البشرية : دراسة ميدانية

Transcript

1 انعكاسات تحديد االحتياجات التدريبية وفق المواصفة الدولية ) ( ISO البشرية : دراسة ميدانية على أداء الموارد ف ي المنظم ات ( د. عاملة محسن أحمد ناجي د. رغد يوسف كبرو مستلخص: يھ دف البح ث ال ى قي اس م دى تطبي ق المقي اس ال دولي للت دريب ) ISO10015 العراقي ة الت ي أعتم دت بالفع ل ب رامج ت دريب موس عة ش ملت ع ددا كبي را م ن مواردھ ا البش رية ذل ك ف ي أداء الم وارد البش رية الت ي ش اركت بالت دريب فع ال. يعتم د البح ث اض افة ال ى قي اس أث ر تحدي د االحتياج ات التدريبي ة و ثاني ا تنفي ذ و ت وفير الب رامج التدريبي ة ف ي متغي رين مس تقلين ھم ا أوال أداء المتدربين بعد انتھاء التدريب في غضون ستة أشھر. المنظمات. ومتغير معتمد ھو ت م قي اس المتغي رات م ن خ الل أس تبانتين وزع ت عل ى (75) م دير و موظ ف ف ي ع دد م ن م ديريات وف ق تحدي د االحتياج ات التدريبي ة اظھ رت النت ائج ض عف ال وزارات العراقي ة. المف تش الع ام ف ي. كم ا ظھ ر وج ود مس توى متوس ط م ن التنفي ذ جوان ب معين ة فق ط المع ايير الدولي ة و اقتص ارھا عل ى للب رامج التدريبي ة م ع تحق ق نت ائج أعل ى م ن المتوس ط بخص وص تحس ن االداء الفعل ي للمت دربين بع د البرنامج التدريبي. عل ى دراس ات مس بقة لتحدي د أوص ت الدراس ة بأعتم اد خط ة س نوية باالحتياج ات التدريبي ة مبني ة فج وات الكف اءة ف ي المنظم ة. ث م تحدي د و أختي ار الب رامج التدريبي ة المالئم ة وف ق الخط ة بالتع اون و التنس يق م ع الجھ ة الت ي س تنفذ ب رامج التدريب.أيض ا يقت رح البح ث ان تب ادر وزارات الدول ة بتنفي ذ المواصفة الدولية ) (ISO في تدريب الموارد البشرية. Abstract: This study aims to measure the extent of applying of International Standards for Training (ISO 10015) in the Iraqi organizations that have already adopted extended training programs that included a considerable 1

2 number of its human resources, also measuring its impact on the performance of human resources that were involved in the training.two sets of variables were chosen: The Independent variable which is : First assessing traing needs and secondly providing the training program. The Dependent variable which is the performance of the trainees after the training program in six months.variables were measured through two questionnaires distributed on a sample of (75) managers and employees in a number of Iraqi ministries.the results showed below average and limited assessment of training needs in accordance with the international standards.also a medium level of implementation in addition to higher than average in respect to actual improvement in performance of trainees after the training program. مقدمة تھ دف منظم ات االعم ال ف ي ال دول المتقدم ة ال ى تحقي ق مس تويات عالي ة م ن الج ودة و يعتم د الج زء االساس ي م ن تحقي ق ھ ذا الھ دف عل ى تھيئ ة الم وارد البش رية ف ي المنظم ة الداء المھم ات والقي ام بالمس ئوليات المناط ه بھ ا ومواجھ ة التزام ات المنظم ة ب الجودة المطلوب ة ف ي الوق ت و ال زمن المح دد. و ال ش ك ب أن الت دريب ھ و اح د األس تراتيجيات الض رورية لتھيئ ة الم وارد البش رية س واء بالنسبة للمنظمة أو للمجتمع ككل (70.p,1992.(Smith, تأريخي ا تعتب ر الش ركات االلماني ة و الياباني ة أول م ن ب ادر ال ى االھتم ام بموض وع الت دريب بع د الح رب العالمي ة الثاني ة. ث م تبعتھ ا الش ركات االمريكي ة بع د تزاي د الض غوط ف ي ع الم أت س م ب التغيير الس ريع المس تمر و المش اكل الناجم ة و المتأتي ة نتيج ة التغي رات الحاص لة ف ي االس واق و المنافس ة العالمي ة (11.P,1999 ( Noe, أض افة ال ى التغيي رات و التح والت التكنولوجي ة االب داع و ج ودة الوس ائل المس تخدمة و اھمي ة تحقي ق المي زة التنافس ية (468.p,2008 (Birdi et al., و التغي رات الديمغرافي ة. وق د أدى ك ل ذل ك ال ى ض رورة تحلي ل( الحاج ات المرتبط ة بالمق درة) 2

3 needs) ( Competence- related- و أعتم اد الت دريب كواح دة م ن الوس ائل المتاح ة لاليف اء بھا. مفھوم التدريب: من خالل مراجعة االدبيات في موضوع التدريب يمكننا تحديد المفھوم بما يأتي : الت دريب ھ و عملي ة تعل م Process) (Learning تنط وي عل ى نق ل المعلوم ات information) ( imparting لغ رض اكتس اب المعرف ة و المف اھيم و ش حذ المھ ارات skills) (Sharpening of و تعل م القواع د و تغيي ر االتجاھ ات و الس لوكيات م ن أج ل تعزي ز و ت دعيم أداء المتلق ي ) 366; (Goetsch & Davis, 2006,p anddevelopement.naukihub.com,2007) ( و يمك ن أن يح ل الت دريب مح ل الثقاف ة Education) ( ف ي المنظم ة باعتب اره فرع ا م ن ف روع التثقي ف ال ذي يمث ل مفھوم ا أوس ع ويعتم د عل ى النظري ات و يأخ ذ منح ا فلس فيا أعم ق لكن ه ذو جان ب تطبيق ي مح دود. بي د أن الھ دف االساس ي لك ل م ن التثقي ف و الت دريب ھ و ال تعلم Learning) ). كم ا يس عى كالھم ا ألدراك و فھ م الجان ب التطبيق ي للموض وع م ن أج ل الوص ول ب المتعلم ال ى ان يك ون مب ادرا taker) ( Initiative و مب دعا Innovator) ( في حل المشكالت فضال عن كفاءته و فاعلية ادائه. و يس تخدم بع ض الب احثين مث ل ) (Kerkpatric,1994 مفھ وم الت دريب كم رادف لمفھ وم التط وير ) Development ( باعتب اره يتمث ل ب البرامج و ال دورات المص ممة لزي ادة المع ارف و تحس ين المھ ارات و تغيي ر االتجاھ ات س واء بالنس بة للوظ ائف الحالي ة او المستقبلية و بجميع المستويات االدارية. يتميزمفھ وم الت دريب بأرتباط ه المباش ر ب االداء Goetsh&Davis,2006,p366-) 367). وحس ب المواص فة الدولي ة للت دريب ) (ISO ھ و عملي ة ت وفير و تط وير المع ارف و المھ ارات و الس لوكيات لاليف اء بمتطلب ات المنظم ة (Organization's requirements). أي ان ه ينط وي عل ى تعل يم عملي اتي أو تقن ي للع املين ع ن الكيفي ة الت ي ي تم بھ ا العم ل ويك ون الغ رض منھ ا ھ و تعزي ز و ت دعيم أداء الع املين و ش حذ مھ اراتھم و.1.2 3

4 أكتس ابھم المف اھيم و القواع د و تغيي ر اتجاھ اتھم و س لوكياتھم. و باختص ار ف أن الت دريب ھ و عملي ة أكتس اب لك ل م ن : المعرف ة Knowledge) ( المھ ارة ) Skills ( االتجاھ ات Attitudes) ( و الس لوكيات وھ ي تمث ل أرك ان الت دريب الت ي ت تم م ن خاللھ ا عملي ة التط وير المتخص ص. في رتبط الت دريب بتحس ين الق درات المطلوب ة حالي ا او الق درات المطل وب تحقيقھ ا ف ي أق رب وق ت ممك ن لجع ل الم تعلم ي درك و يفھ م أس باب المش كالت و كيفي ة مواجھتھ ا و تط وير قابليات ه للمب ادرة و االب داع فض ال ع ن الوص ول ال ى االداء الكف وء و الفع ال ف ي العم ل. وق د ق د رت بع ض الدراس ات ال ى ان الع املين غي ر المت دربين يحت اجون ال ى فت رة أط ول تق در ب (6) م رات اكث ر م ن زمالئھ م المت دربين الداء مھ امھم. كم ا أن للت دريب أھمي ة خاص ة بالنس بة للع املين الج دد خصوص ا ف ي المج االت الحديث ة الت ي تحتاج الى مھارات متخصصة التي قد تتطلب ابتكار طرق خالقة للتدريب. الت دريب عملي ة منظم ة و ممنھج ة Organized) (Systematic & تنط وي عل ى نش اط مص مم لتعزي ز العم ل الم رتبط بالمعرف ة و المھ ارات و الفھ م والتحفي ز لمس اعدة المنظم ة عل ى تحس ين ق دراتھا وف ق س ياق مح دد. وي تم ذل ك م ن خ الل سلس لة منظم ة م ن االنش طة االساس ية المص ححة لتعزي ز أداء الع املين. وھ و بمثاب ة نقط ة اس تدالل تش ير ال ى وض ع الم وارد البش رية للمنظم ة ف ي الوق ت الحاض ر و وض عھا ف ي المس تقبل.( anddevelopement.naukihub.com,2007).3 يعتب ر الت دريب أس تثمار بالنس بة للمنظم ة. فلك ي ت تمكن المنظم ة م ن مواجھ ة التزاماتھ ا ب الجودة و بالس رعة المطلوب ة و تحقي ق أھ دافھا االس تراتيجية ي تم ت دريب الع املين لتعزي ز أدائھ م. فالت دريب س يؤمن االنتاجي ة و ي دعمھا و يبع د المنظم ة ع ن ش حة المھ ارات م ن خ الل تھيئة العاملين لالعمال الحالية و المستقبلية..4 مص ادر الت دريب ) Training (Sources of ھ ي عل ى ن وعين ھم ا الت دريب ال داخلي Training) ( In House وھ و ال ذي ت وفره المنظم ة م ن خ الل التس ھيالت و الوس ائل التثقيفي ة و التدريبي ة المت وفرة ل ديھا. و الت دريب الخ ارجي ) Sources (External م ن خ الل االس تعانة بالجامع ات و الكلي ات و المنظم ات المتخصص ة بھ ذا المج ال. وي تم أختي ار المص در وفق ا لسياس ة المنظم ة و المكانياتھ ا البش رية و المادي ة ف ي مج ال الت دريب غي ر أن.5 4

