Οργανωσιακή Δέσμευση και η επίδρασή της στην εργασιακή ικανοποίηση των υπαλλήλων της Ανώτατης Τεχνολογικής Εκπαίδευσης. Ανδρουλακάκη Αικατερίνη

Π.Μ.Σ. ΔΙΕΘΝΗΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Οργανωσιακή Δέσμευση και η επίδρασή της στην εργασιακή ικανοποίηση των υπαλλήλων της Ανώτατης Τεχνολογικής Εκπαίδευσης Ανδρουλακάκη Αικατερίνη Επιβλέπουσα: Dr. Ειρ. Σαμαντά Αθήνα, Νοέμβριος 2012

Εισαγωγή Η Σημαντικότητα της Έρευνας Σκοπός και Στόχοι Θεωρητική Προσέγγιση Μεθοδολογία της Έρευνας Αποτελέσματα Συμπεράσματα Πρακτική Εφαρμογή Συστάσεις για μελλοντική Έρευνα Περιορισμοί της Έρευνας

Σήμερα, οι εργαζόμενοι στα Τ.Ε.Ι. βιώνουν μία σειρά αλλαγών: στον τρόπο διοίκησης, στην οργάνωση σπουδών, στο σύστημα αμοιβών, στο σύστημα αξιολόγησης Με σταθερά μειούμενους τους διαθέσιμους πόρους καλούνται: να συμβάλουν στην εφαρμογή των πολύπλοκων αλλαγών να ανταπεξέλθουν στις αυξημένες απαιτήσεις της κοινωνίας Εκ φύσεως τα Τριτοβάθμια Ιδρύματα είναι Οργανισμοί εντάσεως εργασίας, με προϋπολογισμό που κυρίως αφορά το κόστος προσωπικού, άρα η απόδοσή τους εξαρτάται από αυτό (Kusku, 2003). Για τους λόγους αυτούς η μελέτη της Οργανωσιακής δέσμευσης, της εργασιακής ικανοποίησης και της σχέσης μεταξύ των δύο έχει μεγάλο ερευνητικό ενδιαφέρον.

Η θεωρητική μελέτη και η διερεύνηση των εννοιών της Οργανωσιακής Δέσμευσης και της εργασιακής ικανοποίησης των εργαζομένων στην Ανώτατη Τεχνολογική Εκπαίδευση, των παραγόντων που τις επηρεάζουν, των αποτελεσμάτων τους στα Ανώτατα Τεχνολογικά Ιδρύματα, καθώς και η ερευνητική τεκμηρίωση της επίδρασης της Οργανωσιακής δέσμευσης στην εργασιακή ικανοποίηση.

ΘΕΩΡΗΤΙΚΟΙ ΣΤΟΧΟΙ Αποτύπωση της σημερινής κατάστασης Βιβλιογραφική επισκόπηση της έννοιας της οργανωσιακής δέσμευσης Βιβλιογραφική επισκόπηση της έννοιας της εργασιακής ικανοποίησης Βιβλιογραφική επισκόπηση της σχέσης της οργανωσιακής δέσμευσης και της εργασιακής ικανοποίησης ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΟΙ ΣΤΟΧΟΙ Διερεύνηση του βαθμού οργανωσιακής δέσμευσης και εργασιακής ικανοποίησης των εργαζομένων Ανάπτυξη των προφίλ οργανωσιακής δέσμευσης Διερεύνηση του βαθμού ικανοποίησης, σε σχέση με τη σημαντικότητα των προς μελέτη παραγόντων Διερεύνηση της επίδρασης της οργανωσιακής δέσμευσης στην εργασιακή ικανοποίηση των εργαζομένων

«Ιδανικά, θα θέλαμε ένα αίσθημα να είναι κυρίαρχο στο σύνολο των εργαζομένων, από την κορυφή ως κάτω και συγκεκριμένα μία ολοκληρωτική πίστη στους στόχους του Οργανισμού», (Lawrence, 1958) «H δέσμευση είναι μία εσωτερική δύναμη που πηγάζει από την ανάγκη για περισσότερες ευθύνες, προκλήσεις, συμμετοχή και ποικιλία στην εργασία. H αναμόρφωση και η ανάπτυξη που λαμβάνουν χώρα στην Εκπαίδευση, εξαρτάται από τον συνδυασμό των προσπαθειών κάθε εκπαιδευτικού χωριστά» (Park, 2005)

