir at 5: on Wednesday September 5th 208 در نهایت براي سنجش کیفیت مدله يا اندازهگیري ساختي از د معی استفاده گیده است الین معی که مط به مدله يا مدل کلی مدل اصلی مدل اصلی متغیر تعدیلی مدل اثرات تعدیلی اندازهگیري است شاخص اشتراك میباشد. با تجه به اینکه مقد شاخص اشتراك براي هر یک از سازهه يا اصلی در هر یک از مدلها در جدل 2 بیشتر از 0/5 است بنراین میتان نتیجه گرفته که بیشتر از 50 درصد تغییرپذیري متغیرهاي بلك تبی نی مشاهده شده در یک بلك به سیله متغیر مکنن آن میشد. دمین معی که مط به مدلهاي ساختي است شاخص افزنگی نامیده میشد. شاخص افزنگی معیا ير براي سنجش کیفیت مدل ساختي براي هر بلك درن با تجه به مدل اندازهگیري آن است. مقد دقیقی براي معنادي این شاخص جد نداشته در عمل بر اساس حاصل ض مقد شاخص اشتراك در ضریب تعیین سنجیده میشد. متغیر مکنن (مدل اندازهگیري) رري اخلاقی هیت سازمانی هیت رطهاي عملک شغلی رري اخلاقی هیت سازمانی هیت رطهاي عملک شغلی بهاي اخلاقی ککنان رري اخلاقی هیت سازمانی هیت رطهاي عملک شغلی بهاي اخلاقی ککنان رري اخلاقی بهاي اخلاقی جدل 2. برررسی رایی پایایی مدلها متسط ضریب یانس پایایی آلفاي تعیین تبیین مرکب کرنباخ شده 0/557 0/90 0/883 0/245 0/552 0/875 0/96 0/332 0/605 0/879 0/83 0/46 0/668 0/92 0/907 0/557 0/90 0/883 0/35 0/543 0/87 0/96 0/529 0/60 0/874 0/83 0/459 0/669 0/93 0/907 0/66 0/864 0/822 0/555 0/900 0/883 0/37 0/549 0/875 0/96 0/542 0/608 0/880 0/83 0/448 0/674 0/92 0/907 0/606 0/86 0/822 0/596 0/972 0/978 شدت اثر تعدیلی بهاي اخلاقی ککنان در مدل اصلی بر f محاسبه شده 2 ( R = 2 2 included Rexcluded 2 ( Rincluded) ) اساس رطه است که براي هیت رطهاي شدت اثر تعدیلی بهاي اخلاقی ککنان 0/458 محاسبه شده است نشان دهنده اثر تعدیلی قي براي هیت سازمانی شدت اثر تعدیلی بهاي اخلاقی ککنان 0/200 محاسبه گیده که نشان دهنده اثر تعدیلی متسط میباشد. بحث یافتههاي تحقیق نشان میدهد که رري اخلاقی با هی ت سازمانی هی ت تبی نی شاخص اشتراك 0/557 0/552 0/605 0/668 0/557 0/543 0/60 0/669 0/66 0/555 0/549 0/608 0/674 0/606 0/596 شاخص افزنگی 0/90 0/26 0/375 0/245 0/378 0/374 0/258 0/390 0/369 م لفه اصلی رطهاي رطە مثبت معنادي دا. در نقش رري اخلاقی بر هیت سازمانی میتان عنان نمد که این امر از آنجایی نشا ت میگی که پیران رران اخلاقی را به عنان نمایندگان سازمان در زشها 02

7 Downloaded from ethicsjournal.ir at 5: on Wednesday September 5th 208 سیاستهاي آن تصر میکنند. علاه بر این رران اخلاقی از طریق افیش اعتماد ککنان به سازمان زمینه را براي هیت یی سازمانی ککنان فراهم میآرند. این یافته تحقی ق با یافتهه يا محققینی که به بررسی نقش رري در هیتیی سازمانی تجه نمدهاند همس است( 2 8). همچنین در تبی نی نقش رري اخلاقی بر هیت رطهاي تحقیقاتی که به بررسی این مضع پاختهاند به این نتیجه رسیدهاند که رري اخلاقی باعث پیدایش حس دلبستگی بین پیران رر شده این حس دلبستگی باعث میگد تا رران زیستان خد را تحت تا ثیر قر داده در نتیجه بر رفت پیر دیگر فرآیندهاي اجتماعی تاثیرگذ باشند( 4 5 ) در چنین شرایطی است که هیت رطهاي شکل میگی. این یافته تحقیق با یافتههاي محققینی که به بررسی نقش رري در هیتیی رطهاي تجه نمدهاند همس است( 5 4 5). یافتهه يا دیگر تحقیق نشان میدهد که هیت