5 Goetsch et al, معظ م الش ركات تنف ذ الت دريب م ن خ الل الم زج م ابين ب ين الن وعين ).(2006,p 370 االحتياجات التدريبية : أن تحلي ل و تق دير االحتياج ات ھ ي الخط وة األول ى ف ي إنش اء أي برن امج ت دريبي. وھ ي خط وة ي تم اس تخدامھا كأس اس لتحدي د األھ داف التدريبي ة واختي ار وتص ميم الب رامج ث م تنفي ذھا و تقييمھ ا. ھ ذه العملي ات تش كل دورة مس تمرة تب دأ دائم ا م ع تحلي ل و تق دير االحتياج ات. فم اھو المقصود باالحتياجات وكيف يتم تحديدھا االحتياج ات Needs) ( :يع ر ف,1994,p.14) ( Kaufman االحتياج ات Needs) ( باعتبارھ ا " الفج وة ب ين النت ائج الحالي ة و النت ائج المرغ وب او المطل وب تحقيقھ ا" أو بعب ارة أخ رى ب ين "م اھو موج ود" و ب ين "م ا يج ب أن يك ون" و ھ و يش ير ال ى ان الفج وات ق د تك ون واح دة م ن ثالث ة ھ ي فج وات النت ائج results) (Gap in أو فج وات الوس ائل ) in Gap Gupta et ) ذل ك ف ي يؤي ده.(Gap in performance االداء( أو فج وات (means al,2000,p.14 ( باعتب ار الحاج ة ھ ي " فج وة ف ي االداء او ال تعل م ب ين الحال ة الراھن ة و الحال ة المطلوب ة". و أيض ا كم ا يعرفھ ا ) (Altschuld&Lipicki,2010,p.772 ھ ي " قياس التباين بين الوضع الراھن وبين الوضع المطلوب ". تخم ين االحتياج ات ) assessment (Needs : يق وم مفھ وم "التخم ين" ( Assessment )عل ى أس تخدام أكث ر م ن أس لوب للتحلي ل مث ل *تحلي ل االداء و *تحلي ل المھ ة / الوظيف ة و غيرھ ا.و الھ دف من ه التع رف عل ى التناقض ات ف ي االداء و تق دير االحتياج ات بع د الحص ول عل ى المعلوم ات ح ول الحال ة الراھن ة و الحال ة المرغوب ة م ن اج ل تحدي د تحدي د الفج وات أوال ث م تحدي د األولوي ات وص وال ال ى تحدي د االج راءات التنظيمي ة المالئم ة Altschuld&Lepicki,2010,p.774) (. و ي رى ) (Kauffman,1994 ب أن تخم ين االحتياج ات ھ ي" عملي ة تحدي د االحتياج ات و ترتيبھ ا حس ب االولوي ة م ن حي ث كلف ة االيف اء بھ ا مقاب ل كلف ة أھمالھ ا". وھ ي تنط وي عل ى " ايج اد الطريق ة المناس بة ل ردم فج وة االداء م ن خ الل تحدي د االحتياج ات االساس ية و طريق ة التعام ل.1.2 5

6 معھ ا". ك ذلك يعتب ر Goldstien,1986,p.20) ( ب أن تخم ين االحتياج ات "يتض من الجھ ود الت ي تب ذلھا المنظم ة ف ي تحلي ل المھ ام و تحدي د األف راد م ن اج ل اتخ اذ ق رار معالج ة الفج وات وتحقي ق النت ائج المرغوب ة "(448 Iqbal&Khan,2010,p. ). و ي ذھب (Tracey,2004) ال ى أن تخم ين االحتياج ات ھ ي" وس يلة لتحدي د نظ ام الت دريب المناس ب للمنظم ة و مج اميع العم ل و الع املين انفس ھم م ن اج ل تحقي ق مي زة تنافس ية للمنظم ة ف ي مج ال اختصاص ھا. أض افة ال ى تحس ين االنتاجي ة و بن اء معنوي ات الع املين و رض اھم ع ن العم ل و تعزي ز االمكاني ات و تش جيع التط وير المھن ي. كم ا ت ؤدي أيض ا ال ى تحدي د ماھي ة الفج وات الحالي ة م ن حي ث الق درات و االمكاني ات و االداء ووض ع االحتياج ات حس ب ترتي ب اولوياتھا من اجل أتخاذ القرارات االدارية" (448.(Iqbal&Khan,2010,p. أخي را يش ير ك ل م ن Tracy,2004,p.457) (Kaufman,1994,p.14; ال ى ان عملي ة "تحلي ل االحتياج ات" ھ ي الخط وة الت ي ينبغ ي ان تس بق خط وة "تخم ين االحتياج ات ". ذل ك أن تحلي ل االحتياج ات و تحدي د اس بابھا و غاياتھ ا و عالقاتھ ا م ع الحاج ات االخ رى ھ ي أح دى وس ائل تحدي د المھ ارات الراھن ة و المتوقع ة اوالعج ز الحاص ل فيھ ا. أخيراف أن الغ رض م ن تقي يم االحتياج ات ھ و تحدي د احتياج ات ومتطلب ات األداء داخ ل المنظم ة م ن أج ل المس اعدة ف ي توجي ه الم وارد إل ى المن اطق األش د احتياج ا تل ك الت ي ت رتبط ارتباط ا وثيق ا بتحقي ق الغاي ات واألھ داف التنظيمية وتحسين اإلنتاجية وتقديم منتجات وخدمات عالية الجودة. تخم ين االحتياج ات التدريبي ة assessment) (Training needs : ھ ي عملي ة تش خيص تھ دف ال ى تحدي د االحتياج ات التنظيمي ة المتنوع ة لغ رض اش باعھا مس تقبال م ن خ الل الت دريب او غي ره م ن الوس ائل. وھ ي "دراس ة منھجي ة لمش كلة تواج ة المنظم ة وم زج البيان ات و االراء م ن مص ادھا المتنوع ة للوص ول ال ى ق رارات فعال ة او توص يات معين ة ينبغ ي ان تتخ ذ الحق ا"( 1987,p:3 ). Rossett, كم ا تھ دف عملي ة تخم ين االحتياج ات التدريبي ة ال ى " تص ميم و تط وير ب رامج تعليمي ة و معلوماتي ة و م واد مالئم ة أذا أظھ ر تحلي ل االداء وج ود حاج ة ال ى البرن امج الت دريبي". وھ و م ا يعبرعن ه Leatherman,2007,p:3) ( بتحدي د المش اكل م ن خ الل جم ع المعلوم ات ) المس وحات و المق ابالت و المالحظ ات ( لمعرف ة م دى حاج ة المنظم ة ال ى الت دريب وم ن ث م اس تخدام المعلوم ات لتص ميم ن وع الت دخل الت دريبي ال الزم لح ل المش كلة. وينتق د ) al,1996,p:52 (Triner et مص طلح "تخم ين.3 6

7 االحتياج ات التدريبي ة" باعتب اره اق رب ال ى عملي ة اختي ار الت دريب لاليف اء بالحاج ات قب ل تحديد ھذه الحاجات. تحلي ل متطلب ات الت دريب analysis) (Training requirements : يقص د بھ ا تق دير االحتياج ات و تحليلھ ا و تحدي د دور الت دريب فيم ا أذا يمث ل الت دريب فع ال ك ل أو ج زء م ن الح ل لاليف اء باالحتياج ات أذ طالم ا تس تطيع المنظم ة االجاب ة عل ى س ؤال ) لم اذا الت دريب ) حينئ ذ تب دأ عملي ة تحلي ل المتطلب ات التدريبي ة لتحدي د ) م اذا ) و ) أي ن ) و ) كي ف ) و (م ن ) (448.(Iqbal&Khan,2010,p. و يوض ح الش كل األت ي النم وذج االساس ي لتقدير أحتياجات و متطلبات الوظيفة و االحتياجات التدريبية في المنظمة:.4 شكل رقم (1) تحديد االحتياجات التدريبية متطلبات الوظيفة تخمين االحتياجات خطة تدريب نعم ال مبادرات ادارية أخرى المواصفة الدولية للتدريب : ISO ھ ذه المواص فة تش كل سلس لة مع ايير ( ISO )وھ ي ج زء م ن (9000 (ISO المرتبط ة ب أدارة الج ودة و مع ايير أدارة الج ودة كعائل ة للمع ايير ) Standards ( Family of الت ي تش كل سلس لة (10000 (ISO ج زءا منھ ا. و يعتب ر (10015 (ISO بمثاب ة معي ار دول ي يرك ز عل ى أھمي ة الم وارد البش رية و أھمي ة الت دريب المالئ م و ض رورة ش موله لجمي ع الع املين و عل ى كاف ة المس تويات ف ي المنظم ة فض ال ع ن ض رورة وض ع االس تراتيجيات الت ي ستس خدمھا المنظم ة 7