Συσχετιζόμενες έννοιες Εργασιακή Ικανοποίηση Συμμετοχή στην εργασία Δέσμευση με το επάγγελμα Προσωπικά Χαρακτηριστικά Εργασιακές Εμπειρίες Συναισθηματική Δέσμευση + - + Τάση Αποχώρησης Αποχώρηση Προσωπικά Χαρακτηριστικά Εναλλακτικές Προσωπικές Επενδύσεις Δέσμευση Συνέχισης - 0 ή - Προσέλευση OCB Απόδοση Προσωπικά Χαρακτηριστικά Κοινωνικοποίηση Επενδύσεις του οργανισμού Κανονιστική Δέσμευση - + + Υγεία και Ευημερία των εργαζομένων Το μοντέλο τριών συστατικών της Οργανωσιακής δέσμευσης (Meyer et al, 2002)

ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΕΣ ΥΠΟΘΕΣΕΙΣ: Η4 Τα δημογραφικά στοιχεία επηρεάζουν τα συστατικά της οργανωσιακής δέσμευσης των εργαζομένων Η5 Υπάρχει στατιστικά σημαντική διαφορά μεταξύ των συστατικών οργανωσιακής δέσμευσης των εκπαιδευτικών και των διοικητικών υπαλλήλων

Η πολυπαραγοντική δομή της δέσμευσης (Morrow, 1983): Δέσμευση εστιασμένη στην αξία της εργασίας στην καριέρα στην εργασία στον Οργανισμό στο επάγγελμα σε κάποια ένωση ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΣΥΝΕΧΙΣΗΣ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΧΑΜΗΛΗ ΥΨΗΛΗ ΧΑΜΗΛΗ ΥΨΗΛΗ ΧΑΜΗΛΗ ΥΨΗΛΗ ΚΑΝΟΝΙΣΤΙΚΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΧΑΜΗΛΗ C1 (περιοχή ολοκληρωτικής έλλειψης δέσμευσης) C2 C5 C6 ΥΨΗΛΗ C3 C4 C7 C8 (περιοχή ολοκληρωτικής δέσμευσης) Προφίλ δέσμευσης των Meyer & Herscovitch (2001)

ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΕΣ ΥΠΟΘΕΣΕΙΣ: Η1 Οι εργαζόμενοι είναι περισσότερο ικανοποιημένοι ως προς τους παράγοντες υποκίνησης και υγιεινής, αν είναι ολοκληρωτικά δεσμευμένοι Η2 Οι εργαζόμενοι είναι λιγότερο ικανοποιημένοι ως προς τους παράγοντες υποκίνησης και υγιεινής, αν έχουν ολοκληρωτική έλλειψη δέσμευσης Η3 Υπάρχει στατιστικά σημαντική διαφορά μεταξύ των προφίλ οργανωσιακής δέσμευσης των εκπαιδευτικών και των διοικητικών υπαλλήλων

«Η εργασιακή ικανοποίηση αποτελεί τη συναισθηματική αντίδραση του ατόμου στην εργασία του, που απορρέει από την υποχρεωτική σύγκριση των πραγματικών αποτελεσμάτων της με τα αναμενόμενα ή τα επιθυμητά» (Weiss, 2002) Η πλειοψηφία των ερευνητών εξετάζει την εργασιακή ικανοποίηση των εκπαιδευτικών επειδή από αυτούς κυρίως εξαρτάται η απόδοση των Ιδρυμάτων και επειδή τόσο η δομή της εργασίας τους όσο και οι προσδοκίες των Ιδρυμάτων από αυτούς διαφέρουν ριζικά από τα αντίστοιχα των διοικητικών. Η6 Υπάρχει στατιστικά σημαντική διαφορά μεταξύ των παραγόντων ικανοποίησης των εκπαιδευτικών και των διοικητικών υπαλλήλων

Από τις μελέτες που υλοποιούνται για την Τριτοβάθμια Εκπαίδευση, επιλέχθηκε η προσέγγιση των Chen et al, (2006) που εξετάζει τους παράγοντες: «Όραμα του Οργανισμού» «Σεβασμός και Αναγνώριση» «Επαναπληροφόρηση και υποκίνηση» «Το Σύστημα Διοίκησης» «Πληρωμές και Οφέλη» και «Εργασιακό περιβάλλον» Η θεωρία των δύο παραγόντων (two factor theory) του Herzberg κατηγοριοποιεί τους παράγοντες ικανοποίησης στους «παράγοντες υγιεινής» που σχετίζονται με το περιβάλλον της εργασίας και στα «κίνητρα» που σχετίζονται με την ίδια την εργασία. Η7 Οι προς μελέτη παράγοντες επιδρούν θετικά στη συνολική ικανοποίηση των εργαζομένων