سازمانی هی ت رطهاي در رطە رري اخلاقی با عملک شغلی نقش میانجی دند. تحقیقات مختلف انجام شده در این حزه نشان میدهد که در مطالعات رري اخلاقی هیتیی یک قطعه بزرگ گم شده است که بیشترین تا ثیر بر عملک ککنان را دا( 7 ). رري اخلاقی با تا ثیر بر هیت سازمانی هیت رطهاي باعث میگد تا ککنان از زشها هنجها انتظات سازمان مطلع شده به درنیسازي آنها بپازند از این طریق سازمان را تکیه گاه امن هیت خد دانسته سرنشت زشها اهداف خد را با سازمان پیند زده در نتیجه س یع میکنند عملک بهتري از خد نشان دهند. هیتیی را میتان بعنان سازهاي در نظر گرفت که بصرت یک پل ذهنی میان ف سازمان رر عمل می کند. بنراین به نظر میرسد بدن تجه به نقش هی ت یا یب ککنان سخن گفتن از نقش رري اخلاقی در تا ثیرگذي مثبت بر عملک ککنان بیمعنا خاهد بد. این یافته تحقیق با یافتهه يا محققینی که به بررسی نقش اسط متغیره يا هی ت سازمانی هیت رطهاي پاختهاند همس است( 5 ). یافتهه يا دیگر مقاله نشان میدهد که بهاي اخلاقی ککنان اثر تعدیلی متسطی در شدت رطە رري اخلاقی با هی ت سازمانی اثر تعدیلی قي در شدت رطە رري اخلاقی با هیت رطهاي دا. پژهش هاي قبلی شاهد تجی زیا يد در تباط با این یافتهها صرت نگرفته است. تنها تحقیقی که از نظر محققین به بررسی این اثرات تعدیلی بهاي اخلاقی ککنان بر هیت سازمانی هی ت رطهاي پاخته است شدت این اثرات را م تجه قر نداده لی به این نتیجه رسیده بهاي اخلاقی اثر تعدیلی در رطه بین رري اخلاقی هیت دند( 5 ). در تبی نی این یافته تحقی ق میتان عنان نمد ککنانی که ا سازمان میگند هر کدام قبل از به سازمان بهاي اخلاقی دند که این بهاي اخلاقی تشکیل دهنده سیستم معنایی این افراد است بنراین پیران با بهاي اخلاقی نهادینه شده قيتر رر اخلاقی را که مدل نقش اخلاقی سازگ معتبري دا را درك میکنند به اعتقاد این افراد رري اخلاقی کسی است که استانداهاي اخلاقی زشهایی دا که نشان دهنده هیت رر سازمان است در نتیجه هیتیی رطهاي قيتر هیتیی سازمانی قيتر را نیز خاهند داشت. در مقل افراد با بهاي اخلاقی ضعیف تر با مشاهده رفت رري اخلاقی درك کمتري از شخصیت اصل اخلاقی رر داشته در صفات اخلاقی ذاتی صداقت رر شک خاهند نمد. علاه بر این آنها به احتمال زیاد کمتر خد را درگیر مساي ل سازمانی که از اظه نظر در مضعات سازمانی خددي خاهند نمد چرا که آنها تغییر سازمانی را بعید یا حتی غیر ممکن میبینند( 22 23). با تجه به اینکه در فرایند هیت یی از طریق رري اخلاقی هیت رطهاي به طر مستقیم با رري اخلاقی سر ک دا بنراین محاسبه قي بدن شدت اثر تعدیلی رري اخلاقی بر هیت رطهاي متسط بدن شدت اثر تعدیلی رري اخلاقی بر هی ت سازمانی به دلیل اینکه هیت سازمانی بعد از هیت رطهاي در رطه رر پیر قر میگی تجیه پذیر منطقی است. 03

8 :سیدنقسف یناطلس اضرملاغ هدازیقت گنشه رتکد ياهر یبایتیه شقن 04 تسدب هدمآ ینتبم هنمن يریگ يرامآ ياهعماج صاخ هدب نآ رازبا همانشسرپ هداف هدش. يا هیزجت لیلحت اههداد زین شر لقادح تاعبرم یي زج PLS رازفامرن يریگهر هدش متح تاضرفم شر ییاهتیددحم همه دراد انب هداف تی سی ط یتحا ا مزلا.تشاد اي ههتفای ياتس نیدم نامس داهنشیپ ددرگیم ییاههمان رظنم عیرست بی ایتیه هتشاد.دنش نینچمه ياهدرف باختنا مادخ ياهر هجت هدرک ی باختنا دمن اهشزرا ياهرایعم نامس هر سمه.