8 لتط وير ق درات مواردھ ا البش رية و المحافظ ة و االبق اء عليھ ا م ن خ الل رؤيتھ ا المس تقبلية ف ي ع الم يتس م ب التغيير و المنافس ة و التغيي رات تكنولوجي ة و األبتك ار وف ي ظ ل تزاي د توقع ات البيئ ة الخارجي ة من متطلبات الجمھور المتعاملين مع المنظمة و أصحاب المصالح االخرين. والن البح ث يتن اول أنعكاس ات تطبي ق المواص فة الدولي ة للت دريب (10015 ISO )عل ى أداء الم وارد البشرية لذا سنستعرض مراحل عملية التدريب وفق ما جاء فيھا : تحليل و تحديد االحتياجات التدريبية تصميم و تخطيط التدريب تحقيق وتنفيذ عملية التدريب تقييم مخرجات التدريب مراقبة و تحسين عملية التدريب لغرض تحقيق أھداف ھذه العملية ويوضح الشكل ) ( مراحل عملية التدريب مفقا للمواصفة الدولية ) (ISO شكل رقم ) 2 ( مراحل عملية التدريب وفقا للمواصفة الدولية ) (ISO تحديد االحتياجات التدريبية تصميم و تخطيط التدريب المراقبة تقييم نتائج التدريب تحقيق و تنفيذ التدريب ISO 10015, First edition International Standard المصدر: 8

9 المرحل ة االول ى ) تحدي د االحتياج ات التدريبي ة ( Assessment Training Needs :(TNA) ھ ي الخط وة االول ى م ن تط وير خط ة الت دريب تھ دف ال ى تخم ين االحتياج ات التدريبي ة و التاك د م ن أن الخط ة التدريبي ة مص ممة لالرتق اء باھ داف المنظم ة م ن حي ث : الج ودة (Quality) االنتاجي ة Productivity) ( التنافس ية.(Competitiveness) و لتحقي ق ذل ك تق وم أدارة الت دريب ف ي المنظم ة بتحلي ل أھ داف المنظم ة و غاياتھ ا و المھم ات و المھارات و الكفاءات الالزم تعلمھا..1 ولغرض تخمين االحتياجات التدريبية ينبغي االجابة على االسئلة التالية : أ. ب. م اھي االتجاھ ات و المعرف ة والمھ ارات الت ي يحت اج اليھ ا الع املون لك ي نض من المس توى المطلوب من االداء ماھي االتجاھات و المعرفة و المھارات التي يمتلكھا العاملون حاليا يك ون ف رق االج ابتين ھ و م ا س يحدد الحاج ة ال ى الت دريب. أذ تش كل الفج وة ب ين االحتياج ات التدريبي ة المطلوب ة و ب ين االمكان ات المت وفرة حالي ا أساس ا لتحدي د الحاج ة ال ى الت دريب.ل ذا ف أن الغ رض م ن ھ ذه المرحل ة ھ و تحدي د الفج وات الحاص لة م ا ب ين الكف اءة الموج ودة و المتوقع ة فض ال ع ن تحدي د الحاج ة للت دريب م ن قب ل الع املين أنفس ھم أض افة ال ى االس تعانة بالوث ائق المت وفرة ل دى المنظم ة ح ول الموض وع. و بن اء علي ه ي تم تخم ين االحتياج ات التدريبي ة عل ى مس تويين اوال المس توى التنظيم ي ) level ( Organizational ثاني ا المس توى الف ردي level).(miller,osinski &Sphr,2002,p: ) ( Individual وي تم ذل ك م ن خ الل أحدى الوسائل األتية: أ- ب- مالحظ ة الع املين ) (Observation و ھ ي طريق ة س ھلة بالنس بة للم دراء الل ذين يعمل ون ض من ف رق عم ل ف رق العم ل حي ث يمك نھم مالحظ ة الحاج ات التدربي ة بش كل أس رع لك ونھم عل ى تم اس ي ومي ببقي ة اعض اء الفري ق بم ا يمك نھم م ن التع رف عل ى ق درات العاملين بشكل مباشر. جلس ات العص ف ال ذھني storming) ): Brain وھ ي طريق ة تس تخدمھا المنظم ات للتعرف على معارف و امكانات العاملين من خالل حوارھم و مناقشاتھم. 9

10 ج- د- المس ح الش امل لمھم ات الوظيف ة survey) Job task analysis ):و ي تم م ن خ الل ھ ذه الطريق ة تحلي ل العم ل و تحدي د م اھو مطل وب ض من فق رات المعرف ة و المھ ارات و االتجاھات. ثم يتم تحليل المعلومات و استخدامھا التخاذ قرار األحتياجات التدريبية. حلق ات الج ودة circles) ): Quality حي ث ينض وي الع املين ال ى حلق ات ت رتبط مباش رة بعملي ة الت دريب بنظ ام يطل ق علي ه مص طلح نظ ام المقترح ات system) (Suggestion و الذي تتحدد من خالله الحاجات التدريبية. المرحل ة الثاني ة (تص ميم و تخط يط الت دريب) Training): ( Design and Planning أن فاعلي ة ب رامج الت دريب تعتم د بش كل كبي ر عل ى أج ادة تص ميم تل ك الب رامج. يأح ذ تص ميم الت دريب بنظ ر االعتب ار نظري ة ال تعلم ) Theory (Learning وض وح أھ داف ال تعلم و أقتن اص الم زيج المالئ م لط رق الت دريب وض وح المحت وى التسلس ل المالئ م للمحت وى الف رص المالئم ة لتحقي ق التطبي ق الفع ال و ت وفر التغذي ة العكس ية. كم ا ت وفر ھ ذه المرحل ة االسس النوعية لوضع خطة متخصصة للتدريب. تتضمن ھذه المرحلة الخطوات األتية : أ.تص ميم و تخط يط االج راءات الالزم ة ل ردم الفج وات الحاص لة ف ي كف اءة الع املين الت ي ورد ذكرھا أنفا. ب. تحديد المؤشرات Criterias) ( الالزمة لتقييم مخرجات التدريب و مراقبتھا. والب د م ن االش ارة ھن ا ال ى ض رورة ج رد مح ددات عملي ة الت دريب مث ل المح ددات االجرائي ة و السياس ات المنظمي ة و االعتب ارات المالي ة و الوق ت و ت وفر الرغب ة و الق درة ل دى الع املين للت درب و ت وفر اقس ام ت دريب فعال ة داخ ل المنظم ة أو ش ركات ت دريب خارجي ة ذات كف اءة النجاز مھمة التدريب و غيرھا من المحددات. (Training, وھ ي تتن وع الط رق المس تخدمة لتلبي ة احتياج ات الت دريب methods) content) ) Training و بش كل ع ام يمك ن تص نيفھا تختل ف ب اختالف محت وى الت دريب : كاألتي (Courses and المق ررات الدراس ية و ورش العم ل داخ ل و خ ارج المنظم ة أ. Workshops ) (Apprenticeship) ب. التمھ ن ) تعلم المھنة (.2 10

11 (On the Job Coaching and ج. د. ه. الت دريب و االستش ارات أثن اء العم ل Counseling) التعليم الذاتي Self-Training) ( التعلم عن بعد Learning) (Distance و الختي ار الطريق ة المالئم ة ينبغ ي تحدي د و توثي ق ع دد م ن المؤش رات الت ي س يتم أس تخدامھا مث ال ذل ك : وق ت الت دريب موق ع ال دورة التدريبي ة التس ھيالت الالزم ة كلف ة الطريق ة المس تخدمة ف ي الت دريب اھ داف الت دريب المجموع ة المس تھدفة للت دريب م دة الت دريب و التطبيق صيغة التخمين و التقييم Assessment) ( Evaluation& و الشھادات. وي تم تحدي د مواص فات الخط ة التدريبي ة و بنودھ ا و محتواھ ا بم ا ي تالئم م ع االحتياج ات و االھ داف المنظمي ة و التدريبي ة بم ا ي ؤدي ال ى تحقي ق االھ داف المطلوب ة م ن عملي ة الت دريب. فتح دد االھ داف و االحتياج ات التدريبي ة المت دربين وس ائل الت دريب الم وارد المادي ة و المالي ة و مؤش رات تقي يم النت ائج مث ل ) المع ارف و المھ ارات و الس لوكيات المطلوب ة, و أداء المت دربين بع د الت دريب ورض ا االدارة ع ن النت ائج و أث ر الت دريب عل ى المنظم ة نفس ھا و اجراءات مراقبة عملية التدريب ). المرحل ة الثالث ة (ت وفير الت دريب ( Training : Providing for وھ ي عملي ة تنفي ذ كاف ة االنش طة المتخصص ة المرتبط ة بالخط ة التدريبي ة فض ال ع ن ت وفير المص ادر الض رورية الت ي تخ دم البرن امج الت دريبي و تلع ب دورا مھم ا ف ي انجاح ه. حي ث تق وم المنظم ة ب دعم الجھ ة الت ي تنف ذ الت دريب م ن خ الل مراقب ة نص وص و بن ود الت دريب. و يعتم د نج اح عملي ة الت دريب عل ى التفاع ل م ا ب ين المنظم ة و الم درب و المت در ب م ن خ الل ما يأتي : 1. دعم كل من المدرب و المتدرب 2. و مراقبة جودة التدريب..3 تتم عملية توفير الخطة التدريبية على ثالثة مراحل ھي : 11