Στο μοντέλο του Yang (2003) κατηγοριοποιούνται οι προς μελέτη παράγοντες ικανοποίησης ανάλογα με το βαθμό σημαντικότητας ικανοποίησης που μετρήθηκε Η8 Υπάρχει στατιστικά σημαντική διαφορά μεταξύ της σημαντικότητας των παραγόντων ικανοποίησης για τους εργαζόμενους και των επιπέδων ικανοποίησης που τελικά απολαμβάνουν

Θετικιστική Φιλοσοφία Παραγωγική Προσέγγιση Ποσοτική Μέθοδος Έρευνα Επισκόπησης Συμπερασματική

Έρευνα μέσω Διαδικτύου Ερωτηματολόγιο των Allen & Meyer, (1990) και των Chen, Yang, Shiau & Wang, (2006) Απλή, τυχαία δειγματοληψία

Δημογραφικός Παράγοντας Δείγμα Θέση στο ΤΕΙ 146 Εκπαιδευτικοί (56,59%) /112 Διοικητικοί (43,41%) Φύλο Άνδρες 52,71% / Γυναίκες 47,29% Ηλικία 20-30 ετών 1,16% / 30-40 ετών 25,97% 40-50 ετών 41,09% / πάνω από 50 ετών 31,78% Οικογενειακή Κατάσταση Άγαμοι 19,77% / Έγγαμοι χωρίς παιδιά 12,02% / Έγγαμοι με παιδιά 68,22% Θέση Ευθύνης Διευθυντές 4,65% / Προϊστάμενοι 16,28% / Χωρίς Θέση Ευθύνης 78,68% Μορφωτικό Επίπεδο Έτη Προϋπηρεσίας στο ΤΕΙ Συνολική Προϋπηρεσία Δευτεροβάθμιας 6,20% / Τριτοβάθμιας 24,03% Μεταπτυχιακό 23,26% / Διδακτορικό 46,51% 0-3 έτη 7,36% / 3-6 έτη 15,89% / 6-10 έτη 18,22% / πάνω από 10 έτη 58,53% 0-3 έτη 23,26% / 3-6 έτη 7,36% / 6-10 έτη 10,47% / πάνω από 10 έτη 58,91%

Παράγοντες Δέσμευσης Αριθμός Μεταβλητών Συντελεστής Cronbach α Συναισθηματική Δέσμευση 8 0.857 Δέσμευση Συνέχισης 8 0.756 Κανονιστική Δέσμευση 8 0.775

Παράγοντες Ικανοποίησης Αριθμός Μεταβλητών Συντελεστής Cronbach α (Ικανοποίηση) Συντελεστής Cronbach α (Σημαντικότητα) Όραμα Οργανισμού 3 0.776 0.676 Σεβασμός Αναγνώριση 4 0.243 0.838 Επαναπληροφόριση Υποκίνηση 3 0.845 0.754 Σύστημα Διοίκησης 7 0.899 0.922 Πληρωμές / Οφέλη 5 0.784 0.842 Περιβάλλον Εργασίας 5 0.748 0.811

1 ος Ερευνητικός Στόχος: Διερεύνηση του βαθμού οργανωσιακής δέσμευσης και εργασιακής ικανοποίησης των εργαζομένων Η4 Τα δημογραφικά στοιχεία επηρεάζουν τα συστατικά της οργανωσιακής δέσμευσης των εργαζομένων Η5 Υπάρχει στατιστικά σημαντική διαφορά μεταξύ των συστατικών οργανωσιακής δέσμευσης των εκπαιδευτικών και των διοικητικών υπαλλήλων Η6 Υπάρχει στατιστικά σημαντική διαφορά μεταξύ των παραγόντων ικανοποίησης των εκπαιδευτικών και των διοικητικών υπαλλήλων Η7 Οι προς μελέτη παράγοντες επιδρούν θετικά στη συνολική ικανοποίηση των εργαζομένων

Παράγοντες Δέσμευσης Mean Std. Error Mean t-statistic p-value Συναισθηματική Δέσμευση 3.609.048 12.708.000 Δέσμευση Συνέχισης 3.322.045 7.090.000 Κανονιστική Δέσμευση 2.979.043 -.494.622 Παράγοντες Ικανοποίησης Mean Std. Error Mean t-statistic p-value Περιβάλλον Εργασίας 3.638.052 12.339.000 Όραμα Οργανισμού 3.047.064.723.470 Σεβασμός / Αναγνώριση 3.023.044.530.597 Επαναπληροφόριση / Υποκίνηση 2.709.068-4.304.000 Σύστημα Διοίκησης 2.698.061-4.909.000 Πληρωμές / Οφέλη 2.547.061-7.461.000