دنش ناققحم رگید زین داهنشیپ ددرگیم ات تهج رتلماک ندش بی ایتسد یلدم لماک هحن يراذگرثا ریاس ياهریغتم طسا لیدعت هدننک هطب دننام تلادع ینامس دهعت نامس تیاضر یلغش ري ایسب اي هریغتم یتیصخش هجت هدمن تثا اهنآ اي هلدم دخ نمزآ.دمن يریگهجیتن يررم تاعلاطم ماجنا هتفرگ هطب ناشن دهدیم تدش هجت ناققحم زر زر رتدایز هدش هیجت لیلاد هجت ناققحم ناتیم تبثم ییاهنامس ناهر دس دنیم هراشا.دمن نتم طبرم رتشیب هتکن دیکا ت دشیم ناهر نیپ رط بترم يدنبیاپ تیاعر ياهرایعم هیصت دننکیم يا ياهراتفر ریغ شاداپ تاجم رظن.دنریگیم ناهر تحص قیرط ین یعت ياهرایعم گخساپ هگن نتشاد نیپ اهرایعم هداف شاداپ تاجم يا يراذگریثا ت راتفر نیپ شلات.دننکیم اما ن یم ا یلاس حرطم دشیم نآ شسرپ حرطم ایآ طقف شاداپ تاجم نییعت هدننک ياهراتفر تبثم ثع تبثم نانآ دشیم شلات يا خساپ لاس ثع دجب ندمآ تا يرگید هدش اهنآ رتشیب هجت ناققحم فطعم س ییاهراک هدب اهنآ رگید طقف شاداپ تاجم نانع هیجت هدننک دادملق دشیمن لب اهنآ اي هریغتم يرگید هجت دشیم دنناتیم هطب درکلمع شقن طسا ياهدننکلیدعت هتشاد.دنش اي هریغتم بی ایتیه ياهر هجت دش ناشن هداد دش اهریغتم هطب شقن یتبثم.دنراد اي ههظحلام هجت دهعت ناگدنسین مدع ج نانع لحم شهژپ هلاقم اذل رظن نتفرگ دهعت رکذ نانع تکرش يراددخ هدش. يرازگساپس ناگدنسین هلاقم مزلا دخ دننادیم ات نیدم تکرش يسراد ماجنا ق یقحت لامک يراکمه یهمه هرگ دناهتشاد لامک رکشت ینادق هتشاد.دش یب کش ندب يراکمه ناگرزب ماجنا ریذپناکما.دبن همانهژا. Ethical leadership تبثم نیپ 2. Positive follower outcomes Downloaded from ethicsjournal.ir at 5: on Wednesday September 5th 208

9 6. Nayeri S, Golparvar M, Mahdad A. (20). The role of ethical values and moral based leadership on reduction of job tension. Ethics in Science and Technology; 5(3, 4): (In Persian). 3. Job performance 4. Voice 5. Mediating effect عملک شغلی آاي ککنان نقش اسط Downloaded from ethicsjournal.ir at 5: on Wednesday September 5th Golparvar M, Padash F, Atashpoor H.(200). Reinforcing model of feeling of energy, empowerment and employees' creativity through ethical leadership. Iran Occupational Health; 7(3): 4. (In Persian). 8. Avatefi Monfared E, Mehdad A, Mirjafari SA.(202). The relationship between ethical leadership, psychological healthy workplace and organizational trust. Ethics in Science and Technology; 7(3): 8. (In Persian). 9. Aronson E. (200). Integrating leadership styles and ethical perspectives. Canadian Journal of Administrative Sciences; 8(4): Rahimnia F, Nikkhah Farkhani Z. (202). The effects of ethical climate on organizational identity and turnover intentions among salespeople. Ethics in Science and Technology; 6(4): (In Persian).. Mael FA, Ashforth BE. (992). Alumni and their alma mater: a partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior; 3: Rastegar A, Janqly M, Heydari F, Heidari H. (202). The role of spiritual leadership in organizational identification. Management Researchers; 5(6): (In Persian). 