12 أ- ب- ج- ال دعم قب ل الت دريب :م ن خ الل تزوي د الم درب بالمعلوم ات المطلوب ة و تزوي د المت دربين بطبيع ة الت دريب و تحدي د ن وع الفج وة الحاص لة ب ين الكف اءة المطلوب ة وم ا مت وفر حالي ا أضافة لخلق الصلة بين المدربين و المتدربين. ال دعم اثن اء الت دريب : و ھ ي الفعالي ات الت ي تتض من الوس ائل المالئم ة و األجھ زة و المطبوع ات و البرامجي ات أو ت وفير الس كن للمت دربين و الم دربين. أض افة ال ى التغذي ة العكسية حول انجاز الموظفين المتدربين لواجباتھم حسب ماھو مطلوب. ال دعم بع د الت دريب : تتض من فعالي ات كأس تالم المعلوم ات المرت دة ح ول المت دربين و المدربين و توفير المعلومات الى مديري التدريب و موظفيھم حول نتائج التدريب. المرحلة الرابعة (تقييم مخرجات التدريب ( outcomes : Evaluating Training أن الغ رض م ن التقي يم ھ و التاك د م ن تحقي ق االھ داف التنظيمي ة وتحق ق أھ داف الت دريب أض افة ال ى تحدي د فاعليت ه.أم ا م دخالت عملي ة تقي يم مخرج ات الت دريب فتتض من احتياج ات التنفي ذ و نت ائج الت دريب. و بش كل و المعلوم ات المرت دة ح ول الت دريب و الخط ة التدريبي ة ع ام ال يمك ن تحلي ل نت ائج الت دريب و األعتم اد عليھ ا لغاي ة أكتم ال عملي ة مراقب ة المت دربين و بمرحلتين : عملية التقييم أختبارھم أثناء عملھم. و تتم التقي يم القص ير الم دى : يعتم د عل ى معلوم ات التغذي ة العكس ية للمت درب ح ول رأي ه - و تقي يم المص ادر المعتم دة و أن واع المع ارف و بوس ائل الت دريب المس تخدمة التي تعتبر ضمن النتائج المتحققة للتدريب. المھارات المكتسبة بع د أنتھ اء الت دريب التقي يم طوي ل الم دى : يعتم د عل ى اداء المت درب ف ي عمل ه - وتقي يم التحس ن الحاص ل ف ي االنتاجي ة. ث م تھيئ ة تقري ر التقي يم ال ذي يك ون بمثاب ة : ما يأتي عملية تھيئة تقرير التقييم تتضمن المدخالت لعملية المراقبة. تحديد فقرات االحتياجات التدريبية أ. عملية التقييم و جدولة ب. مؤشر التقييم و وصف المصادر و الطرق المستخدمة ج. تحليل البيانات المترابطة و تفسير النتائج.4 د. أستعراض تكاليف التدريب 12

13 و. االستنتاجات و التوصيات التي ستستخدم الغراض التعديل. مراقب ة و تحس ين عملي ة الت دريب : training Monitoring and improving the process.5 أن الغ رض االساس ي م ن المراقب ة ھ و التاك د م ن ان عملي ة الت دريب ق د اص بحت ج زءا م ن نظ ام الج ودة ف ي المنظم ة. و أنھ ا ت دار و تنف ذ كم ا ھ و مق رر لھ ا وانھ ا تحق ق اھ دافھا بفاعلي ة وفق ا لالس س المخطط لھا بموجب متطلبات التدريب في المنظمة. تتض من عملي ة المراقب ة مالحظ ة عملي ة الت دريب ف ي ك ل مرحل ة م ن المراح ل االنف ة ال ذكر. كم ا ت تم المراقب ة م ن خ الل ك ادر كف وء و م تمكن يعتم د عل ى أج راءات موثق ة. و ينبغ ي ان يك ون مس تقال Independent) )ف ي عمل ه. أم ا الط رق الت ي تتض منھا عملي ة المراقب ة في تم أقرارھ ا ف ي البداي ة عن د وضع الخطة التدريبية االساسية, و ويمكن تحديد الطرق االساسية المستخدمة بما يأتي : (Consultation) (Observation ) ( Data collection) - االستشارة - المالحظة - جمع البيانات (Validation بأعتم اد of training process) أقرار صالحية عملية التدريب : وأخي را ي تم أق رار ص الحية عملي ة الت دريب يمك ن مالحظ ة المراح ل الت ي انج زت التق ارير المس تمده م ن كاف ه مراح ل عملي ة الت دريب حي ث عندئ ذ م ن اتخ اذ االج راءات التص حيحية بش أنھا. ان ھ ذه خ الل عملي ة الت دريب لت تمكن االدارة الم دخالت يمك ن دمجھ ا و ربطھ ا و اعتبارھ ا بمثاب ة االس س الت ي يمك ن االعتم اد عليھ ا باس تمرار فض ال ع ن االس تفادة منھ ا ف ي لت وفير االس اس ال ذي يعتم د علي ه الق رار ص الحية عملي ة الت دريب. وض ع المقترح ات الالزم ة الج راء عملي ة التحس ين. ف أذا ت م اتب اع االج راءات و تحقق ت متطلب ات عملي ة الت دريب توث ق عندئ ذ التق ارير ل تعكس الكف اءة المتحقق ة. وبخالف ه س تكون ھن اك ض رورة ال ى وض ع االج راءات التص حيحية Action) ( Corrective لغ رض تحس ين عملي ة الت دريب او تط وير الحلول المالئمة غير المرتبطة بعملية التدريب. 13

14 وبش كل ع ام ف أن مالحظ ة عملي ة الت دريب يج ب ان تحم ل ف ي طياتھ ا النظ رة البعي دة الم دى القتن اص الف رص لغ رض تحس ين فاعلي ة ك ل مرحل ة م ن مراح ل الت دريب االربع ة و تح افظ التق ارير المھيئ ة عل ى مس ار عملي ة المراقب ة و توجي ه عملي ة التقي يم و مراقب ة النت ائج المتحقق ة و مراقبة االجراءات الخاصة بالتخطيط أيضا. تقييم نتائج التدريب : التقي يم ھ و اح د العناص ر الحاس مة ف ي عملي ة تحلي ل و تص ميم و تط وير و تنفي ذ البرن امج الت دريبي وھ و يح دد فاعلي ة البرن امج الت دريبي ف ي تحقي ق الغ رض من ه و المكاس ب الت ي حققھ ا و الحاج ة ال ى اج راء تع ديل عل ى البرن امج نفس ه. وغالب ا م ا تق ع الجھ ات القائم ة عل ى الت دريب بخط أ أساس ي ھ و تركي ز جھودھ ا و أھتمامھ ا عل ى تص ميم و تنفي ذ البرن امج الت دريبي, دون ان ت ولي االھمي ة المناسبة لتقييم نتائج التدريب. و يع اني المھتم ون بالموض وع م ن ن درة ف ي أدبي ات الم وارد البش رية ح ول موض وع تقي يم ب رامج الت دريب كم ا أن م ا يت وفر منھ ا يض م خليط ا م ن النم اذج و المص طلحات و التقني ات ب ل ف ي معظ م االحي ان ال تتن اول الدراس ات تعري ف مح دد لمفھ وم التقي يم او تحدي د أھداف ه أو الغ رض من ه. كم ا أن أغل ب الدراس ات المت وفرة أكاديمي ة ص رفة يص عب تطبيقھ ا وھ ي تعتم د مق اييس كمي ة دون أن ت وفر مق اييس نوعي ة ف ي الوق ت ال ذي تحت اج في ه المنظم ات ال ى مقي اس يتض من ك ال الج انبين الكم ي و الن وعي. و أخي را الب د م ن االش ارة ال ى ع دم وج ود مراج ع علمي ة و عملي ة س ھلة التطبي ق ).(Foxon&Cooper &Lybrant,1989,p.91 يح دد Kirkpatrcik,2005,p.61) ( عملي ة تقي يم نت ائج برن امج الت دريب عل ى ان ه " تحدي د فاعلي ة البرن امج الت دريبي ". وي رى ال بعض ب أن التقي يم ھ و " عملي ة جم ع معلوم ات م ن أج ل الوص ول ال ى ق رار بخص وص الب رامج التدريبي ة لغ رض تغييرھ ا أو أيقافھ ا" ) Foxon&Cooper.&Lybrant,1989 أو ھ ي عملي ة " الجم ع المخط ط للبيان ات و تص نيفھا و تحليلھ ا م ن أج ل الحك م عل ى قيم ة و ج دارة الب رامج " ) &Bell,1982,p24.(Harper و يراھ ا أخ رون ) (Assessment of value or أو الج دارة" القيم ة "تق دير انھ ا عل ى (Williams,1979,p12 worth). وھن ا تختل ف التفس يرات لعملي ة التقي يم لوج ود التب اس ف ي معن ى القيم ة نفس ه. و أيض ا رك زت بع ض المف اھيم عل ى تحدي د فاعلي ة البرن امج (1979p, :Siedman ;22 14

15 (Goldstein,1978,p:140 أو تحدي د التحس ينات الت ي يح دثھا ) (Foxon,1986,p:135 كم ا و ي رى أخ رون بانھ ا "تقي يم رس مي للكيفي ة الت ي ي ؤدي بھ ا الع املون أعم الھم و ب دونھا ال يمك ن أثب ات أي دور للت دريب ف ي المنظم ة ". وف ي جمي ع االح وال يعك س التقي يم م دى أيف اء البرن امج الت دريبي باألحتياج ات المح ددة للم وظفين و ب ذلك يب رر كلف ة الت دريب و م ردوده س يما ف ي الظ روف الحالية حيث تولي الشركات أھمية خاصة لتقليص الكلف و تحسين الجودة. و يع رف( DeSimone,2003 ) تقي يم أداء الم وارد البش رية باعتب اره"جمع م نظم للمعلوم ات الوص فية و التقديري ة الض رورية التخ اذ ق رارات فعال ة تتعل ق بأختي ار و تبن ي و تقي يم و تع ديل الفعالي ات المختلف ة الموجھ ة ف ي المنظم ة activities) (Instructional.(Kumpikaite,2007,p:30) وبناء على ماسبق يمكن تحديد مفھوم تقييم نتائج التدريب بما يأتي : ھ و جم ع م نظم للمعلوم ات المالئم ة و المفي دة بموج ب خط ة او اس لوب مح دد. تتض من ن وعين ھم ا البيان ات الوص فية والمعلوم ات التقديري ة الالزم ة لتقي يم البرن امج الت دريبي. تتض من المعلوم ات الوص فية م ا يخ ص البرن امج الت دريبي نفس ه, ام ا التقديري ة فت تم م ن خ الل الق ائمين عل ى البرن امج اض افة ال ى الم دراء والمش رفين مم ن ل يس ل ديھم عالق ة مباشرة بالبرنامج التدريبي. ت وفير خط ة تب ين االحتياج ات التدريبي ة االساس ية وتعتب ر بمثاب ة مقي اس (Measurement) لتق دير (Assessment) نت ائج الت دريب م ن أج ل الوص ول ال ى التقي يم النھ ائي ).(Evaluation و قي اس م دى تحق ق االث ار المطلوب ة للبرن امج التدريبي أضافة الى تحديد االثار غير المتوقعة أو الجانبية لبرنامج التدريب ي تم التقي يم عل ى مراح ل تب دأ المرحل ة االول ى قب ل ب دء البرن امج الت دريبي والمرحل ة الثاني ة خ الل البرن امج و المرحل ة الثالث ة بع د االنتھ اء م ن البرن امج وع ودة المت دربين العم الھم ف ي المنظم ة. وال تخف ى اھمي ة عملي ة قي اس االداء الفعل ي قب ل ال دورة التدريبي ة فھ ى ال تق ل ف ي اھميتھ ا ع ن التقي يم بع د أنتھ اء البرن امج Griffin,2002,p.433) (.أذ س يتم م ن خالل ه التحق ق م ن فاعلي ة البرن امج و أث ره ف ي تحس ين األداء و تط وير المھ ارات و السلوكيات