ΦΥΛΟ ANOVA F-Statistic p-value Levene Statistic p-value Συναισθηματική Δέσμευση 3.026.083.028.868 Δέσμευση Συνέχισης 5.026*.026 2.647.105 Κανονιστική Δέσμευση 4.259*.040 2.731.100 ΗΛΙΚΙΑ ANOVA F-Statistic p-value Levene Statistic p-value Συναισθηματική Δέσμευση 4.310*.005.226.878 Δέσμευση Συνέχισης.967.409.904.440 Κανονιστική Δέσμευση 2.762*.043.433.729 ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ ANOVA F-Statistic p-value Levene Statistic p-value Συναισθηματική Δέσμευση 2.939.055 1.741.177 Δέσμευση Συνέχισης 3.850*.023.166.848 Κανονιστική Δέσμευση.390.678.070.932 ΜΟΡΦΩΤΙΚΟ ΕΠΙΠΕΔΟ ANOVA F-Statistic p-value Levene Statistic p-value Συναισθηματική Δέσμευση.354.786 2.470.062 Δέσμευση Συνέχισης 3.213*.024.496.686 Κανονιστική Δέσμευση 2.361.072 3.138.026 ΠΡΟΫΠΗΡΕΣΙΑ ΣΤΟ ΤΕΙ ANOVA F-Statistic p-value Levene Statistic p-value Συναισθηματική Δέσμευση 3.395*.019.645.587 Δέσμευση Συνέχισης.618.604.026.994 Κανονιστική Δέσμευση 2.542.057 1.271.285

ΦΥΛΟ N Mean Std. Error Δέσμευση Συνέχισης Άνδρες 136 3,2261.05812 Γυναίκες 122 3,4283.06978 Κανονιστική Δέσμευση Άνδρες 136 3,0625.05393 Γυναίκες 122 2,8852.06790 ΗΛΙΚΙΑ N Mean Std. Error Συναισθηματική Δέσμευση 20 30 3 3,6250.59073 30 40 67 3,3358.08897 40 50 106 3,6568.07264 50 + 82 3,7705.08605 Κανονιστική Δέσμευση 20-30 3 2,8750.47324 30-40 67 2,8694.08311 40-50 106 2,9127.06263 50 + 82 3,1570.08141 ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ N Mean Std. Error Δέσμευση Συνέχισης Άγαμος 51 3,0833.10353 Έγγαμος χωρίς παιδιά 31 3,4839.11947 Έγγαμος με παιδιά 176 3,3622.05463 ΜΟΡΦΩΤΙΚΟ ΕΠΙΠΕΔΟ N Mean Std. Error Δέσμευση Συνέχισης Δευτεροβάθμια 16 3,7813.14635 Τριτοβάθμια 62 3,4113.09151 Μεταπτυχιακό 60 3,2042.08774 Διδακτορικό 120 3,2729.06874 ΠΡΟΫΠΗΡΕΣΙΑ ΣΤΟ ΤΕΙ N Mean Std. Error Συναισθηματική Δέσμευση 0 3 19 3,5395.13854 3 6 41 3,3384.11861 6 10 47 3,4920.10401 10 + 151 3,7280.06424

Θέση στο ΤΕΙ ANOVA F- Statistic p- value Levene Statistic p- value Συναισθηματική 3.543.061.301.584 Δέσμευση Δέσμευση Συνέχισης 1.293.257.086.770 Κανονιστική Δέσμευση.370.543 1.036.310

Ικανοποίηση από το «Όραμα του Οργανισμού» Ικανοποίηση από τον «Σεβασμός /Αναγνώριση» Ικανοποίηση από την «Επαναπληροφόριση / Υποκίνηση» Ικανοποίηση από το «Σύστημα Διοίκησης» Ικανοποίηση από τις «Πληρωμές / Οφέλη» Ικανοποίηση από το «Περιβάλλον Εργασίας» Συντελεστής Συσχέτισης Pearson Συντελεστής Συσχέτισης Spearman 0,739 0,741 (0.000) (0.000) 0,436 0,438 (0.000) (0.000) 0,786 0,786 (0.000) (0.000) 0,857 0,852 (0.000) (0.000) 0,727 0,681 (0.000) (0.000) 0,666 0,649 (0.000) (0.000)