3. Morrison EW. (20). Employee voice behavior: integration and directions for future research. Academy of Management Annals; 5(): Avolio B, Walumbwa F, Weber TJ. (2009). Leadership: current theories, research, and future directions. Annual Review of Psychology; 60: Ellemers N, De Gilder D, Haslam SA. (2004). Motivating individuals and groups at work: a social identity perspective on leadership and group performance. Academy of Management Review; 29(3): Sluss DM, Ashforth BE. (2007). Relational identity and identification: defining ourselves through work relationships. Academy of Management Review; 32(): Moderator 7. Social learning theory 8. Moral standards and values 9. Legitimate 0. Attractive. Credible role 2. Organizational identification 3. Social identity 4. Relational identification 5. Morality beliefs تعدیلکننده نظریه یادگیري اجتماعی زشهاي اخلاقی مشرع جذ نقش معتبر هیتیا یب سازمانی هیت اجتماعی هیتیا یب رطهاي بهاي اخلاقی منع. Brown ME, Trevino LK. (2006). Ethical leadership: a review and future directions. The Leadership Quarterly; 7: Brown ME, Treviño LK, Harrison DA. (2005). Ethical leadership: a social learning perspective for construct development and testing. Organizational Behaviorand Human Decision Processes; 97(2): Mayer DM, Aquino K, Greenbaum RL, Kuenzi M. (202).Who displays ethical leadership, and why does it matter? an examination of antecedents and consequences of ethical leadership. Academy of Management Journal; 55(): Stouten J, Baillien E, Van den Broeck A, Camps J, De Witte H, Euwema M. (200). Discouraging bullying: the role of ethical leadership and its effects on the work environment. Journal of Business Ethics; 95: Zhu W, He H, Treviño LK, Chao MM,WangW.(205). Ethical leadership and follower voice and performance: the roleof follower identifications and entity morality beliefs. The Leadership Quarterly. (In Press).

10 دکتر هشنگ تقیده غلامرضا سلطانی فسقندیس: نقش هیتیی بهاي اخلاقی ککنان در نتایج عملکي رري اخلاقی Downloaded from ethicsjournal.ir at 5: on Wednesday September 5th Heslin PA, VandeWalle D. (20). Performance appraisal procedural justice: the role of a manager's implicit person theory. Journal of Management; 37(6): Dweck CS. (2000). Selftheories. New York, NY: Psychology Press. 22. Chiu C, Dweck CS, Tong JY, Fu JH. (997). Implicit theories and conceptions of morality. Journal of Personality and Social Psychology; 73(5): Dweck CS, Chiu CY, Hong Y. (995). Implicit theories and their role in judgments and reactions: a world from two perspectives. Psychological Inquiry; 6(4): Sluss DM, Ashforth BE. (2008). How relational and organizational identification converge: processes and conditions. Organizational Science; 9(6): Lord RG, Brown DJ, Freiberg SJ. (999). Understanding the dynamics of leadership: the role of follower selfconcepts in the leader/follower relationship. Organizational Behavior and Human Decision Processes; 78(3): Gopnik A, Wellman HM. (994). The theory. In Hirschfeld LA, Gelman SA. (Eds.). Mapping the mind. Cambridge, U.K: Cambridge University Press. 06