16 ت دقيق البرن امج (Scrutinizing) ف ي ض وء التقي يم أع اله م ن أج ل تحدي د فاعليت ه ف ي تحقي ق األھ داف و اتخ اذ الق رار النھ ائي بخص وص تع ديل او تثبي ت ج زء م ن او ك ل البرامج المستخدمة..4 ھن ا ينبغ ي التميي ز ب ين ك ل م ن المص طلحات األتي ة وھ ي : التقي يم (Evaluation) القي اس Measurement) ( و التخم ين (Assessment). ف التقييم يتض من وص ف و حك م عل ى الموض وع ) judgment (Description and بينم ا ي رتبط القي اس و التخم ين بالبيان ات االساس ية لعملي ة التقي يم و بعب ارة أخ رى يعتب ر التخم ين ) (Assessment المقي اس Measurement) ( للنت ائج العملي ة للت دريب ف ي بيئ ة العم ل باض افة فاعلي ة التدريب و وسائله تتشكل لدينا عملية تقييم النتائج Evaluation) ). أھداف عملية التقييم أن تش خيص الھ دف م ن عملي ة التقي يم يمك ن المق يم (Evaluator) م ن تحدي د االس تراتيجية الت ي س يتبناھا. فب دون تحدي د الھ دف تص بح عملي ة تقي يم النت ائج كأس تدراك روتين ي دون االنتب اه ال ى محتواھ ا و الھ دف منھ ا او ف ي أحس ن الح االت النظ ر اليھ ا باعتبارھ ا نھاي ة او ھ دف بح د ذاتھ ا و ل يس وس يلة للوص ول ال ى نت ائج مح ددة. بينم ا ت ؤدي عملي ة التقي يم أذا انج زت بش كل ص حيح ال ى تبري ر المب الغ المالي ة الكبي رة الت ي تخص ص للت دريب س واء تم ت م ن خ الل أقس ام ت دريب داخلي ة أو باالتف اق م ع ش ركات متخصص ة خارجي ة. كم ا تس اعد نت ائج التقي يم االدارات عل ى اتخ اذ ق رارات الت دريب ك أجراء تع ديالت عل ى البرن امج الت دريبي او تطويره أو الغائه. يتف ق ع دد م ن الب احثين أمث ال &Newby,1984)(Brinkerhoff,1981) (Bramley (Kumpikaite,2007,p.30) على أن عملية التقييم تؤدي الى : أ- تزوي د االدارة بالمعلوم ات المرت دة Feedback) ( : ل ربط مخرج ات ال تعلم بتحقي ق االھ داف المتوقع ة م ن عملي ة الت دريب, و بالت الي تعتب ر بمثاب ة أداة للس يطرة النوعي ة عل ى برامج التدريب. 16

17 ب- ج- د- و- للرقاب ة( Controlling ): م ن أج ل تحدي د فاعلي ة تك اليف الت دريب و تحدي د نس بة الكلف ة ال ى الفائ دة المتحقق ة. ف اذا ك ان العائ د غي ر مالئ م أو غي ر ك اف ف أن الش ركة عل ى االرج ح س تقلص االستثمار في مجال التدريب. الغ راض بحثي ة (Research) : لدراس ة العالق ة ب ين التعل يم و الت دريب و الوظيف ة. و جم ع البيانات لتحديد مالئمة البرامج التدريبية من اجل تسويق ما اثبتت فاعليته في المستقبل. للت دخل :(Intervention) ف ي تحدي د نق اط الق وة و الض عف ف ي البرن امج الت دريبي و تحدي د من سيتم أشراكھم في البرامج المقبلة. خلق قاعدة بيانات لالدارة تسھم في تزويدھا بالمعلومات من اجل اتخاذ القرار. :Evaluation Models النماذج الستخدمة في تقييم تدريب العاملين ي رى ال بعض ب أن تقي يم نت ائج الت دريب ھ و الج زء االص عب ف ي عملي ة الت دريب ) Bruke (&Russell,1986,p.233. ويعتق د (1984, (Morris ب أن تقي يم البرن امج الت دريبي مس ألة مرغ وب فيھ ا م ن حي ث المب دأ و لكنھ ا ص عبة م ن حي ث التطبي ق. فم ا يق وم ب ه المعني ون ع ادة ھ و تق دير او تخم ين (Assessment) لفعالي ة الت دريب الفعلي ة ول يس تقي يم دقي ق ) Rigorous. لبرنامج التدريب الكلي( Bruck&Day,1986,p.2340 ) (evaluation تختل ف نم اذج و أس اليب تقي يم نت ائج ال دورة التدريبي ة تبع ا لع دد م ن العوام ل مث ل ت وفر التموي ل و الوق ت و الك وادر المتمكن ة الت ي تتمت ع ب الخبرة الالزم ة الج راء التقي يم ) ھ ي العنص ر االھ م ف ي عملي ة التقي يم ( و فيم ا أذا كان ت عملي ة التقي يم تنج ز م ن قب ل مق ي م داخل ي أو م ن خ ارج المنظم ة ).(Foxon,1989,p.100 الب د م ن االش ارة ال ى ض رورة تحدي د و أس تخدام مؤش ر أو أكث ر لتقي يم نت ائج الت دريب, وم ن ث م قي اس الكيفي ة الت ي س يتغير بھ ا ھ ذا المؤش ر. وق د ح ددت فق رات المواص فة الدولي ة (ISO10015) عدد من المؤشرات االساسية لتقييم نتائج التدريب كما يأتي : أ- ب- ج- رضا المتدرب عن البرنامج التدريبي أكتساب المعرفة و المھارات و السلوكيات المطلوبة أداء المتدرب في عمله (مثل أستخدام المعارف و المھارات في العمل) 17

18 د- و- و ) مث ل انخف اض نس بة الغي اب رض ا أدارة المنظم ة ع ن أداء الع املين بع د الت دريب تحسن مستوى االداء و دوران العمل وغيرھا) أث ر الت دريب عل ى المنظم ة ) مث ل أث ره عل ى زي ادة المبيع ات أو االنتاجي ة و تجن ب الح وادث و العائ د عل ى االس تثمار و يقص د ب ه مقارن ة الكلف ة بالفوائ د الت ي جنتھ ا المنظم ة لفھم أھمية المردود المادي لالستثمار في التدريب) وبش كل ع ام يمك ن تحدي د اھ م النم اذج الت ي ت م تطبيقھ ا و قي اس فاعليتھ ا ف ي تقي يم نت ائج اداء الع املين بعد المشاركة بالبرامج التدريبية كما يأتي ) Kumpikaite,2007,p.31 (Vilman : 1994), Kirkpatrick ( : يتض من أربع ة مع ايير ) رد الفع ل / التعلم/الس لوك الوظيفي / النتائج) 1993), Galvin :Cipp ( يتض من أربع ة مع ايير ) الس ياق / الم دخالت/ العملي ات / النتائج) ) 1970 al, : CIRO(Warr et يتض من أربع ة مع ايير ) الس ياق / الم دخالت/ رد الفعل / النتائج ). Brinkerhoff,1987) ( : تتض من المع ايير التالي ة ) أط ار االھ داف/ تص ميم البرن امج /تنفيذ البرنامج/النتائج المباشرة / نتائج وسيطة / االثر و القيمة) (Bushnell,1990) : System approach يتض من أربع ة مع ايير ) الم دخالت / العمليات/المخرجات / النتائج) (1993,,Kraiger&Sales (Bushnell : يتض من (ثالث ة فئ ات لنت ائج ال تعلم وھ ي أدراكي /مھاراتي / عاطفي و يقترح مقاييس لتقييم كل فئة ). Kaufman&Killer,1994) ( : يتض من س تة مع ايير ) التمك ين و التفاع ل /االكتساب/ التطبيق/المخرجات النظمية / النتائج األجتماعية ( (Holton,1996) : يتض من خمس ة فئ ات م ن المتغي رات (الت اثير الج انبي او الث انوي/ العامل الدافعي / العامل البيئي / النتائج / القابلية / عوامل التمكين ). (1996, (Phillips : يتض من ع دد م ن المع ايير ) رد الفع ل أو الفع ل المخط ط /التعل يم / تطبي ق ال تعلم ف ي الوظيف ة / العائ د عل ى االس تثمار /رد الفع ل أو الفع ل المخط ط /التعل يم / تطبيق (