Παράγοντες Ικανοποίησης ANOVA F-Statistic p-value Levene Statistic p-value Όραμα Οργανισμού 5.112*.025.503.479 Σεβασμός / Αναγνώριση.305.581.050.824 Επαναπληροφόριση / Υποκίνηση 2.603.108 5.215.023 Σύστημα Διοίκησης.037.848 5.417.021 Πληρωμές / Οφέλη 6.088*.014 3.009.084 Περιβάλλον Εργασίας 23.853*.000 2.519.114 Θέση στο ΤΕΙ Mean Std. Error Όραμα Οργανισμού Πληρωμές / Οφέλη Περιβάλλον Εργασίας Εκπαιδευτικός 2.9201.08230 Διοικητικός Υπάλληλος 3.2113.10058 Σύνολο 3.0465.06435 Εκπαιδευτικός 2.4164.07500 Διοικητικός Υπάλληλος 2.7161.09833 Σύνολο 2.5465.06078 Εκπαιδευτικός 3.4260.06988 Διοικητικός Υπάλληλος 3.9143.06876 Σύνολο 3.6380.05171

Στόχος Υπόθεση Αποτέλεσμα 1 ος Η4 Τα δημογραφικά στοιχεία επηρεάζουν τα συστατικά της Οργανωσιακής Δέσμευσης των εργαζομένων Η7 Οι προς μελέτη παράγοντες επιδρούν θετικά στη συνολική ικανοποίηση των εργαζομένων Η5 Υπάρχει στατιστικά σημαντική διαφορά μεταξύ των συστατικών οργανωσιακής δέσμευσης των εκπαιδευτικών και των διοικητικών υπαλλήλων Η6 Υπάρχει στατιστικά σημαντική διαφορά μεταξύ των παραγόντων ικανοποίησης των εκπαιδευτικών και των διοικητικών υπαλλήλων Επιβεβαιώθηκε ως προς το φύλο, την ηλικία, την οικογενειακή κατάσταση, την προϋπηρεσία στον Οργανισμό Δεν επιβεβαιώθηκε ως προς την συνολική προϋπηρεσία Επιβεβαιώθηκε Απορρίφθηκε Επιβεβαιώθηκε

2 ος Ερευνητικός Στόχος: Ανάπτυξη του προφίλ Οργανωσιακής δέσμευσης των προς μελέτη υπαλλήλων Η3 Υπάρχει στατιστικά σημαντική διαφορά μεταξύ των προφίλ οργανωσιακής δέσμευσης των εκπαιδευτικών και των διοικητικών υπαλλήλων

Διοικητικοί Υπάλληλοι Κανονιστική Δέσμευση Δέσμευση Συνέχισης Χαμηλή Υψηλή Συναισθηματική Δέσμευση Χαμηλή Υψηλή Χαμηλή Υψηλή Χαμηλή Υψηλή C1 C2 C5 C6 N = 18 (16.07%) Ολική μη Δέσμευση Ν = 25 (22.32%) Ν = 6 (5.36%) Ν = 8 (7.14%) C3 C4 C7 C8 Ν = 7 (6.25%) Ν = 9 (8.04%) Ν = 10 (8.93%) Ν = 29 (25.89%) Ολική Δέσμευση

Εκπαιδευτικοί Χαμηλή Συναισθηματική Δέσμευση Υψηλή Κανονιστική Δέσμευση Δέσμευση Συνέχισης Χαμηλή Υψηλή Χαμηλή Υψηλή Χαμηλή Υψηλή Chi-Square Tests Value df Pvalue Pearson Chi-Square 8,852 7,263 N of Valid Cases 258 C1 C2 C5 C6 N = 30 (20.55%) Ν = 15 (10.27%) Ν = 12 (8.22%) Ν = 13 (8.90%) Ολική μη Δέσμευση C3 C4 C7 C8 Ν = 11 Ν = 10 Ν = 19 Ν = 36 (7.53%) (6.85%) (13.01%) (24.66%) Ολική Δέσμευση

Στόχος Υπόθεση Αποτέλεσμα 2 ος Η3 Υπάρχει στατιστικά σημαντική διαφορά μεταξύ των προφίλ οργανωσιακής δέσμευσης των εκπαιδευτικών και των διοικητικών υπαλλήλων Απορρίφθηκε

3 ος Ερευνητικός Στόχος: Διερεύνηση του βαθμού ικανοποίησης, σε σχέση με τη σημαντικότητα των προς μελέτη παραγόντων για τους ερωτώμενους Η8 Υπάρχει στατιστικά σημαντική διαφορά μεταξύ της σημαντικότητας των παραγόντων ικανοποίησης των εργαζομένων και των επιπέδων ικανοποίησης που τελικά απολαμβάνουν

A/A Παράγοντες Ικανοποίησης 4 Οι επαγγελματικές γνώσεις είναι σεβαστές 5 Αμοιβαίος σεβασμός μεταξύ των εργαζομένων Μοντέλο του Yang 10 Γνώση των διαδικασιών λειτουργίας του Τ.Ε.Ι. 15 Διαφανείς διαδικασίες ορισμού προϊσταμένων / διευθυντών κλπ Περιοχή Αριστείας 19 Ασφαλείς συνθήκες εργασίας 23 Επαρκής εξοπλισμός 27 Ευρύχωροι, ανεξάρτητοι χώροι εργασίας

A/A Παράγοντες Ικανοποίησης Μοντέλο του Yang 6 Σεβασμός από τους πελάτες / λήπτες των υπηρεσιών 7 Η υπεύθυνη εργασία αναγνωρίζεται 8 Οι εξέχουσες αποδόσεις ανταμείβονται 9 Η υποστήριξη για την επίτευξη αποτελεσμάτων στην εργασία 11 Το δίκαιο σύστημα προαγωγών 12 Το καλό σύστημα διοίκησης 13 Το ξεκάθαρο σύστημα ανταμοιβών και ποινών Περιοχή Προς Βελτίωση 14 Οι ηγετικές και διοικητικές ικανότητες όσων ασκούν διοίκηση 17 Πρόβλεψη για προσφορά ποιοτικών υπηρεσιών 18 Ικανοποιητικό σύστημα μισθοδοσίας 21 Ικανοποιητικό σύστημα συνταξιοδότησης 22 Εκπαίδευση / επιμόρφωση / ανάπτυξη δεξιοτήτων των εργαζομένων

A/A Παράγοντες Ικανοποίησης Μοντέλο του Yang 1 Η φήμη και η εικόνα του Τ.Ε.Ι. 2 Η ανάπτυξη εκδηλώσεων / δράσεων κοινωνικής ευθύνης 24 Βολικό πάρκινγκ 25 Η διατροφή των εργαζομένων (κυλικείο κλπ) Πλεονασματική Περιοχή 26 Οι χώροι διατροφής πληρούν τα κριτήρια υγιεινής 3 Η συμμετοχή στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων 16 Η ομαλή επικοινωνία των εργαζομένων Περιοχή Αδιαφορίας 20 Παιδικός σταθμός

Σύνολο των Εργαζομένων Std. Error Mean N Mean Συνολική Ικανοποίηση 2.932 258.042 Σημαντικότητα Παραγόντων Ικανοποίησης 4.285 258.033 Διαφορές ανά Ζεύγη Σύνολο των Εργαζομένων Συνολική Ικανοποίηση - Σημαντικότητα Ικανοποίησης Μέσος Τυπικό Σφάλμα t-statistic df p- value -1.353.051-26.65 257.0000

Στόχος Υπόθεση Αποτέλεσμα 3 ος Η8 Υπάρχει στατιστικά σημαντική διαφορά μεταξύ της σημαντικότητας των παραγόντων ικανοποίησης των εργαζομένων και των επιπέδων ικανοποίησης που τελικά απολαμβάνουν Επιβεβαιώθηκε

4 ος Ερευνητικός Στόχος: Διερεύνηση της επίδρασης της Οργανωσιακής Δέσμευσης στην εργασιακή ικανοποίηση των υπαλλήλων της Ανώτατης Τεχνολογικής Εκπαίδευσης Η1 Οι εργαζόμενοι είναι περισσότερο ικανοποιημένοι, ως προς τους παράγοντες υποκίνησης και υγιεινής, αν είναι ολοκληρωτικά δεσμευμένοι Η2 Οι εργαζόμενοι είναι λιγότερο ικανοποιημένοι, ως προς τους παράγοντες υποκίνησης και υγιεινής, αν έχουν ολοκληρωτική έλλειψη δέσμευσης

Εκπαιδευτικό Προσωπικό 3,04 2,60 2,51

Εκπαιδευτικό Προσωπικό 3,18 2,53

Διοικητικό Προσωπικό 3,41 3,07 2,13

Διοικητικό Προσωπικό 3,46 3,63 3,56 2,84

ΣΥΝΟΛΙΚΑ ANOVA F statistics P-value Levene Statistic P-value Παράγοντας Υγιεινής 9,718 0,002 0,661 0,417 Παράγοντας Υποκίνησης 21,832 0,000.109.742 ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΙ ANOVA F statistics P-value Levene Statistic P-value Παράγοντας Υγιεινής 5,813 0,017 0,098 0,755 Παράγοντας Υποκίνησης 5,386 0,022 0,827 0,365 ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ANOVA F statistics P-value Levene Statistic P-value Παράγοντας Υγιεινής 4,123 0,045 1,731 0,191 Παράγοντας Υποκίνησης 18,912 0,000 0,007 0,933