19 الرؤي ة و الھ دف م ن عملي ة التقي يم.فلك ل أن أس تخدام أي نم وذج يعتم د عل ى ع دد م ن العوام ل مث ل أربع ة مس تويات (Kirkpatrick,2005) نم وذج منھ ا منظ ور ورؤي ة و ھ دف. فبينم ا يح دد ھ و ج زءا مكم ال لوظيف ة تط وير الم وارد البش رية ان التقي يم, ي رى أتب اع نھ ج النظ ام لتقي يم النت ائج و الت ي ب دورھا تعتب ر ج زء م ن العملي ة المنظمي ة الكلي ة ھ ذا االتج اه التك املي يتض ارب و يتن اقض م ع رأي أخ ر مث ل (1996, (Philips ال ذي ي رى ب أن التقي يم ي تم ف ي نقط ة مح ددة و عل ى مجموع ة, Kirkpatrick ) مؤش رات نم وذج معين ة و اثن اء فت رة مح ددة. ام ا ھ ذه الدراس ة, فقدأعتم دت 72.p,2005). ( لتقي يم نت ائج الت دريب و ھ و النم وذج االكث ر أس تخداما ف ي الدراس ات المش ابھة. و (Retrospective أي أن يفض ل أس تخدامه بس بب تعزي زه التقي يم ب أثر رجع ي ) evaluation Formative ي تم بع د االنتھ اء م ن البرن امج الت دريبي ول يس قبل ه كم ا ف ي التقي يم البن ائي ) التقي يم (evaluation ال ذي يب دأ قب ل البرن امج الت دريبي لينتھ ي بع د أنج ازه. يش مل النم وذج أربع ة مس تويات من التقييم كما يأتي : جدول رقم ) 1) مؤشرات نموذج Kirkpatrick متى ما نريد أن نعرف المستويات بع د االنتھ اء م ن البرن امج التدريبي ھل اعجبھم البرنامج الى اي مدى اعجبھم رد الفعل بعد أنتھاء البرنامج التدريبي م اھي الحق ائق و المب ادئ و الوس ائل الت ي ت م التعلم تعلمھا في البرنامج م اھي األتجاھ ات الت ي تغي رت ل ديھم بس بب البرنامج خالل وبعد البرنامج التدريبي ھل تم أستخدام ما تم تعلمه التطبي ق / ھل حصل تغير في السلوك بسبب البرنامج السلوك قبل وبعد البرنامج التدريبي ھل كانت لعملية التدريب النتائج ملموسة م اھي النت ائج الملموس ة عل ى ص عيد تقل يص التكاليف تحسين الجودة تحسين الكمية النتائج المصدر Brerrett koehler.p:73): (Kirkpatrick, D., Evaluating Training Programs. 3rd ed. USA: 19

20 أساليب و وسائل جمع البيانات لعملية التقييم: أ. ب. ت. ث. لغرض جمع البيانات يمكن ان تستخدم واحدة أو اكثر من االساليب األتية : مقابلة المدربين و المتدربين أو المشرفين, ويمكن أن تكون قبل أو خالل أو بعد البرنامج و ھي تكون مخططة أو غير مخططة. و تستخدم للمتدرب و المدرب و مدير التدريب. قد االس تبيان وھ و أم ا كم ي او ن وعي و يمك ن أس تخدامه عل ى المت دربين قب ل و بع د الت دريب.(Mezoff,1988,59 او على المشرفين لتقييم أداء موظفيھم المتدربين( (Pre-Post-Test ) مق اييس كمي ة و احص ائية بم ا فيھ ا المجموع ات المس يطر عليھ ا و التص اميم التجريبي ة و ھ ي ن ادرة االستخدام. السالسل الزمني ة ) series (Approach Time و االختب ار الثالث ي Approach) (Three Test وتحليل المحاضر ) Analysis (Protocol. الدراسة الميدانية منھجية البحث: تحديد المشكلة : تعم ل وزارات الدول ة العراقي ة حالي ا عل ى ت دريب جمي ع موظفيھ ا و ش مولھم بب رامج تدريبي ة واس عة النط اق بھ دف تنمي ة مواردھ ا البش رية و تطويرھ ا و ھ ي تتحم ل لتحقي ق ذل ك تك اليف باھض ة خصوص ا أنھ ا ف ي معظ م االحي ان تس تخدم ش ركات خارجي ة متخصص ة ف ي مج ال التدريب لتنفيذ البرامج التدريبية الالزمة من خالل عقود بمبالغ مالية كبيرة. و يس تدعي ذل ك بالتأكي د متابع ة نت ائج ب رامج الت دريب لتقي يم م دى فاعليتھ ا ف ي االيف اء ب حتأ ياج ات المنظم ات و لتبري ر التخصيص ات الت ي ت م ص رفھا عل ى الب رامج المنف ذة. ل ذا تحاول الدراسة االجابة عن التساؤالت األتية : السوال األول :ھل تحدد الجھات المعنية احتياجاتھا وفق المعايير الدولية كمعيار ( ISO (10015 قب ل أختي ار البرن امج الت دريبي المناس ب وھ ل ي تم أختي ار البرن امج الت دريبي وفق ا لتلك االحتياجات.1 20

21 ) الس ؤال الث اني :ھ ل ي تم تنفي ذ ب رامج الت دريب وف ق مع ايير ص حيحة تتط ابق م ع المع ايير الدولية للتنفيذ كالمعيار الدولي (10015 ISO الس ؤال الثال ث :ھ ل ي تم تحقي ق نت ائج ايجابي ة فيم ا يخ ص تحس ن أداء المت دربين بع د المشاركة في البرنامج التدريبي المنف ذ.2.3 ھدف البحث : يھ دف البح ث ال ى تق ديم معلوم ات ع ن االس اليب و الممارس ات المس تخدمة ف ي أختي ار الب رامج التدريبي ة و م دى تطابقھ ا م ع فق رات المواص فة الدولي ة للت دريب ) ( ISO ف ي المنظم ات العراقية التي تتبنى برامج تدريبية موسعة تشمل نسبة كبيرة من مواردھا البشرية و كما يأتي : أوال : تطبي ق فق رات المواص فة الدولي ة ) IS10015 ( كأس لوب لتحدي د األحتياج ات التدريبي ة ف ي المنظ ات م ن أج ل أختي ار الب رامج التدريبي ة المالئم ة لتط وير الم وارد البشرية و تحسين اداءھا. ثاني ا : تقي يم نت ائج الب رامج التدريبي ة المنف ذة و معرف ة أثرھ ا ف ي تحس ين أداء و سلوكيات و مھارات الموارد البشرية في المنظمة. - - أھمية البحث : تنط وي اھمي ة البح ث ف ي تناول ه للمع ايير واألس اليب المس تخدمة ف ي تحدي د االحتياج ات التدريبي ة للمنظم ات مقارن ة بمع ايير المواص فة االرش ادية الدولي ة ) ( ISO و انعكاس ات ذل ك عل ى نت ائج ت دريب الم وارد البش رية ف ي المنظم ات لغ رض تقي يم فاعلي ة الت دريب وتحدي د نق اط الق وة والض عف وذل ك ألس تخدامھا ف ي اج راء التع ديالت و التحس ينات عل ى الب رامج التدريبي ة أو الغائھ ا و االستعاض ة عنھ ا بب رامج تتط ابق و األحتياج ات التدريبية الفعلية و المستقبلية للمنظمة. 21

22 نموذج البحث : شكل رقم (3) نموذج البحث تحديد االحتياجات تحديد االحتياجات الحالية تحديد االحتياجات المستقبلية فجوة الكفاءة تقديم الحلول التوثيق أداء العاملين بعد التدريب االداء السلوك تنفيذ و توفير التدريب المھارات دعم قبل التدريب دعم أثناء التدريب دعم بعد التدريب 22

23 فرضيات الدراسة : ف 1 : " يوج د دلي ل أحص ائي عل ى وج ود مس توى مقب ول م ن تحدي د االحتاج ات التدريبي ة التالي ة قب ل أختي ار البرن امج الت دريبي المناس ب كم ا ي اتي: أ. تحدي د االحتياج ات الحالي ة ب. تحدي د االحتياجات المستقبلية ج. تحديد الفجوة د. تقديم الحلول ه. التوثيق ". ف 2 : " يوجد دليل أحصائي على توفر مستوى مقبول من تحقيق النتائج لعملية التدريب " ف 3 " يوج د أث ر ذو دالل ة أحص ائية لتحدي د االحتياج ات التدريبي ة ف ي تحقي ق تحس ن ف ي أداء العاملين بعد التدريب " ف 4 : " يوجد دليل أحصائي على توفر مستوى مقبول من التنفيذ لبرامج التدريب " ف 5 : " يوج د أث ر ذو دالل ة أحص ائية لتنفي ذ الب رامج التدريبي ة ف ي تحقي ق تحس ن ف ي أداء العاملين بعد التدريب " متغيرات الدراسة: المتغي رات المس تقلة : تتض من الدراس ة مجم وعتين م ن المتغي رات المس تقلة وھ ي :أوال تحدي د االحتياجات التدريبية وثانيا توفير البرنامج التدريبي. المتغي ر الت ابع : تتض من الدراس ة مجموع ة واح دة م ن المتغي رات وھ ي أداء الع املين بع د الت دريب و تتمثل بكل من ) أداء / سلوكيات/مھارات ( العاملين. التعريفات االجرائية : 1. تحدي د االحتياج ات التدريبي ة : وھ ي تحلي ل االحتياج ات داخ ل المنظم ة و توجيھھ ا و ربطھ ا بالكفاءة المطلوبة للمھمات الحالية و المستقبلية. و تتكون من خمسة متغيرات فرعية ھي : أ- االحتياجات الحالية :تعريف االمكانيات المتوفرة لدى العاملين الداء مھام المنظمة. ب- االحتياج ات المس تقبلية : تعري ف االمكاني ات و الق درات المطل وب توفرھ ا ف ي الع املين ذات العالقة بتحقيق االھداف االستراتيجية و النوعية وتوثيقھا. ج- الفج وة : تحدي د فج وة الكف اءة م ابين الق درات الحالي ة المت وفرة فع ال والق درات المطل وب توفرھا لتحقيق االھداف االستراتيجية و النوعية للمنظمة. 23

24 د- و- الحلول : تطوير الخطط و الحلول لردم الفجوات عن طريق التدريب. التوثيق : توثيق االحتياجات و االھداف و الخطط و النتائج المتوقعة. تنفي ذ البرن امج الت دريبي : تنفي ذ االنش طة المتخصص ة المرتبط ة بالخط ة التدريبي ة و دع م و 2. تس ھيل التفاع ل الفع ال ب ين المنظم ة و الم در ب و المت درب. وھ و يتك ون م ن ثالث ة متغي رات فرعية ھي : دع م المت دربين قب ل التنفي ذ : ت وفير المعلوم ات ح ول طبيع ة البرن امج الت دريبي و فج وات أ. الكفاءة المزمع ردمھا و توفير سبل االتصال بين المدربين و المتدربين. ب. دع م المت دربين أثن اء التنفي ذ : ت وفير الوس ائل المالئم ة و المص ادر و الوث ائق و البرامجي ات و ت وفير االقام ة للمت دربين و الم دربين أض افة ال ى ت وفير الفرص ة للمت دربين لتطبيق و تجربة ما تم تعلمه الختبارھم و تزويدھم بالنتائج حول مدى تطور قدراتھم. و تزوي دھا ت. دع م المت دربين بع د التنفي ذ : أس تالم المعلوم ات م ن المت درب و الم د رب ح ول فعالي ة الت دريب الس تخدامه فيم ا بع د ف ي مراقب ة و تحس ين للمس ؤولين لتھيئ ة تقري ر عملية التدريب. التغيي ر الحاص ل ف ي أداء المت دربين و س لوكھم و النت ائج عملي ة الت دريب : يقص د بھ ا 3. ويتك ون م ن ث الث متغي رات فرعي ة مھ اراتھم ف ي موق ع العم ل بع د أنتھ اء البرن امج الت دريبي. ھي : أداء المت دربين : و يتض من تحس ن ف ي أنتاجي ة الع املين / تحس ن ف ي نوعي ة االداء / تقل يص أ. الھدر في الموارد بما فيھا ساعات العمل. ب. س لوك المت دربين: تنظ يم المكات ب و نظافتھ ا / االلت زام بتعليم ات و تطبيق ات االم ان ف ي مح ل العم ل / تحس ن ف ي معنوي ات الع املين / االلت زام بال دوام / تحس ن العالق ات المباش رة ب ين الرئيس و المرؤوس. ت. مھ ارات المت دربين : مھ ارات الحاس وب / مھ ارات العم ل كفري ق / الق درة عل ى التعام ل م ع ح االت الت ذمر و الش كاوى /تحس ن مھ ارات التواص ل / تحس ن الق درة عل ى تقي يم أداء المرؤوسين. 24

25 جدول بالمتغيرات المستقلة و المتغير المعتمد: جدول رقم ) 2) المتغيرات المستقلة و المعتمدة في الدراسة المتغير الفرعي متغير رئيسي المتغيرات االحتياجات الحالية االحتياجات المستقبلية الفجوة الحلول التوثيق تحديد االحتياجات المتغيرات المستقلة دعم المتدربين قبل التنفيذ التنفيذ دعم المتدربين أثناء التدريب دعم المتدربين بعد التدريب االداء النتائج المتغير التابع السلوك المھارات مصادر جمع البيانات : 1. الزي ارات الميداني ة و المق ابالت الشخص ية: أج رى الباحث ان ع دد م ن المق ابالت الشخص ية م ع عين ة البح ث م ن اج ل اس تطالع أراء الم دراء و المت دربين وم دى تق بلھم للب رامج الت ي ش اركوا فيھ ا لتحدي د نق اط الق وة و الض عف ف ي البرن امج م ن وجھ ة نظ رھم كم ا ت م ت دوين المالحظات لالستفادة منھا فيما بعد في تحليل النتائج. االستبانة: قام البحث بتطوير نوعين من المقاييس : - االول ھ و مقي اس أعتم د فق رات المواص فة الدولي ة للت دريب (10015 ( ISO لتقي يم المتغي رين المس تقلين وھم ا تحدي د االحتياج ات التدريبي ة للمنظم ة و تنفي ذ البرن امج التدريبي..2 25

26 للمتغي ر المعتم د وھ و تقي يم نت ائج تنفي ذ البرن امج الت دريبي. بع د المقي اس الث اني - الرج وع ال ى ع دد م ن المق اييس المس تخدمة عالمي ا مث ل مص فوفة مؤش ر أداء الت دريب (Training المس تخدمة ف ي مؤسس ة performance indicator matrix ) الطاقة االمريكية و نموذج Kerkpatrick) ( لتقييم أداء المتدربين. االول ى الخاص ة بقي اس متطلب ات الت دريب ف ي المنظم ة عل ى ت م توزي ع االس تبانة - الم دراء و اقس ام الت دريب. و االس تبانة الثاني ة الخاص ة بقي اس تنفي ذ و ت وفير البرن امج. وق د أس تخدم نف س المقي اس ف ي تقي يم نت ائج البرن امج الت دريبي للم وظفين المت دربين التدريبي في كال الحالتين. تتكون كل أستبانة من ثالثة أجزاء ھي : مقدمة للتعريف بالبحث و اھدافه و الجھة التي تقوم به - (30) فقرة لقياس المتغير المستقل و المعتمد في االستبانة االولى. - - (21) فقرة لقياس المتغير المستقل و المتعمد في االستبانة الثانية..3 ت م أس تخدام أس لوب االس ئلة المغلق ة و أعت م د مقي اس ليك رت الخماس ي ) Scale (Likert لتحدي د م دى تطبي ق ك ل متغي ر ض من االجاب ات ) مواف ق ج دا/ مواف ق / نوع ا م ا / ال أواف ق / ال اواف ق أطالق ا ( بالنس بة للمتغي ر المس تقل. و أجاب ات ) أفض ل بكثي ر / أفض ل نوع ا م ا / ال تغيي ر / أس ؤا ال ى ح د م ا / أس وأ بكثي ر) بالنس بة للمتغي ر المعتم د. كم ا تم ت مراع اة وض وح المعن ى و سھولة اللغة و االبتعاد عن االسئلة المزدوجة و المكررة. االساليب االحصائية المستخدمة : أعتم دت الدراس ة الم نھج الوص في لوص ف خص ائص العين ة وأس اليب االحص اء االس تداللي ف ي تحلي ل البيان ات و تحدي د العالق ات و أختب ار الفرض يات. وق د أس تخدم ل ذلك الغ رض برن امج الحزمة االحصائية للعلوم االجتماعية SPSS للقيام باألختبارات االحصائية األتية: أختبار صدق و ثبات المقياس 1. وص ف ع ام للمتغي رات الديمغرافي ة : الوس ط الحس ابي / التك رارات / األنح راف المعي اري / 2. معامل االختالف معامل ارتباط سبيرمان بين المتغيرات المستقلة و التابعة

27 أختبار one sample t-test معادلة االنحدار البسيط الستبانة المديرين و أستبانة الموظفين.4.5 المف تش الع ام ف ي ع دد م ن ال وزارات العراقي ة وك ان س بب اختيارھ ا دائ رة مجتمع و عينة الدراسة: يتك ون مجتم ع البح ث م ن ھ و تنفي ذھا لبرن امج ت دريبي موس ع للم وظفين فيھ ا. ت م أختي ار عين ة م ن المجتم ع تتك ون م ن (75) ش ملت عين ة البح ث مف ردة. ت م جم ع البيان ات ف ي الفت رة م ن حزي ران أيل ول يتض من ع دد م ن ال دورات التدريبي ة ف ي المت دربين المش اركين ض من برن امج ت دريبي ت م تنفي ذه. بلغ ت م دة ال دورة الواح دة خمس ة أي ام بواق ع أربع ة س اعات تخصص ات أداري ة مالي ة و محاس بية لك ل ي وم. أعتم دت ال دورات اس لوب المحاض رات و ورش عم ل و ع رض البيان ات و الح االت الدراس ية. بل غ ع دد المت دربين ف ي ال دورة الواح دة ) 35 ( مت درب بمس توى أعدادي ة و دبل وم و بكلوريوس. أعتمد البحث على عينتين كاألتي : عين ة طبقي ة عش وائية ع دد أفرادھ ا (32 ( ت م اختيارھ ا م ن مجتم ع البح ث و تتض من مدراء و مشرفين مشاركين في برامج تدريبية كما شارك مرؤوسيھم في دورات تدريبية. عين ة طبقي ة عش وائية ع دد أفرادھ ا (43 ( ت م أختيارھ ا م ن مجتم ع البح ث و تتض من م وظفين متدربين مشاركين في دورات تدريبية..1.2 ت م توزي ع (100) أس تبانة و كان ت نس بة االس ترداد %90. ت م أھم ال (15) أس تبانة غي ر مس توفية للش روط وب ذلك أص بح مجم وع ع دد المف ردات الفعلي ة الخاض عة للدراس ة ) 75) مف ردة. تب ين الجداول األتية البيانات الديمغرافية الخاصة بكل عينة: 27

28 جدول( 3 ) البيانات الديمغرافية لعينة الموظفين المتدربين. التصنيف المشاركة في دورة تدريبية الجنس الفئة العمرية المؤھل العلمي عدد سنوات الخبرة المستوى االداري الفقرة نعم كال ذكر انثى فأكثر أقل من االعدادية االعدادية دبلوم بكلوريوس ماجستير سنه فأقل االشرافي االداري الثالث االداري الثاني االداري االول (االعلى) التكرارات النسبة المئوية

29 جدول( 4 ) البيانات الديمغرافية لعينة التصنيف الجنس الفئة العمرية المؤھل العلمي عدد سنوات الخبرة المستوى االداري الفقرة ذكر انثى فأكثر أقل من االعدادية االعدادية دبلوم بكلوريوس ماجستير سنه فأقل االشرافي االداري الثالث االداري الثاني االداري االول (االعلى) التكرارات النسبة المئوية المدراء يب ين الج دول رق م ) 4) البيان ات الخاص ة بعين ة الم دراء. و تتك ون كام ل العين ة م ن ال ذكور مقس مة ال ى س تة فئ ات عمري ة تت راوح النس بة االكب ر م ن العين ة (%28.1) م ن ذوي الفئ ة العمري ة (33-26 ( ث م تليھ ا (21.9%) م ن ذوي الفئ ة العمري ة ) ).كم ا أن ) %50 ( م ن مف ردات العين ة م ن حمل ة ش ھادة البكلوري وس. و يتمت ع (%31.3 ( م نھم بخب رة التق ل ع ن ) 21 ( ع ام. و يتواج د ) 29