ΣΥΝΟΛΙΚΑ ANOVA F statistics P-Value Levene Statistic P-value Παράγοντας Υποκίνησης 19,037 0,000 0,634 0,427 Παράγοντας Υγιεινής 20,727 0,000 0,152 0,697 ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΙ ANOVA F statistics P-value Levene Statistic P-value Παράγοντας Υποκίνησης 3,118 0,080 0,331 0,566 Παράγοντας Υγιεινής 11,262 0,001 0,83 0,364 ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ANOVA F statistics P-value Levene Statistic P-value Παράγοντας Υποκίνησης 22,223 0,000 0,077 0,782 Παράγοντας Υγιεινής 8,532 0,004 0,003 0,958

Στόχος Υπόθεση Αποτέλεσμα Η1 Οι εργαζόμενοι είναι περισσότερο ικανοποιημένοι, ως προς τους παράγοντες υποκίνησης και υγιεινής, αν είναι ολοκληρωτικά δεσμευμένοι Επιβεβαιώθηκε 4 ος Η2 Οι εργαζόμενοι είναι λιγότερο ικανοποιημένοι, ως προς τους παράγοντες υποκίνησης και υγιεινής, αν έχουν ολοκληρωτική έλλειψη δέσμευσης Απορρίφθηκε ως προς τους παράγοντες υποκίνησης των Εκπαιδευτικών. Επιβεβαιώθηκε σε όλες τις άλλες περιπτώσεις

Ενώ η οργανωσιακή δέσμευση κυμαίνεται στα ίδια επίπεδα στις δύο διαφορετικές κατηγορίες εργαζομένων, το συστατικό της δέσμευσης που έχει αναπτυχθεί περισσότερο είναι η συναισθηματική. Τα υψηλά επίπεδα δέσμευσης συνέχισης αντανακλούν τις δύσκολες συνθήκες που επικρατούν στην αγορά εργασίας σήμερα. Τα χαμηλότερα επίπεδα της κανονιστικής δέσμευσης είναι πιθανό να δηλώνουν την αντίληψη ότι το ψυχολογικό συμβόλαιο (Meyer et al, 1997) αλλάζει σε συνάρτηση με τις αλλαγές και τις μεταρρυθμίσεις. Η εργασιακή ικανοποίηση, με μέτριες τιμές και με χαμηλότερα επίπεδα στους εκπαιδευτικούς, δεν ανταποκρίνεται στις αντιλήψεις των εργαζομένων ως προς τη σημαντικότητα των προς μελέτη παραγόντων. Στο μοντέλο του Yang, (2003) αναδεικνύονται οι «προς βελτίωση» παράγοντες, που δεν αναφέρονται μόνο στην αύξηση των αποδοχών. Οι σημαντικότεροι παράγοντες ικανοποίησης για τους εργαζόμενους απαιτούν την εφαρμογή σύγχρονων πρακτικών διοίκησης και την ανάπτυξη ενός κλίματος δικαιοσύνης και εμπιστοσύνης. Τα δημογραφικά στοιχεία, επηρεάζουν τα συστατικά της δέσμευσης. Οι αντιφάσεις που διαπιστώνονται στη βιβλιογραφία μπορεί να οφείλονται στις πρακτικές που εφαρμόζει ο Οργανισμός.

Οι «ολοκληρωτικά δεσμευμένοι» εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να είναι περισσότερο ικανοποιημένοι από την εργασία τους. Αντίθετα, οι εργαζόμενοι που δεν έχουν αναπτύξει κανένα συστατικό δέσμευσης είναι πιο πιθανό να είναι λιγότερο ικανοποιημένοι από τους υπόλοιπους. Μέσω των προφίλ δέσμευσης είναι δυνατή η διαπίστωση των διαφορετικών επιδράσεων των συστατικών δέσμευσης στην εργασιακή ικανοποίηση διαφορετικών κατηγοριών εργαζομένων. Στους διοικητικούς υπαλλήλους υπάρχει θετική επίδραση της κανονιστικής δέσμευσης στους παράγοντες υποκίνησης και της δέσμευσης συνέχισης στους παράγοντες υγιεινής. Στους εκπαιδευτικούς μόνο η συνδυασμένη επίδραση των τριών συστατικών της οργανωσιακής δέσμευσης αυξάνει την ικανοποίηση. Στους παράγοντες υποκίνησης των εκπαιδευτικών, η επίδραση μόνο της κανονιστικής δέσμευσης, μειώνει την ικανοποίηση σε επίπεδα χαμηλότερα ακόμα και από αυτά της ολοκληρωτικής έλλειψης δέσμευσης.