30 ( م ن ( %37.5 م نھم ف ي المس توى االداري االول و الث اني أي المس تويات العلي ا و ) %37.5 المستوى االداري الثالث و (%25 ( من المستويات االشرافية. و يب ين الج دول رق م (3) البيان ات الخاص ة ب الموظفين المت دربين.يالح ظ ان جمي ع أف راد العين ة م ن ال ذكور. ش ارك (97.1 %) م نھم بال دورات التدربي ة. كان ت النس بة االعل ى م ن الفئ ات العمري ة اي م ا يق ارب (%37.1 ( م ن العين ة تت راوح اعم ارھم ب ين (33-26 ( س نة. كم ا ان نس بة ) %32) م ن العين ة م ن حمل ة ش ھادة البكلوري وس. ويالح ظ ان (%46.5 ( م ن مف ردات العين ة ل ديھم خدم ة تت راوح ب ين (5-1 س نوات ( م ا يعن ي ان نص ف العين ة تقريب ا ھ ي م ن الم وظفين الح ديثين نس بيا أضافة الى ان (41.3 % ( منھم في المستوى االداري الثالث. اختبارات ثبات أداة القياس : ت م أعتم اد قي اس ) Cronbach (Alpha لتقي يم أعتمادي ة المقي اس و تخلص ه م ن االخط اء و ثب ات نتائج ه لجمي ع الفق رات ف ي ك ل م ن أس تبانة الم ديرين و أس تبانة الم وظفين المت دربين. و ق د ظھ ر ب أن اداة القي اس تتمت ع بدرج ة عالي ة م ن الثب ات حي ث بلغ ت قيم ة معام ل الف ا ألس تبانة الم درين (0.97) و ألس تبانة الم وظفين (0.90), وھ ي نس بة عالي ة ت دل عل ى ص الحية المقي اس المس تخدم ف ي الدراس ة أذا م ا أخ ذنا بنظ ر االعتبارب أن درج ة القب ول بالنس بة لمعام ل الف ا ھ ي (0.70) وم ا يزي د عنھا.(Zikmund,2003) أختبار Alpha ألستبانة المدراء : Reliability Coefficients N of Items = 48 Alpha =.9684 Reliability Coefficients N of Cases =43.0 أختبار Alpha ألستبانة المتدربين Alpha =

31 أختبار صدق أداة القياس: عرضت أداة جمع البيانات على ستة محكمين أك اديميين م ن ذوي األختص اص وق د ت م أخ ذ مالحظ اتھم بنظ ر االعتبار عند وضع االستبانة بشكلھا النھائي. وصف متغيرات الدراسة ألستبانة المديرين : 1. متغير االحتياجات التدريبية جدول رقم (5) المتوسطات و االنحراف المعياري و معامل التشتت ألجابات المدراء للمتغير المستقل االول االحتياجات حجم العينة الوسط الحسابي االنحراف المعياري معامل االختالف % CV SD M N االحتياجات الحالية االحتياجات المستقبلية الفجوة الحلول التوثيق المتغير المستقل العام 32 يظھر (جدول ( 5 أعاله االوساط الحسابية و االنحراف المعياري و معامل االختالف لفقرات االستبيان المتعلقة بالمتغير المستقل وھو تحديد االحتياجات التدريبية الذي يتضمن خمسة متغيرات ثانوية ھي : االحتياجات الحالية / االحتياجات المستقبلية / تحديد الفجوة / الحلول / التوثيق. وقد ظھر بأن المتوسطات الحسابية لمتغيري تحديد االحتياجات الحالية و التوثيق كانت قيم متوسطة حيث بلغت ) ) على التوالي, أضافة الى أن معامل االختالف بالنسبة لنفس المتغيرين قد أظھر أقل تشتت مقارنة بالمتغيرات 31

32 الثانوية االخرى, أذ بلغ ) %49 %41 ( على التوالي. أما بالنسبة للمتغيرات الثالثة الباقية وھي تحديد االحتياجات المستقبلية و تحديد الفجوة و تقديم الحلول فقد كانت اقل من المتوسط الحسابي العام لالستبانة. نتائج التدريب متغير جدول رقم ) 6) المتوسطات و االنحراف المعياري و معامل التشتت ألجابات المدراء للمتغير التابع معامل االختالف االنحراف المعياري الوسط الحسابي حجم العينة النتائج االداء السلوك المھارات النتائج.2 يظھ ر م ن الج دول أعاله(ج دول ( 6 أن االوس اط الحس ابية لفق رات االس تبانة المتعلق ة بالنت ائج م ن وجھ ة نظ ر الم دراء و المنظم ة كان ت أعل ى م ن المتوس ط مقارن ة بالمتوس ط الحس ابي لالس تبانة حي ث بلغ ت بالنس بة لك ل م ن متغي ر أداء المت دربين و س لوكھم و مھ اراتھم كم ا ي اتي ) ) ( 3.42 وعل ى الت والي.كم ا يش ير معام ل االخ تالف ال ى نس بة تش تت منخفض ة تبل غ عل ى ت وفر مس توى مقب ول م ن (. ( %37 %38 %29 أختبار الفرضيات : ف 1 : "يوج د دلي ل أحص ائي ) عن د مس توى الدالل ة 0.05 = α قب ل أختي ار البرن امج الت دريبي المناس ب كم ا ي أتي: أ. تحدي د التدريبي ة تحدي د االحتاج ات تحدي د االحتياج ات المس تقبلية ج. تحدي د الفج وة د. تق ديم الحل ول و. ب. االحتياج ات الحالي ة. التوثيق تحدي د تق وم الفرض ية الرئيس ة االول ى عل ى مقارن ة الوس ط الحس ابي لك ل خط وة م ن خط وات االحتياج ات التدريبي ة م ع الوس ط الحس ابي ل الداة (3) عل ى اس اس مقي اس ليك رت الخماس ي المس تخدم. تم استخدام اختبار test) (One sample t وظھرت النتائج كما يأتي : H0 H1 : µ= 3 : µ 3 32

33 جدول (7) أختبار one sample t test Sig t 2-tailed T الجدولية T tab 1.69 T المحسوبة T cal معامل االختالف CV % الوسط الحسابي درجة الحرية الفرضية H 1 االحتياجات الحالية االحتياجات المستقبلية الفجوة الحلول التوثيق 3.19 تب ين المخرج ات اع اله( ج دول 7) ان الوس ط الحس ابي الجاب ات العب ارات المكون ة لتحدي د االحتياج ات التدريبي ة الحالي ة و التوثي ق ق د بل غ عل ى الت والي (3.05 و 3.19) وبمعام ل أخ تالف ق دره (%49 و %42) و وان قيم ة t المحس وبة ( و 13.44) وھ ي اعل ى م ن قيمتھ ا الجدولي ة مم ا ي دل عل ى ت وفر مس توى مقب ول م ن تحدي د االحياج ات التدريبي ة قب ل أختي ار البرن امج الت دريبي المناس ب أض افة ال ى توثي ق ھ ذه االحتياج ات. مم ا يؤي د ذل ك ان مس توى الدالل ة المحس وب كان اقل من (0.05) في الحالتين. كم ا يب ين االختب ار ان الوس ط الحس ابي الجاب ات العب ارات المكون ه لتحدي د االحتياج ات المس تقبيلة و تحدي د الفج وة و ط رح الحل ول ق د بل غ ) 2.04 و 2.25 و ( 2.29 وھ و أق ل م ن الوس ط الحس ابي ل الداة الب الغ ) 3.00 ( علم ا ان قيم ة t المحس وبة ھ ي (7.35 و 6.75 و ( و ھ ي أعل ى م ن قيمتھ ا الجدولي ة مم ا يثب ت دالل ة ع دم ت وفر المس توى المطل وب م ن تحدي د االحتياج ات التدريبي ة و تحدي د الفج وة و ط رح الحل ول لمعالجتھ ا مم ا يؤي د ذل ك ان مس توى الدالل ة المحس وب أي اق ل من (0.05). تقب ل الفرض ية بت وفر مس توى مقب ول م ن تحدي د االحتياج ات التدريبي ة بالنس بة لك ل م ن( أ و و ( و بمستوى ضعيف لكل من (ب و ج و د (. 33

34 ( ف 2 : "يوج د دلي ل أحص ائي ) عن د مس توى الدالل ة 0.05 = α تحقيق النتائج لعملية التدريب" عل ى ت وفر مس توى مقب ول م ن تق وم الفرض ية الرئيس ة الثاني ة عل ى مقارن ة الوس ط الحس ابي لالجاب ات عل ى ت وفر مس توى مقب ول م ن تحقي ق النت ائج لعملي ة الت دريب م ع الوس ط الحس ابي ل الداة (3) عل ى مقي اس ليك رت الخماس ي المستخدم. تم استخدام اختبار t-test) (one sample وظھرت النتائج كمايلي: H0 H1 : µ= 3 : µ 3 جدول (8) أختبار One sample t test ألجابات "عينة المدراء" حول تحقق نتائج من عملية التدريب Sig t T الجدولية T tab 1.69 T المحسوبة T cal 16.7 الوسط الحسابي العام 3.49 االنحراف المعياري العام 1.17 معامل االختالف درجة الحرية 31 %33 الفرضية H 2 النتائج تب ين المخرج ات اع اله ) ج دول 8) ب ان الوس ط الحس ابي الجاب ات العب ارات المكون ة لتحقي ق النت ائج بع د البرن امج الت دريبي ق د بل غ (3.49) وبمعام ل أخ تالف ق دره (%33). حي ث ان قيم ة t المحس وبة (16.7) ھ ي اعل ى م ن قيمتھ ا الجدولي ة فبالت الي يمكنن ا قب ول الفرض ية. ومم ا يؤي د ھ ذا الق رار ان مستوى الداللة المحسوب كان اقل من (0.05). الب د م ن االش ارة ھن ا ال ى تق ارب أراء العين ة االول ى ) الم دراء) والعين ة الثاني ة ) المت دربين) فيم ا يخ ص تحق ق نت ائج اعل ى م ن المتوس ط حي ث أظھ رت نت ائج التحلي ل االحص ائي لبيان ات عين ة المت دربين تق ارب أجاب ات الم دراء و المت دربين ح ول نف س االس ئلة الخاص ة بمتغي ر تحق ق النت ائج, كما في (جدول 9) وھي نتائج معنوية بالنسبة للعينتين : 34