Οι εργαζόμενοι στα ΤΕΙ διαθέτουν κυρίως συναισθηματική δέσμευση ενώ ένα μεγάλο ποσοστό έχει αναπτύξει και τα τρία είδη δέσμευσης και είναι περισσότερο ικανοποιημένο. Προτείνεται η προώθηση πολιτικών για τη σύγχρονη ανάπτυξη των τριών συστατικών δέσμευσης. Αν και μεταξύ των εργαζομένων, τα επίπεδα της οργανωσιακής δέσμευσης δεν διαφέρουν, η επίδραση των διαφορετικών συστατικών της στην ικανοποίηση που αποκομίζουν από τους παράγοντες υγιεινής και υποκίνησης, διαφέρει σημαντικά. Οι Εκπαιδευτικοί αποτελούν μία απαιτητική κατηγορία εργαζομένων, που επηρεάζεται αρνητικά όταν η μόνη δέσμευση που βιώνει είναι η κανονιστική. Τα Ιδρύματα πρέπει να αντιμετωπίσουν τις αλλαγές του «ψυχολογικού συμβολαίου» των Εκπαιδευτικών. Είναι χρήσιμο για κάθε Οργανισμό να γνωρίζει ότι οι απαιτήσεις των εργαζομένων δεν σχετίζονται μόνο με την μισθοδοσία ή τη συνταξιοδότησή τους. Σε εποχές που η ικανοποίηση από τις ανταμοιβές δεν είναι πλέον δυνατή, διαφορετικοί παράγοντες, πέραν των οικονομικών, μπορεί να αποκτήσουν ιδιαίτερη σημασία.

Ποιοτική έρευνα για τη διαπίστωση της αντίληψης της έννοιας της οργανωσιακής δέσμευσης από τους εργαζομένους και ανάλογη διαμόρφωση των εργαλείων μέτρησης. Αντίστοιχη διαπίστωση των παραγόντων της εργασιακής ικανοποίησης, εστιάζοντας στις διαφορετικές ανάγκες που είναι πιθανό να εντοπιστούν μεταξύ των Εκπαιδευτικών και των διοικητικών υπαλλήλων. Έρευνα των προφίλ δέσμευσης σε σχέση με πιο συγκεκριμένους παράγοντες, όπως την ικανοποίησή από τους μισθούς, την ικανοποίηση από την εργασιακή διασφάλιση ή την απόδοσή τους στην εργασία, με μελέτες περίπτωσης. Διεύρυνση της έρευνας ώστε να καλύψει το σύνολο της Τριτοβάθμιας και στη συνέχεια στο σύνολο του Τομέα της Εκπαίδευσης, ο οποίος αποτελεί την πηγή του ανθρωπίνου δυναμικού της χώρας.

Η φιλοσοφία του θετικισμού, η παραγωγική προσέγγιση και η ποσοτική μέθοδος, δεν επιτρέπουν την ανάπτυξη νέων γνώσεων σχετικά με το θέμα. Οι κλειστού τύπου ερωτήσεις προκαθορίζουν σε μεγάλο βαθμό τις απαντήσεις των συμμετεχόντων στην έρευνα. Λόγω της διανομής του Ερωτηματολογίου μέσω του διαδικτύου το ποσοστό συμμετοχής εργαζομένων με χαμηλά προσόντα ήταν χαμηλό. Δεν ήταν δυνατή η διερεύνηση των αντιλήψεων των εργαζομένων τόσο για την οργανωσιακή δέσμευση όσο και για την εργασιακή ικανοποίηση ώστε να διαπιστωθεί η καταλληλότητα των ερωτηματολογίων, η ανάπτυξη νέων ή έστω η διόρθωση και η συμπλήρωσή τους. Η χαμηλή τιμή της αξιοπιστίας των μετρήσεων του παράγοντα ικανοποίησης «Σεβασμός /Αναγνώριση» όπου ο συντελεστής Cronbach λαμβάνει τιμή 0,243.

ΣΑΣ ΕΥΧΑΡΙΣΤΩ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΡΟΣΟΧΗ ΣΑΣ